众所周知，绩效考核
管理的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效考核管理实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果绩效考核管理组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
虽然一些公司的高层管理人员也将谈品牌的重要性，但没有品牌管理的基本知识，但不能准确地理解品牌的基本概念和内容，以塑造品牌说是一个品牌名称，品牌为做好产品质量更好，功能更完善，使品牌等同于设计一套国际感，现代，漂亮的VI系统;使理解为巨资的品牌做广告在网络等强势媒体轰炸!
如何有效实施年度绩效考核呢？公司制定了下一年度的经营目标，人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现，这值得HR深思的。因为制定科学的人力资源绩效考核管理部年度工作计划，以及在此基础上做好关键岗位管理是确保企业管理经营目标得以实现的关键。
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40%的企业还停留在产品观念，市场营销观念，良好的产品质量，品种创新仍然是一个法宝赢得市场;首席执行官的20%的人认为做好一个品牌必须是几千万，上亿巨额资金投入的，所以品牌是多年甚至几十年漫长的过程持续投资，所以做品牌的力量只能是有财力的跨国公司;公司的30%做出了急功近利式的错误，并制定长期企业生存比为借口，只要销售的产品是最大的成功，销售的产品，无异于做品牌;更令人不可思议的，甚至是10%的企业依赖别人的品牌放弃自己的巨额利润过硬的产品，通过做OEM为跨国公司强势品牌赚取低廉的加工费!
考核工作不是一蹴而就达到完美的，需要我们在考核过程中不断地去发现问题，并且去完善，也需要我们对公司的业务流程和运作方式有清晰的了解，才能保证这项工作的正常完成。同时，明确每项指标的数据或资料来源和收集方法，再选择适当的评估工具，最后实施绩效评估与面谈。做绩效管理并不是把眼睛死死的盯着员工，而是要把员工放在企业建造的规范化管理的系统中。只有把人放在系统中，人才能发挥更大的潜能。
影楼策划又到一年年终，对于公司人力资源部门如何确保考核公平、公正？如何根据年度考核结果分配年终奖金？如何通过绩效有效激励员工？这个都是许多老板和公司人力资源部门需要思考的问题，如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失，甚至严重影响到企业的稳定与持续发展。
在各个企业中往往是人治大于法治，HR想要出台一个政策或方案，首先是要说服的人是老板，他不点头，及时你有千万种想法，最终都会有如水中月、镜中花无法实现。即使老板同意了，在日后执行的过程中，也会因老板的原因而大打折扣，一般老板都很忙，年终考核在他们的概念里基本上都是额外支出的部分，会下意识去抗拒，所以优秀的HR会尽可能的帮老板把负面的情绪洗掉。
老板觉得可行，也是支持的，但最大的困难又来了，各部门的领导阻挡在我们前进的路上，年终绩效考核管理考核涉及到年终奖金的发放，每个部门领导都会想为他的部门和下属争取到更大的利益，那HR在制定考核办法时必须把想法和细则和各部门领导反复沟通，充分达成一致后才能实施，当然，过程会很曲折，绩效考核管理充满各种的博弈和妥协。
一、缺乏品牌经营意识
此外，在年终绩效考核过程中，管理者、员工都会有许多关于工作指标设定、定量数据来源、分数计算等方面的问题，HR首先要做到心中有数，员工可能提到的问题在考核前就有一个准备，不能等问题来了才去想，才匆忙去翻制度找答案，体现出不专业性。时代光华认为这个时候可以通过绩效考核培训让HR轻松应对年终考核方案。
