三、招聘管理注重工作稳定性的绝对化，忽略现实工作的贡献率


　　四、招聘管理注重个人感受，忽略组织需求

　说一个大家都熟悉的案例。在国产手机里，你会觉得谁是第一？华为还是小米？反正不是锤子。为什么？锤子的品牌做的不好吗？锤子手机每年的发布会都会引起大量的关注，它的广告文案都会引起大量的转发和共鸣，甚至在江湖中还有一大批如虔诚的教徒一样的忠实粉丝存在。但是，锤子手机的用户数量远不如华为和小米。这能说它的失败是因为品牌策划没做好的原因吗？


　　在人才招聘的时候，我们不妨可以将人才分为：操作型人才、管理型人才、品牌宣传型人才、替补型人才、培养型人才等等。针对不同的人才招聘要求与动机，方可有效地对候选人进行针对性面试与筛选。人才的包装固然很重要，但企业不能因外在的包装而迷失了人才招聘管理thldl.org.cn的本质与实效。所以在人才招聘的时候，一定要理性去分析人才的过去、现在及未来，综合考虑人选的潜力、现在岗位所需的实际能力。

影楼策划">影楼策划对身体健康而言，俗话说：病从口入。同样，对于企业健康而言，企业的毛病，往往是从人才招聘了某某人开始的。本文总结了中国企业人才招聘管理中的以下误区：

　　一、招聘管理的定位不清晰，注重名气，忽略实效性




　　二、招聘管理注重学历，忽略潜力与工作能力

　　六、招聘管理注重个人经验，缺乏面试工具与方法

影楼策划品牌策划有一股神奇的魔力，它可以让一个品牌起死回生，比如我们最熟悉的“脑白金”。在现在一个拼流量博关注的年代，品牌策划显得特别重要，因此也有很多品牌策划公司崛起。这让很多企业主有一种迷信，我的产品销量不好，是因为没有做品牌策划。品牌策划真的有这么万能吗？
　　在人才招聘管理中常出现这样的现象，企业招到的人往往都是面试官喜欢的人，但并非企业想要的人。不仅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老总身上同样存在。如果老总是销售出身，那人才招聘的时候一定是用销售的角度去人才招聘面试，招来全是销售明星，却没有招到销售管理明星，二者存在明显的区别，销售明星多数只从个人角度出发去思考问题不会顾全大局，但销售管理明星却恰恰相反，不仅要从销售全局考虑，还要懂得如何去分配销售指标、如何去监督销售过程管理、如何去制定激励机制等等。

　　通常企业在人才招聘的时候会遇到面试人选的要求比企业现有的岗位要高，处理内外部平衡问题时，企业往往很难决择，很想让优秀的人加入，人才招聘可又怕打破内部的平衡体系。

另外，说到品牌策划就要说到营销策划，两者可以说是密不可分的。按照4P理论，营销是指产品（product）、价格（price）、渠道（place）、推广（promotion）四个方面的合力协作。
　　在人才招聘面试中，时常遇到对后选人把控不准，难以判断的情况，原因何在?众多的面试官太相信自己的直觉，认为自己的感觉很准，总是跟着感觉走。却不知当今网络如此发达的大千世界，在网络上随便一搜索面试技巧的文章多如牛毛，很多人选对面试官要问的问题都已背的滚瓜烂熟，倒背如流。如果我们还停留在自己的经验上那后果一定要吃亏的。企业管理


　　五、招聘管理注重内部平衡，忽略外部的竞争



　　每次面试时，离职原因一定是企业最关注的话题，如果不能在上家公司工作三年以上定会受到面试官的质疑，为什么要离职?选择我们企业的动机又是什么?等等、、。离职的频率高低与很多因素有关联，比如：企业的文化、企业管理者的风格、薪酬待遇、发展空间、交通便利、个人能力等都会影响人才的流失。作为企业的面试官，应当清醒的分析跳槽的背后原因，主动离职还是被动离职。

广州品牌策划公司认为，很多人对品牌策划有一个误区。品牌策划不仅仅是策划一个朗朗上口的slogan，打造一个独特有个性的品牌形象，然后铺天盖地的宣传这样简单。品牌策划除了要做好品牌形象包装外，还要确立自己在市场上的位置，建立自己的核心优势。

　　然而，许多企业在人才招聘时一味的注重“高学历、高文凭”的倾向处处可见。不少企业在人才招聘时，往往将学历视为唯一的“刚性”要求、甚至“一刀切”的现象，严重影响人才招聘管理的效果。学历与能力是不能简单地浑然一体。学历的高低只能反映出人选接受教育的程度，而在同一层次学历的人群中，也同样存在着学问的差异。所以，人的能力是需要在企业中不断实践加以培养，同样，只有在实际的工作中才能有效的积累工作经验，从而不断增强工作能力。

　一家优秀的营销策划公司，第一时间不是想顺口的广告语，而是找出品牌在市场上的竞争对手。如何让消费者不选择竞争对手的产品，这是首要任务。在打败了竞争对手之后，游戏依然没有结束，品牌还要考虑为消费者持续提供独特的产品和服务，建立自己的差异壁垒。

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