说起康师傅，人们首先想到的是红烧牛肉面，而统一这两年推广起来的老坛酸菜面也是相当成功的。而今麦郎的主打产品呢？人们不禁要问是弹面？直面？东三福？抑或是辣煌尚？这些不被人们记住的名字可以搬到台面吆喝吗？恐怕只有献丑的份了。
影楼策划">影楼策划绩效考核是近几年来企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级绩效管理办法人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。
　　二、统一培训、建立绩效管理办法团队对方法论和绩效管理办法目标的共识，在此基础上，贯彻统一的正态分布考核结果

　　通过对员工的培训，传达绩效管理办法的目的和作用，让员工能主动地通过绩效考核调整自己的行为，更配合企业人力资源绩效管理办法部门的工作，从而确保绩效考核和绩效管理办法的落实。而有了公司员工的理解，就应该适时地拉开差距，让能者和多劳者得到更高的评价，进而获得更多的薪资和更大的职业晋升的机会。

　　举例来说，某国有企业有几个事业部，总经理只需要关注事业部的业绩指标完成情况，对事业部内部而言，有的绩效管理者是领袖绩效管理风格，个人魅力突出，员工信服，做非常简单的任务考核；有的绩效管理者是江湖义气绩效管理，几个核心骨干情投意合，内部考核基本不做；有的绩效管理者是科学严谨绩效管理，进一步细化分解部门指标到每个岗位每个员工，进行追踪，并且严格按照考核标准执行，结果自然不会出现平均化现象。
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在这方面，KFC更是强手，光是一个鸡翅就能变着法子起新名字，而产品本身就是把上边的料换了下，变一下外层的口感而已。像浓香咖喱鸡块、秘制照烧鸡腿、雪菜笋丁鸡肉、法式蘑菇鸡肉、川辣嫩牛、至珍七虾等等这些名字也是非常有特色的。同样是不断推出新品，怎么给人感觉的差距就这么大呢？

　　无疑，绩效考核的大锅饭现象会带来许多不良的影响：首先，员工干好干坏一个样，既打击了高绩效员工的积极性，又助长了低绩效员工的惰性；第二，人人得高分，意味着每个人的工作都很优秀，这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥，偏离了绩效考核的初衷。也因此，绩效考评失去了其原有的效果，进而带来员工办事推诿、效力低下、相互扯皮的种种现象。


　　一、采用定量化的指标来衡量员工的绩效，克服考核中打分人的主观因素


　　即通过设立完全量化的KPI考核，通过数据来进行考核，从而避免绩效考核由人来打分所带来的主观影响。

至今为止，今麦郎在品类扩增方面的表现，一直没有什么突出的优势可言。弹面、直面、今野拉面、炒面、上品、东三福、辣煌尚、卤蛋等等产品让人没有怦然心动的感觉。推出一个新品，还没等打响名号，又接着推出下一个新品，产品一个接一个地诞生，但是能被记住的没几个。


说今麦郎品牌定位力不足是有依据的，就拿今麦郎冰糖雪梨来说吧，“怕上火喝冰糖雪梨”本无可厚非，也确实是抓住了产品与消费者认知中的本质联系，但是这样的联系是没必要以这样的方式展示出来。王老吉的“怕上火，就喝王老吉”已经深入人心，再弄这样的广告，只能给消费者徒增笑料罢了。再则，康师傅、统一和娃哈哈这三个巨头已经把冰糖雪梨炒热了，今麦郎凭借现有的渠道力量和品牌影响，把终端销售带动起来是没有问题的。而广告做也是比不过三个巨头的，不做这个广告大家一样认这个产品，多尴尬啊。

三、品牌定位力不足

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当下的许多企业并没有很好地发挥出绩效考核的激励作用。究其原因：绩效考核的大锅饭现象首当其冲，尤其是对职能部门（如财务部）的绩效考核。绩效考核大锅饭就是指企业员工干好干坏、干多干少考核结果相差不大。

一、品类表现力不足

再看看康师傅的表现：红烧牛肉、香菇炖鸡、鲜虾鱼板、酸菜牛肉、香辣牛肉、油泼辣子、千椒百味……光是听名字，想想样子，就能让人垂涎三尺。像康师傅这样有特色有感觉的用词，多用点心思，其实也不难！
　　那么，究竟该如何避免绩效管理办法中的大锅饭现象呢？我们提出以下四点：

　　当然，这个做法还需要解决一个问题：就是正态分布之后对员工的短期利益和长期利益造成何种影响？如果影响不大或者短期影响可以通过绩效管理办法者的其他举措化解掉，那么这个做法基本不会有效果。

　　当然，需要注意的是在设立量化KPI指标的时候要考虑到避免员工投机取巧的情况。比如英国电信过去常常会评估接电话会花掉接线员多长时间。后来公司停止这样做，因为公司发现，绩效管理办法者如果发现数据不理想，就会让接线员将电话设为占线停止服务。一家较大的银行过去常常评估顾客咨询能在60秒内得到解决的百分比，但银行已经停止这么做，因为银行发现，如果问题还没能顺利解决，接线员会在第59秒时挂断电话。这个例子也表明了定量指标评估存在的缺陷。它会使员工为了使考核的数据看起来完美，而忽视其他与企业息息相关的事件上。

　　如此可见，企业绩效考核必须要打破大锅饭现象。要想打破绩效考核的大锅饭现象，我们首先得知道为什么会出现这种考评结果。其可能的原因可能是：其一，绩效管理办法thldl.org.cn制度的不健全。由于绩效考评体系指标设立得不够合理，由于考评的方式方法并不适合该部门、该岗位员工的具体情况，因而导致绩效考核分数拉不开差距，无法区分不同工作绩效的人员。其二，是由于某些领导为了平衡做好人。他们在考核中往往采取一刀切的方式，即无论是主要责任人还是毫不相干的人员都共同受罚。如此，形成了奖勤罚懒、奖优罚劣的考核大锅饭。
用旁观者的眼光来看，今麦郎的葱香排骨面还是蛮具备主打产品的条件的，但可惜的是其在产品的概念设计与表现上就又失去了王者的风范。看看统一的老坛酸菜，首先卖的是老坛酸菜，然后是统一凭借其强大的推广实力来占据这一品类的领袖位置。同样道理，今麦郎首先要卖的是葱香排骨，在包装形象中突出“葱香排骨”这几个字，再凭借规模传播的带动，让消费者知道今麦郎是这一品类的领袖品牌！一个品牌推出它的主打产品作为代表，使其在市场中形成一定的形象地位认知，是非常重要的一项工作。而企业要长期运营的主打产品，必须是有特色有个性优势的，能够撑得起品牌个性和价值的！

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