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中国企业薪酬管理规定的缺陷与阻碍

来源：其他网络 时间：2016-03-23 09:33 我要投稿

市场生长条件，这是目前在市场上的生命周期的阶段的产物。对市场关注的焦点是如何不同的营销阶段，如何实现在市场上的不断变化的需求相应的营销策略，影响产品。


策划中要注意产品信息服务管理方式、服务工作质量的改善和提高。


　　六、忽视员工福利重要性

服装的销售渠道如何目前情况看，扩大销售渠道有计划，采取一些经济实惠的政策，鼓励经纪人，热情的销售代理或适当的奖励发展


10.创造吸引注意力的话题



4.服装产品品牌


　　一、薪酬管理规定设计缺乏战略性思考


　　职位的价值、员工的技能或能力的高低以及外部劳动力市场的薪酬管理规定水平可决定一个员工基本薪酬管理的静态公平性，而将员工的实际贡献与其应得的报酬联系起来的动态公平性则需要绩效考核来执行。在实践中我们发现，企业管理要么考核体系不健全，只对部分人进行短期激励;要么考核指标不合理，绩效好的员工和绩效不好的员工在奖金分配这里成为最大的不公平。

产品服务质量问题就是一个产品的市场生命。企业对产品应有完善的质量保证管理体系。


1.当前市场发展状况及市场前景进行分析



　　二、薪酬管理规定设计脱离岗位职责

高端技术产品进行消费，口碑比什么都重要。我们自己要做的是，树立企业口碑，并把他炒作出去。我们可以知道，仅靠高密度的广告在短时间内是轰炸不出产品服务品牌的。产品提供更多的是靠口碑相传，而口碑信息传播则要靠公关管理手段来完成。


　　员工福利是一种间接薪酬管理形式的福利，在整个薪酬管理中具有越来越重要的作用。它一方面有利于企业吸引、保留及激励员工，培养积极和谐的企业文化;另一方面，又可以满足员工不同需要。国内大部分企业对员工福利关心甚小，9成以上企业只有法定福利(五险一金)。而与之对比的国外企业在员工福利上却是绞尽脑汁：包场看电影，家人体验日，共度良宵奖，出国旅游，灵活上班时间，带薪年假……这些看似不经意的小动作，却能极大的增强企业的核心凝聚力。企业管理
　　目前很多企业的薪酬管理与岗位的贡献/价值没有联系上，而是一味地与行政级别，资历挂钩，缺乏对劳动/技能/能力差别的定量分析。未来的薪酬管理，一定是要对劳动技能、劳动强度、责任、贡献等多个因素的不同纬度分析，确定最后的岗位薪酬管理。根据岗位职责，通过岗位匹配的薪酬管理设计才能真正做到内部公平性。

影楼策划">影楼策划中国企业，特别是人力资源管理趋于完善的中小企业，还是面临着很多薪酬管理规定弊端。本文总结出中国企业薪酬管理规定以下六大缺陷。

产品市场定位的关键是在客户心目中找到一个空缺，使产品能够快速启动市场。


　　三、薪酬管理规定内部制度不统一

　　很多企业在薪酬管理改革过程中的不同时期会有不同的薪酬管理制度，这些制度往往都是为了解决眼前的问题，如提高基础员工工资、增加销售人员福利等。但这些制度并非全盘考虑，常与整个公司的薪酬管理制度脱钩，长年累积下来会直接导致公司薪酬管理混乱，导向制度分散化。薪酬管理混乱的症结也在与此。

这里只强调几个普遍原则：扩大零价差，调动批发商和中间商的积极性。 给予适当数量折扣，鼓励多购买.. 以成本为基础，以同类产品的价格为参考。 使产品价格更具竞争力。 如果企业以服装产品的价格作为营销优势，就应该更加重视价格战略的制定。


3.服装产品功能质量的解决方案



　　有的企业执行的是严格的薪资保密政策，员工会签署薪资保密协议，并规定员工之间禁止讨论薪资的收入。但是，这种盲目的员工薪资保密不仅会让企业员工之间互相猜疑，更不能让企业的薪酬管理规定达到激励的效果。薪酬管理需对制度公开，员工应该知道企业鼓励什么，反对什么，这样才能使薪酬管理达到导向和沟通的作用。


作为第一印象包装产品的消费者，需要能够迎合消费者的包装策略的满意度。



2.服装产品定位



要形成一定的知名度，美誉度，树立消费者心目中的知名品牌，就必须具有较强的品牌服装产品创建知识意识..


高端产品，展会营销是创造一个合适的主题并广为传播，以及良好的产品包装，消费者等候在店门口。消费者对产品的文字和图像信息已经建立军团的大门之前，轮流给消费者世界，信息媒体和营销轰炸了提前创立自己的品牌的一个非常迷人的形象的。


5.服装产品包装



五、绩效考核体系与薪酬管理规定脱节


在总体营销计划下，公司需要根据市场特征和市场变化在不同时间设计新的分阶段计划。例如：首先强调“服装产品的营销不仅仅是公司的普通产品的营销”，然后解释服装产品营销的成败对公司的长期和短期利益的重要性。从长远来看。链接部门达成共识并顺利完成了任务。这部分使整个计划的目标方向非常明确和突出。


9.广告宣传

6.服装产品服务



　　薪酬管理设计应该站在战略性角度上去思考。众达朴信观察到，很多企业管理者在实践一开始就开始关心细节，反复讨论薪酬管理成本，差异性等;或者照本宣科地根据教科书的薪酬管理设计一步一步来，或者直接套用竞争对手的薪酬管理。很少有企业管理者在薪酬管理规定thldl.org.cn设计时会真正思考“新的薪酬管理规定设计可以使我们达到什么样的目的?”“它是否可以帮助我们达到组织战略目的?”“它是否能认可员工的贡献?”这无疑让薪酬管理设计落入到技术层面，而非战略层面。
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