每个影楼都是从小到大一步一步做起的，一个影楼的发展与有效的管理密不可分，那么影楼发展究竟该如何突破瓶颈，迅速发展呢？下面一起随全影网小编来分析一下：

   

   中国的中小影楼，如果能不被那些大的影楼企业在气势汹汹的价格战略所震慑，如果中小影楼专注于自己影楼周边消费者的需求，踏踏实实地为消费者服务，就不会出现等等非著名加盟影楼先激情后一蹶不振的尴尬局面。

　　走钢丝穿越峡谷的杂技演员有一个技巧：“走钢丝时，并不是刻板地僵硬不动，为了保持平衡，身体总是轻轻地摇摆和弯曲，但有一点是不变的，脚趾朝一个方向移动，向着眼睛盯着的目标——钢丝的另一头，前进！”

　　而良马在奔跑时，总是要被戴上眼罩的，这样，他的目光就会保持直视，而不受其他马匹和事物的影响，只会按照自己的跑道向前跑！

　　这就是成功最基本的法则——专注目标而非其他。

　　高手出招，一定是倾注精力于自己所欲取的目标身上，而非竞争对手身上！

　　然而太多的影楼和人生却因为违背了这个基本的法则而失败！

　　那么，你会说，那是不是不研究竞争对手和周边环境了呢？要研究竞争者，但不要被竞争者所左右，而忘了营销的基本目标——获取消费者（顾客）认同！

　　太多的人因为顾忌别人而不敢大胆行动：别人会怎么想我？我万一失败了别人会多么笑话我啊？这些人，是专注于第三者而非自己真正欲达的目标！

　　然而，太多的影楼会因为顾忌竞争者而彷徨：对手会怎么反击我？我是别人的对手吗？让我们来认真研究竞争者到底怎么做的？我们也来模仿竞争者的策略吧！我们到底如何和竞争者竞争？结果，被竞争者牵着鼻子走，而忘了影楼营销的本质——目标顾客的需求！

　　比如，对手减价，你跟着减价，你的目标顾客真的就只需要降价吗？对手打广告，你迫不及待地打广告，你的影楼营销问题真的是打广告就能解决的吗？对手调整了影楼组织架构，你于是认为自己的组织架构也应该调整了……

　　上述种种表现，都是将精力或决策的依据专注于竞争者或周边事物上！

　　小到一个人，中到一个影楼，大至一个国家或，要想成功，都必须专注于自己所服务的目标而非竞争者：一些本来可以做的很好的影楼如果能将目光专注于自己目标顾客对影楼的实际需求，实实在在地地为这些愿意光顾自己影楼和愿意和影楼同呼吸的好员工谋好处，而不被到处忽悠的台湾大师和一些所谓影楼经营专家的战略所左右，就不会倒闭破产的这样彻底。

　　中国的中小影楼，如果能不被那些大的影楼企业在气势汹汹的价格战略所震慑，如果中小影楼专注于自己影楼周边消费者的需求，踏踏实实地为消费者服务，就不会出现等等非著名加盟影楼先激情后一蹶不振的尴尬局面！

　　在任何情况下，尤其是复杂的情况下，如果你觉得很棘手，那么，建议你用一种最最简单的法则——专注你的目标，而非其他！

   

   更多影楼管理_影楼经营_秀场策划_影楼网络营销_欢迎关注全影网https://www.7192.com/guanli

影楼策划

核桃类饮料领导品牌的“六个核桃”在短短几年内业绩从3个多亿突破到近50多亿元。发展迅猛, 其品牌运作开始起到示范作用。品牌策划公司龙狮认为在营销竞争战略中，品牌命名是关键环节。一个好的品牌命名，意味着市场成功了一半。

简单直接的意义，朗朗上口的发音与4个字组合的独特性，构建了六个核桃的品牌命名的最佳组合，使六个核桃成为容易传播和记忆的名字。从这一角度，六个核桃品牌命名的战略力量充分体现在名字本身就具备强大的传播力上。

除了容易传播和记忆外，一个好的品牌名本身会蕴含着强大的购买驱动力。即品牌名字蕴含着某种独特价值，具有需求导向的市场驱动力及正面积极的心理驱动力。

六个核桃的命名，一方面在基于大众对核桃的普遍认知及需求上，率先直接占据核桃这一坚果名，使消费者接收到的第一信息点就具有强大的市场驱动力。

六个核桃品牌命名的市场驱动力在于抓住大众对“核桃”本身的巨大需求，从名字上明确并占据了“核桃”这一认知广谱、接受度广泛、价值认可度高的坚果原 料。换句话说，六个核桃的品牌命名中，“核桃”两个字就已经在植物蛋白饮料中体现了自身的独特价值。在人们的普遍观念中，核桃是富营养的、高价值、高价格的坚果，需求本身存在。

从营销竞争战略的角度看，在品牌命名上体现产品独特价值，是具有高度战略意义的行动。因为正确而有力的品牌命名才能够引起消费者对品牌的正面联想，给消费者留下良好的印象，并驱动消费者达成购买，成为启动市场的尖刀。

六个核桃的品牌命名常用数量词“六个”与常见坚果名“核桃”组合，简单、直接，成为品牌快速进入消费者心智的第一重推动力量。品牌策划公司龙狮认为六个核桃借助中国的“顺”文化，提高了品牌的内涵，让品牌得到良好的溢价空间和升值潜力。

企业管理
影楼策划随着互联网信息技术的日新月异，尤其是手机APP技术的大量开发与应用，已使得信息的传递与获取变得随时随地。求职信息的获取途径自然也更便捷及即时化，我们只需通过QQ、微信、招聘网站的手机端，足不出户就可找到工作。移动互联网信息透明化无疑加快了人才的流动速度，对于这山望着那山市的社会人来说，机会可以说随时就在身边。

　　而随着中国人才结构的变化，人口的老龄化，人口红利消失等因素的突显，对于用工量大、人才供给不足的传统制造行业来说，企业发展所需人才的保障也成为了诸多HR的痛点。尽管现阶段通过转型升级、推进工业自动化、劳动密集型企业向内地和东南亚、西亚等地大量迁徙，貌似一定程度上缓解了人才的紧缺，但对于劳动密集型企业来说，人才的供给缺口依旧压力较大。

　　从目前各种渠道收集的信息来看，2016年用工形势依旧严峻。尤其是中小企业，由于工资相对较低、工作环境较差、劳动强度大等原因，对求职者的吸引力相对不高，从而使招工变得越来越难。今年纺织服装行业，电子行业、灯饰行业等很多企业因用工及订单原因，不得不将年后开工时间推迟到2月底或3月初。另一方面在“大众创业、万众创新”的改革政策召唤下，更多原本外出务工的年轻人也加入了浩浩荡荡的创业大军队伍中，不少步入职场不久的小年轻们都开始自谋出路，放弃外出务工，选择在自己的家乡创业或就近就业，无疑更为原本冷淡的人才市场又浇了一瓢冷水。面对如此冷淡的市场环境，劳动密集型企业又该如何做好人才攻坚战，确保企业发展所需的人才呢？如何做好人才的保留与吸引和人才管理呢？笔者通过观察与实践，从以下几方面来谈谈关于人才管理 的见解与想法。

　　一、把握住人性，打造适合个性化的人才管理与服务

　　人是一切的根本，对人性的把握与挖掘，是企业选、用、育、留的根本，而且坚信永远不会过时。因此对不同类型的企业人付诸于不同人才管理理念与方法，来增强人对团队、对组织的认同和融入，我认为这是首当其冲的。近几年不少知名企业的人才管理就充分把握住了这一点，辟如海尔全新的SHARP人力资源模型，包括了共享平台、创客孵化平台、人才吸引平台、资源创新平台、领域业务平台五大板块，SHARP模型不仅支持了人单合一双赢模式的落地，而且还推动了共创共赢生态圈组织的建立。正是在这样的机制下，企业创新能力得到了空前的提升，员工的积极性得到了更大的提升，另一方面在引才、育才、留才方面也为现在的人力资源管理提供了很好的参考价值。

　　二、提升雇主品牌，利用好口啤宣传

　　最近看到一组数据，其中一条是这样的：超过75%的专业人员都是被动型的应聘者，加强雇主品牌是关键。的确，雇主品牌好，名声在外，关注的人自然多，一旦稍有风吹草动，信息的传播会非常迅速，因此打造好雇主品牌，利用好口啤宣传的力量，对于常规的招聘，我认为企业会变得更主动，这也是我多年在劳动密集型企业从业最深刻的认知。在我的职业生涯中，无论在哪个类型的制造业，招聘方面，我都信心满满。因为我们倡导大处着眼，从身边的小事做起，充分让每一位员工都能认同与支持公司，在潜移默化中为公司赢得良好的口啤和社会形象。在招聘季，我们需要做的工作就是将公司最新的人才需求，公司予以空缺职位可提供的薪酬福利、发展平台，及用人标准及要求告知全体员工，然后通过同事快速传播出去而引入志同道合的人。另一方面，我一直更相信：员工宣传一句公司的好处足胜于一个招聘人员10句甚至更多的解释。

　　另数据显示，从雇主角度看：60%的雇主非常在意职位空缺对企业所造成的损失。这是因为公司里有职位空缺，意味着企业的收益正在无形之中流失。而且这种职位空缺的状况往往会持续发生，没有间断过。因此企业更需要投入更多精力来打造雇主品牌，一旦投入方向正确，收益绝对可观。

　　三、招聘营销化

　　与本质的人本理论及传统的口啤宣传相比，由于现代社会的信息传播量太大，信息是否能够足以吸引人的眼球，留下深刻的印象，人才管理中是否能否满足时下更多职场人的个性需求，也是对当下企业人力资源管理中的招、用、育、留带来很大的挑战。有46%的招聘人员认为“招聘越来越像是一种营销的过程。”营销需要好的品牌宣传，吸引客户，提供最佳的用户体验，招聘同样也需要在这些环节中下工夫，海尔这两年在招聘上采取了营销化模式，如创客大巴、酒会招聘就相当成功，一方面更好地宣传了雇主品牌，同时也取得了显著的招聘效果。企业投入高成本打造自己的企业品牌做营销，同样我认为也应多一些精力塑造雇主品牌，做好对人才的营销。

　　四、管理理念市场化

　　站在当下看企业人力资源管理战略，员工自动化、平台创客化、文化积分化、人才团队化、内部承包化、业务跨界化等新的人才管理形式都已对传统管理产生十分大的冲击。基于此，我认为管理理念市场化必是现代及未来企业管理的改革方向。无论是何种形式的运作模式，企业要满足员工的个性化需求及给员工提供实现价值的舞台，必须用市场化的手段来运作，这样才能更能激发他们潜能及造更大的价值。互联网公司的员工自动化、海尔的创客化、杉杉的积分化管理等，都是从市场化运作理念方面开展，这对于人才的招募、任用与保留都很有借鉴价值。

　　总之，互联网时代，人才管理需要通过不断的创新与变革来满足人才多样化的需求，变是这个时代唯一不变的主题。经验更多的只能成为这个时代的绊脚石，企业只有在改变与创新中赢得更多的内外部认同，才能在人才的招用育留上抓住先机。企业管理

免责声明：本站部分内容、观点、图片、文字、视频来自网络，仅供大家学习和交流，真实性、完整性、及时性本站不作任何保证或承诺。如果本站有涉及侵犯您的版权、著作权、肖像权的内容，请联系我们(0536-8337192),我们会立即审核并处理。