企业薪酬
管理中小企业招聘需求不切实际，用人单位沿袭老思想，对应聘人员学历要求过高，除普工外，其他岗位都要求本科学历、研究生学历甚至硕士学位。这样的尴尬说明中小企业用人制度要切合自己实际，不要好高骛远。
又到了一年一度的中小企业管理招聘人员的关口。今年的情况同往年一样不容乐观，尤其是岗位人才招聘难的问题仍然困扰着中国的大多数中小企业，对今后的生存和发展都将带来深远影响。中小企业为何会招聘不成效，总裁学习网认为可以从以下四大因素中略见端倪。
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影楼策划企业管理培训如今发展的如火如荼，体验式管理培训这一新型培训方式也渐渐在各行业中萌发开来。那么，这些看上去似乎是在做游戏并且价格不菲的体验式管理培训究竟能给企业带来怎样的价值？企业的反馈又是怎样？通常给企业做这种培训的流程是什么样的呢？
一、企业薪酬管理中小企业普遍缺乏以人为本的用工理念，换句大白话说就是不把人当人看。中小企业普遍存在缺失愿景规划和人才战略储备，在这些中小企业老板眼里，员工只是他们用来赚钱的工具。不重视中小企业人才的培育与储备，没有激励员工岗位成才的机制等问题，一句话，就是中小企业薪酬管理thldl.org.cn不能给员工提供一个好的发展平台。员工与中小企业离心离德，导致中小企业管理缺乏创新能力，在严酷的市场竞争中被扫地出门，最终是树倒猢狲散。
最后是中小企业要搭建平台，给员工一个美好希望的发展平台。中小企业要抓住搭建员工发展的平台的时机，激励和启发员工发挥各自的潜能，施展各自的聪明才智，做好岗位大练兵、大胆创新的工作，经常奖励和提拔任用刻苦钻研，成绩突出者，给员工营造一个岗位成才，人人有份的良好氛围，让每个员工都怀揣着各自发展的梦想，让每个不同的梦想编织成中小企业不断创新发展的共同愿景，那么这样的中小企业，这样的员工将会保持强劲的发展动力，永远立于不败之地。
企业管理 很多管理培训机构做的“拓展训练”就是让学员在我们设定的情景中，去面对新的环境，迎接新的挑战，在陌生和不确定中把握机会。这实际上也是企业、个人在市场经济中的游戏规则。这样的培训方式对现代社会的人特别是市场经济环境下的人和组织，都是很有意义的培训方式，中国开始跨入这种新的方式时是健康的。
四、企业薪酬管理对于应届大学毕业生来说，行政事业单位，国有大中型中小企业仍是他们的首选。如何破解中小企业管理招工难，“用工荒”的问题，考量着众多中小企业的智慧。要解决问题，不外乎从三个方面入手。一方面是解决好物质条件，另一方面就是建设好精神家园，三是有好的发展平台。
正如史蒂夫.布兰克、克雷.克里斯滕森以及其他许多人曾指出的，一旦公司管理经营达到一定规模，其理所当然的会将大多数资源（以及投资资金）投入于对其现有商业模式的执行与捍卫之中。此外，那些大公司管理经营赖以取得现有成就的、并因此而为其所珍视和激励的技能，有别于那些以发现和实验为目标的技能。上述二者均为驱动创新所需。结果是，在大公司管理经营中，培育一种真正的创新文化，往往成为一种远大抱负，却无法将其实现。
对员工的工资待遇、劳保福利、吃喝拉撒睡等方面要给予足够的重视和相应的解决。此外人不光需要基本的物质条件，还需要基本的精神需求空间。国内的中小企业管理在这方面少有做得合格的。HR不要以为高薪高酬，好吃好喝的待遇就能拉住员工的心，只有中小企业薪酬管理老板和员工做到以心换心，才能真正留住员工的心，员工才会为中小企业尽心尽力。而恰好员工精神方面的诉求往往被忽视。
随着行业的发展，客户的成熟，现在基本没有说来“娱乐”的客户了，因为哪个公司也不会花钱、花时间让大家来娱乐。现在需要进行培训的企业，基本上都要为之设计一套完备的培训方案，而企业也都是带着问题来。国外在做体验式管理培训中，会有很多对人心理上的直接挑战，这些做法或许不符合中国人的文化习惯。在国外，老师的回顾总结一般也不多。但是，在国内，我们就十分重视回顾的环节，老师的提升整合做的就比较充分。
企业管理 三、企业薪酬管理中小企业对招来的新人不重视，导致人员来了走，走了又来的恶性循环。在“用工荒”年代，为了招到人，用工单位人事部门只好降低招聘要求，“放到篮里都是菜”，只要是人都请进来，以致招进的人员素质相对不好，用人单位也不在乎他们，这些被忽视的新人往往没来几天就走人。
体验式管理培训的中心是学员，如何让学员在培训中实现出切合培训目标的个人与团队体验，是设计解决方案的难点。因为每个活动项目都具有个性和普遍性特点，在设计当中，每个活动项目的选择和设置顺序都是有目的的，同时要考虑活动与活动之间的系列影响以及学员在整个培训中的情绪和心态的变化。根据培训解决方案的不同需要：进行实地勘测、演练、可行性评估等，与客户协商确认解决方案，撰写培训计划书、学员手册、培训师手册等。活动后的回顾引导是学习发生的关键环节，我们都要给以特别的设计。体验式管理培训 的特点决定了培训师在执行培训计划的同时必须能够灵活操作，控制好学员的情绪状态，学会从整个培训的角度看待每个培训项目的作用，能够从系统思考的角度引导回顾总结。为了保证培训的正常进行，在培训实施的过程中都会有：班前会、班中会、班后会，随时对培训进行调整、总结，整个培训结束后，项目小组要针对客户反馈、项目实施情况、团队合作等做评估、总结。
在每一项业务中，指定“创新捍卫者”。这是指那些可靠的领导者，能够帮助其业务主管们实施项目与流程，以改善创新指标。例如，创新捍卫者建立一套通用于创新方面的术语，从而，每个公司管理经营thldl.org.cn成员可以将其适用于同样种类的创新行为（比如产品VS.运营的），并参照同样的创新阶段（比如“观念化”和“快速原型”）。他们也建立了一个在线汤森路透创新“工具包”。员工可以利用这个“工具包”自学关于创新的知识、运行创新事务，并克服将创新理念实现为商业机会的过程的难关。
如何能通过活动实现一种有目的的体验是一个创意设计过程，培训解决方案的设计就象是一个导演在合理运用资源编排一出戏，导演的能力常常决定一部戏的成败，体验式管理培训也是如此。可以简单归为以下四步：培训需求分析——培训计划制订——培训计划实施——培训效果评估。培训需求分析是培训成功的第一步，目的是通过一系列工作了解学员的培训目标、组织者的期望，以及收集相关信息，了解受训单位的背景、人员、企业文化和存在的主要问题等。通过需求分析得以清晰培训目标，确认能够通过培训可以实现的部分。找到组织现状与目标的差距，使培训目标配合组织战略目标的实施。最终，与培训组织者共同确认双方所期望的培训目标，这点也是培训评估的重要指标。
