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影楼策划管理培训是人力资源部门的重要工作，体现了人事管理与人力资源管理的区别。管理培训工作做的好坏，是衡量人力资源工作做得好坏的重要标准。要做好管理培训工作，必须将管理培训工作落到实处。
将管理培训工作落到实处，主要做好如下几点：
一、培训内容源自岗位要求
培训什么？怎么培训？谁来培训？这是管理培训工作的三个环节。三个环节中，培训什么是目标，也是管理培训工作的主要内容。
确定培训内容要以岗位分析为基础，要以消除能级差为标准。如何确定能级差是其中的一个关键。找准了能级差，管理培训就有了目的性，效果就有了可衡量性，找不准能级差，培训必然是盲目的。即便有有意栽花花不开，无意插柳柳成荫的现象发生，但花必不是自己所希望开的花，荫也未必是自己所需要的荫。如果一个企业把培训的效果放在押宝、放在意外收获身上，恐非长久之计。
对于很多行业现状来说，无论是在用人上还是在管理岗位上，无论是在管理培训上还是在衡量培训的效果上心中无底，一派茫然。一方面是因为岗位分析比较粗糙，对岗位的要求比较模糊。另一方面是对员工的素质缺乏一个科学适用的测评方法，能力无法把握，只有一个大致的判断，标准采用的要么是学历，要么是主观的判断。究其根源，主要来自三个方面：一是新进人员多，聘用员工多，人员进出比较频繁，对行业不熟悉，对业务不熟悉。不仅需要企业文化的快速熏陶，更需要进行快速的技能培训。二是人员岗位变动幅度大，各单位不断进行岗位的双向选择和岗位竞聘。岗位变动者对新岗位的要求不熟悉或者说还需要一个过程。根据彼得原则，每个人都存在着能级差，等到这个差别消失了，那么这个人也就不会有进步了。三是工作的要求不断提高，变化的速度也在不断加快，必须不断地学习和培训，否则很多的新要求不仅老同志不适应，新同志也未必适应。
鉴于以上几个方面的原因，人力资源部门必须尽快根据岗位的要求，对应岗人员的能力做全面的评估，并提出管理培训的计划。计划不仅包括培训的内容、所需的时间，还应明确培训需要达到的效果。条件允许的情况下，还应当开展个性化服务，实行一对一培训。这里必然涉及培训的成本，但还是应当舍得投入，因为培训是获利最大的投资。
二、培训效果应重于培训形式
确定了内容，那么谁来培训？怎么培训就摆在眼前。管理培训是否就需要象学生一样开班上课？是否就一定要有学时规定，是否就一定要经过考试认定？笔者认为，管理培训工作谁都可以做，时时可以做。只要达到了效果就可以。原因有三：其一、孔子说：三人行，必有我师。同一个岗位，不同的人应对，就会有不同的成绩。只要大家互帮互助，取长补短，就是最快速的培训。老师可以带学生，学生也可以教老师，这是最有效的培训，也是最广泛的培训。其二、理论也罢，实践也罢，都是来自实践，用之于实践。边干边学，在实践中学习，效果总是最为明显，关键在于员工个人的比较、总结和思考。而作为企业或者领导，也应当不断地向员工提出工作要求和标准，促进他们思考和总结。勤于思考不仅是一个良好的工作习惯，也是一个良好的生活习惯。其三、适时进行培训比煞有介事地实行培训更为重要。针对某一件事，单独拎出来，举一反三，很可能会收到意外的效果。积少成多，效果终将体现。当然，集中培训重在系统提高，应着眼于某一方面的课题进行专门的演练，培训一个成功一个。这也是最经济的管理培训方法。
三、培训要着眼实际、立足长远
管理培训既是一个短期的工作，更是一项长期的任务。短期内培训将提高员工的服务技能，但长期坚持，则是提高员工的根本素质、切实提高企业核心竞争能力的治标之举。
短期的管理培训工作重在岗位培训，长期的培训重在学历教育。当前，岗位培训与学历教育都显的有些仓促。如何使得长短结合，主要是应当做好培训的规划。
管理培训的规划一是先满足短期的需要。什么样的岗位培训急需开展，什么样的人要列为学历教育的重点，一定要有计划的安排。一窝蜂的开展是永远没有效果的，口号式的冒进也未必是好的。必须立足实际，着眼于未来。
基于目前的员工状况和体制现状，必须以岗位培训为主。目前，各商业公司的员工，年龄较大的，比如40岁以上的同志，学历教育尽管有所必要，但效果不会理想，重要的是通过岗位培训，实现他们经验与技能的统一。而对于年龄在35岁以下的同志，必须既重岗位培训，也重视学历教育，要尽快弥补他们与30岁以下同志的知识差，变经验优势为能力优势。而对于30岁以下的同志，目前的进人大致有两条渠道，一是大学里招聘，二是人才市场招聘，就目前严峻的就业形势来说，其基本素质的解决，应当有比较良好的机遇，短期内应以岗位培训为主，中长期应当有知识的进一步更新，尽可能杜绝知识老化。
四、技能测试应成为检验培训效果的重要手段
衡量管理培训工作的效果，直接地表现在培训考试的成绩，间接乃至最终将表现为生产力，作用于企业的效益。衡量管理培训效果的方法固然很多，但至为重要的是大力推行资质认证制度。
推行资质认证制度是一个必然的趋势，而就目前行业的技能认证现状来说，国家局技能鉴定中心已在全国范围内广泛开展此项工作。但就实际的结果来看，也有许多不足。一是频率比较低，很可能是几年才轮上一次，与现实中的人员频繁流动不相对称。二是技能评定的方式还比较简单，除了考试，其他的方式采用不多。三是相关的配套激励措施也未完全跟上。鉴于这样的现状，我个人认为，国家局应结合相关行业发展的实际，制定出一套既有理论要求、也有实绩作保的鉴定标准，将技能鉴定的权限下放到各省局有关部门。各省级局有关部门可结合各省的实际，成立若干小组，适时对员工技能进行鉴定。并且根据行业发展情况实行资质证书年审制度，将新标准和新要求融入到年审工作中，逐步提高全行业职工的业务技能水平。
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