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管理团队是企业管理体系中的关键一环，是企业实际意义上的管理和执行主体。既要关注企业战略与目标，又要带领团队实现基于企业目标的团队目标。因此，越来越多的企业更加关注中层管理者，并加大对中层管理培训。
但是，不少企业的培训尤其是中层管理培训工作，仍停留在“引进一两个课，外出听一两个课程”这样的松散形式上，对中层管理者的系统化、科学化培训没有多少认识。下面，笔者总结做好中层管理培训需要遵循五个要点：
一、了解中层管理培训的特点
中层管理者不是一个单纯的角色，在下属面前他代表着企业，在下司面前他代表基层，在同事面前，他是管理协作某一环节或职责范畴的代表，而中层管理者自身还要面临岗位本职的挑战。这四个关键角色合为一体，要求中层管理培训具备充分的角色认知和管理意识，要能很好的权衡和理顺各种关系，要善于接收与分配工作，并承担应用的责任，更要懂得如何与企业中的各个利益群体形成良好共赢的格局。所有这些客观要求，都为企业中层管理培训提供了内容依据和参考。
当然，依据行业、企业、部门、入职时间、个性、是否新晋升甚至年龄、学历的不同，中层管理者在培训上也有着差异，甚至是迥然不同。销售企业中层管理者，较大一部分是销售精英，销售能力强，但团队意识和管理能力不强；财务管理者，严谨细致但沟通与协调能力不足；管理职能管理者的沟通和管理意识强，但职业困惑大于专业部门管理者等；新晋升人员冲劲大干劲足，但岗位实操不足，经验欠缺……
了解了企业中层管理者的特点，就可以将依据特点对中层管理者进行分类。不同的特点反映不同的培训内容需求，反映不同的培训接受能力，也反映对培训形式、培训组织安排的具体要求。
二、了解当前企业中层管理者的状况
做中层管理培训必须有一个规划，而规划必须建立在对中层管理者现状了解的基础之上，因此，盘点和了解中层管理者现状很重要。
盘点：就是了解中层管理者的客观信息。要知道，企业的中层管理者群体包括哪些人，不同的企业规模大小行业不同都是不一样的，关键是他们必须具备共同的特点，不具有决策职能，并有2－3个下属或负责一定的管理职能，在职能下自己有决断权并承担责任。还要收集中层管理者的各种必要的客观条件：学历、经验、是否晋升、岗位任职年限、年龄、绩效表现、奖惩状况、培训的情况等等，以表格化的形式进行汇总。
分析：通常就是对主客观信息的一个分析和掌握，说到底也就是一个主观的综合信息判断。通过汇总分析，了解中层管理者团队是否是称职团队，是否人员流失严重，是否有很好的梯队，是否培训充分，最大的问题在哪里等等问题，这些可变量将为培训提供价值依据，也是中层管理培训thldl.com开展的依据和参考。
培训通常是为了解决现有的问题并杜绝将发生的问题而存在的，不了解管理者现状的管理培训通常很难。
三、了解和分析中层管理培训的具体需求
对所在企业的中层管理者现状有了一个全面的了解，接下来就需要收集分析中层管理者的培训需求。中层管理培训的需求，科学地说应历经“分析——收集——再分析”的三个过程。
第一阶段：分析。第一次分析是依照经过对中层管理者现状的了解，针对性的进行需求收集的规划，设计针对性的问卷和需求调查方法。
第二阶段：收集。进行培训需求收集的具体工作。
第三阶段：再分析：对收集到的需求材料进行整理、分析。一般来说，收集到的需求数据是很多样的：有反映不足和问题的，有期望培训内容的，有对过去培训提出批评和改正意见的……但无论如何，就是不能没有接下来的培训怎么做，做什么，为什么这么做的建议和看法，因为，这时接下来培训规划的基础。
需求数据多样化，就必须进行细致分析，去伪存真，去末求本，去现象求真相。得到整体关于中层管理者的主客观培训需求，所谓主观是指他们认为有什么问题，认为该做什么培训，而客观是指他们的实际培训认知与现状，公司、部门、岗位的管理要求管理问题和管理需求等。
当然，最后不得忽略的是，培训需求必不可少的要考虑的企业经营发展的战略和目标。
四、确定某一时期的管理者培训的目标和关键点
培训是个范围很大内容很广的用语，不同的时期由于中层管理者的状况不同，企业处于不同的发展阶段，因此，培训的侧重点必然有差异。
已经清楚的了解到企业中层管理培训当下的培训需求，就应该确定当前管理者培训的目标，有了目标，培训工作就有了着眼点，就要分解成几个关键的工作来突出完成。举例，根据需求的整体调整与分析，确认今年年度目标是培养中层管理者梯队，那么相关的关键工作就出来（只针对培训来说），一是制定中层管理培训的规划和计划，二是确定不同梯队层级的培训内容和培训要求，三是如何评估培训目标达成。
五、中层管理培训必须获得多位高层支持及大部分中层管理者认同
看似与培训无关，其实这是很重要的工作。所有的管理工作都是这样，有必要得到相关人的支持和理解，也许有些工作别人并不能够接受，但是理解是必需的，如果他人不理解，工作就很难开展，这在现实的管理工作中不乏例证了。
得到直接上司的支持是肯定的，否则工作无法开始实施；其次，必须得到其他部门或领域高层的支持，这必须培训管理者掌握好主动沟通技巧，还是那句话，即使短时期于对方不利，你也要让对方理解，你从全局考虑为公司考虑的用心，退而次之，即使不支持，也请不要反对；中层管理者们的理解和认可，这是显然的，他们不情愿的培训工作会有什么效用呢？
如果有一天，如果大家都说不想用这样的培训来浪费时间。你得想想，我究竟有没有按照上面的五点来开展工作呢？如果一年结束了，认为公司的中层管理培训没有任何成效，你是否也该想想，我有没有按照上面的五个要点来开展培训呢？
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