目前,一些世界顶级公司
管理已经发现了离职员工的重要性,专门设置了“旧员工关系专员/主管”的职位。比如世界知名的咨询龙头麦肯锡(McKinsey)公司就有一本着名的“麦肯锡校友录”,即离职员工的花名联系册。将员工离职看作“毕业离校”,而不是“背叛者”。离职员工是公司管理遍布各处的“校友”,其中大部分为CEO、高级管理人员、教授和政治家。
可靠低成本人才来源。首先是该员工本人。既然他曾经被你雇佣且那么出色地胜任了本职工作,为什么不能再为你工作一次?一项针对五百强公司管理工作的调查显示,返聘人才的工作效率比哪些真正“新入职”的人要高出40%-50%。这并不是没有根据的言论,对于公司管理工作流程与组织的熟悉会让他更快进入高效工作状态,而曾经对公司管理文化的适应又减小了其不称职的风险,可谓双保险。同时,我们常说“人以群分”,优秀人才周围往往也是优秀人才,由可靠渠道推荐给公司管理工作的人才恐怕是最为节约招聘成本的一种方式了。
完整的离职员工管理是一项大型的系统工程,它需要收集、管理大量数据,需要IT技术的支持,但最重要的还是公司管理工作和领导者在观念上的改变。充满人情味儿地把离职员工看做是公司管理的朋友、公司管理的资源,永久感谢和肯定员工在职期间的工作,离职员工的价值才能体现出来。
既然观念的转变最为重要,只有真正认识和认同离职员工的价值,公司管理才可能贯彻离职者管理。公司管理所管理的离职员工多为核心员工,ANTAL国际认为,这类离职员工的价值可以体现在以下五点:公司管理改进的契机。核心员工往往对公司管理工作的文化、管理、战略有着自己深入的理解,对公司管理也有较为深厚的感情。通过与其关系较深员工的真诚沟通,在这个时候会更愿意提出真诚建议。没有无理由的活动,其本身的离职原因就是一个很好的组织反思机会。这些都是在职员工受制于种种现实无法提供给公司管理工作的信息。
“无论是工作还是生活，都不会一帆风顺，遇到困难，坦然面对，放宽心就好。”姜宏的这份大气帮助她渡过了诸多难关。
日本经营之神松下幸之助曾说“公司管理工作最大的资产是人”。人才发展是一个组织发展成长的关键,凡是资源都是有限的,当人力资源经历了“开源招聘”与“节流保存”的挑战之后,如何对离职者再利用将成为新的挑战和契机。今天,人才资源愈加受到重视,人才流动也愈加被普遍接受,离职者将成为公司管理工作不可忽视的重要财富。
企业管理 一级待岗是指员工离岗待岗，只发基本工资。一级待岗的员工要重新学习工厂的劳动纪律、规章制度和操作流程，每天都要提交反思报告。三个月后参加公开竞聘，与用人部门或车间双向选择。
面对“主动流失”人才的巨大比例,更多的中国公司管理工作将重点放在招聘上,认为“挖”来的员工是财富,而辞职员工就是损失。但正如ANTAL国际集团总裁GraemeRead总结：“没有公司管理工作thldl.org.cn可百分之百地保留现有员工,无论你提供多好的机会,多高的薪酬,或者多么优越的环境,有抱负的员工总会被看起来更好的地方所吸引。但公司管理工作可以做的是,不把这部分人作为损失,反而继续发展成宝贵财富。”
麦肯锡的管理者深知,随着这些离职咨询师个人的再发展,他们定会成为其潜在客户或行业资源。此外,在1985年,贝恩(BAIN)公司管理就建立了一个前雇员关系数据库,其中不但包括其职业生涯的变化信息,甚至还包括结婚生子之类的细节。
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影楼策划今年七月,ANTAL国际(安拓国际)根据12000多名人力资源工作者的回答得出的《ANTAL全球雇佣调查第九期》数据显示,超过77%的中国公司管理工作,在2011年夏季对管理层和专业技术人员有招聘需求,而下一季度,这一需求上升至90%!同时,今年年初发布的《2011公司管理工作离职与调薪调研报告》显示,2010年,中国19个行业的员工离职率平均为18.5%,其中,员工主动离职的比例高达93.2%。
“从运营层面看，公司有制造中心和营销中心，人才从基层培养出来后，输送到两大中心或交流到其他子公司，形成人才一体化。总部建立的人才库包括了所有子公司中层以上的各级关键人才。”姜宏表示，人才库的成立为公司人才梯队的建设储备了大量人才。
根据美国劳工部(TheUSDepartmentofLabor)的调查显示,普通员工离职,再招聘的成本约占该岗位年薪的三分之一,而核心员工离职则会造成其年薪1.5倍的损失。所以,我们绝不是鼓励员工离职,而是希望将损失降低到最小。通过对离职者的管理,让在职者和整个组织发展得更好,是我们采取这些行动的根本目的。
传统意义上的“离职管理”应属于“员工关系管理”或“劳动关系管理”的一部分,是现代人力资源管理六大模块之一。通常,公司管理工作的“离职管理”仅限于处理好离职手续事务,规范一些的再包含离职原因和意见的采集记录,程序简单粗糙:填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品及公司管理财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、资料存档等。
柔性经营管理体系艺术
根据ANTAL国际在2011年初发布的雇主调查报告显示,员工离开旧雇主选择新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、公司管理规模、薪酬福利、晋升机会和培训机会。所以针对离职情况,在这几方面进行改进,建立一个开放、坦诚的氛围以及规范的工作制度将大大提高返聘率,增加离职员工继续从不同方面发挥效力的机会,形成良性循环。
学习力不可或缺
行业与竞争对手信息。具有专业知识的员工离职后所从事的职业,无论是同类型公司管理还是行业内的不同方向,都会与原来工作有着千丝万缕的联系,而作为资深专业人士,对各类信息和资源的把握会更胜一筹。就咨询行业来说,离职员工可以帮助公司管理了解其他公司管理的薪酬体系及水平,不仅节省了购买薪酬报告的费用,而且免去了报告有滞后性这一弊病。一些行业内的大小活动和各种公司管理变动,都可通过离职者了解,保证公司管理紧跟市场潮流,把握宝贵商机。
何谓“离职管理”
两级待岗制度包括一级待岗和二级待岗。二级待岗是指员工待岗不下岗，保证其基本工资，但业绩工资降低一半。宣布员工进入二级待岗状态的权力掌握在中层经营管理干部手中，由部门或车间经营管理体系团队共同研究表决，时间不超过一个月。一个月后，就让待岗的员工恢复原岗位，或交流到其他部门和车间。
两级待岗不仅让有问题的员工认识到问题所在，并通过学习改正。同时也让一些中层干部意识到自己的职责——管事也要管人。
化妆部人员由化装师、化装师助理组成，并设立主管进行日常工作的管理以及工作的协调。
中、小影楼中业务量小，所以化妆部人员数量也少，只设二到四名化妆师，大多不设助理。一般情况下日客流量在10—15对的中型影楼设化妆师四名，并配备化妆师助理。
大型影楼客流量大，人员也多，为提高工作效率便于管理，将化妆与造型分开，分别设立造型组和化妆组。这样的分专业管理，有利于有效地控制和提高服务的技术水平，同时还提高了工作效率。
离职员工价值几何
然后这个员工与公司管理再无关系。而ANTAL认为,一个员工在一个公司管理供职可划分为四个区间:招聘期、试用期、工作期以及离职期,与多数公司管理不同,ANTAL国际不认为这是一条单行线,离职即句点,反而将它视为一个周期过程。这也代表了新时期“离职管理”或者称为“离职者管理”的核心思想。
“不过，现在的年轻人面临更多机会，也有更强的选择意愿，基层员工的流动性更大。所以，当中层以上干部离职时，我都会深入了解其离开的原因，以改进我们的工作。”姜宏说，之所以这么做，是因为一家企业要成为最佳雇主，最基本的一点在于无论对内还是对外，它都能获得员工的赞同。
