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E.无领导小组讨论,是指由一组应试者组成一个临时工作小组,讨论给定的问题,并做出决策。通过模拟团队环境,考察应试者的领导能力、团队合作能力以及某些个性品质,诊断应试者是否适合胜任某一管理职位。本测试主要能够检测应试者的组织协调、口头表达、洞察力、说服力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟通如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等各个方面的能力,以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。
人力资源经理的胜任力模型
(二)基于情景的测量
(3)岗位具体要求。
很多企业都不同程度地将人才测评技术运用于岗位的胜任力评价、人员的发展潜能评价、聘用与晋升的选择性排序等重要的人力资源管理工作,以便于组织做出更准确、更高效的人事决策。本文就以人力资源经理岗位为例,探讨如何运用人员测评技术对人力资源经理的胜任力进行科学测评。
(三)其他测评技术
F.结构化面试,又称标准化面试,它是指面试前就其所涉及的各方面内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。面试能够综合评估分析能力、仪表风度、情绪控制能力、应变能力和动机匹配性等,由于吸收了标准化测验的优点,也融合了传统的经验型面试的优点,结构化面试的测验结果比较准确和可靠。
“胜任力”一词最早是由哈佛大学教授麦克里兰在1973年发表的《测验胜任力而非测验智力》文章中提出来的,包括:动机、特质、自我形象、态度、价值观等任何可以被可靠测量并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
(一)标准化的纸笔测验
人力资源素质测评的主要方法
A.卡特尔16种人格因素(16PF)测验。美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中选定171项特质名称,通过因素分析后最终得到乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、怀疑等16个相对独立的人格特质。16PF能够比较有效地预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等,为人事诊断和决策提供心理行为特征方面的参考。
C.能力倾向测验,一般指用来测量从事某种职业或活动的潜在能力的评估工具,是伴随着实验心理学而发展起来的。多因素能力倾向测验选取了和社会上大多数职业活动有着密切关系的六个维度进行测评,即:语言理解和组织能力、概念类比能力、数学能力、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力。目前,这类方法已被广泛应用于发现人才和员工考核的领域。
D.工作样本测验,是对一个求职者未来可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟,然后,观察和评价其在这种与实际工作背景非常相似的情况下所表现出来的工作绩效。我们常说的公文筐测验、角色扮演等都是工作样本测试的一种表现形式。其中文件处理测试能够针对中高层管理者的胜任要求,考察其计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力,特别是综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如的素质,因此是评价中心中最常用和最核心的技术之一。
例如,2006年华东理工大学商学院陈万思通过工作分析及招聘广告分析,邀请国内七省市10名人力资源经理和30名专家采用李克特量表实施测量。然后,经过多元主成分因子分析,陈万思教授最终得出中国企业人力资源经理胜任力模型是由:职能管理能力、变革管理能力、员工管理能力及战略管理能力四个构面,共计34项指标构成。综述以往的研究成果,此处本文基本接受这种基于实证研究所得到的结论,并以此为基础选择测评工具。
因此,人力资源经理胜任力模型并没有一个固定模式,而揭示岗位的胜任力模型特征应从以下三个方面进行:
B.职业适应性(生活特性)问卷,是从近代激励理论中关于员工行为动机基本概念出发,以风险动机、权力动机、亲和动机和成就动机为维度构建而成。这些维度与人们的工作绩效以及参与管理活动中的效能是有必然联系的,有助于预测员工的行为表现、稳定性。因此,本测验是评定应聘人员与应聘职位匹配度、揭示职员动机模式、实行有效激励政策的常用必备工具。
G.履历分析测评,又称资历评价技术,是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析,来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法,是相对独立的一种人才评估技术。使用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加得出总分,根据总分确定选择决策。近年来,这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视。
H.面向高绩效管理的人事测验,从事实把握、专业知识、敏感力、分析判断力、社交技巧、情绪灵活性、主动进取、创造性等角度测量管理者所应该具备的各类素质。该测验把原始分转换成标准分后,按“很低”到“很高”五个等级给出评价。通常包括:管理变革测验、沟通技能测验、管理风格测验、情景技巧测验、人际敏感性测验等10项工具。
人力资源经理是人力资源管理的组织者和实施者,在企业人力资源管理活动中具有举足轻重的地位。笔者认为,在不同企业,甚至企业的不同发展阶段,人力资源经理的胜任力要求都是不一样的。