领导者如何才能培养出这样的高效能团队？其关键在于做好以下三点：一是群策群力；一是分工；一是合作。
影楼面试">影楼面试一、应试者个人概况 　　一般情况下，有关个人背景的材料已填写在履历表内，面试时再提问只是为了验证一下，或者以这些不需应试者思考的问题开始，有利于应试者逐渐适应展开思路，进入“角色”，尤其是对那些一进入考场就显得紧张、拘谨的应试者，更该先提一些容易回答的问题，帮助他树立信心，诱导他正常发挥出自己的水平。这方面常问的问题有： 1?请介绍一下你的家庭状况。 2?你的籍贯在哪里? 3?现在你住在哪里? 4?你父母分别从事什么职业? 5?你有几个兄弟姐妹?分别在干什么? 6?你是否结婚了?妻子(或丈夫)从事什么职业? 7?你有孩子吗?几岁了? 8?你现在的生活状况怎么样? 9?你现在的居住情形怎样?是几居室、公房还是自宅? 　　对这些问题，应试者不需怎么思考，但最重要的是一开始就要注意调整好自己的应试状态，充满自信，口齿清楚，回答全面、完整，但又要注意尽量简洁。一开始的应试状态如何会直接影响到整个面试过程中的表现。二、应试者的求学经历 　　受教育的大体状况在履历表中已列出，提问这方面的情况是为了获悉更详细的情况。 1?从你的申请表中我了解到你进入××(高中)，毕业于××年，请你进一步告诉我们一些有关申请表中所述的情况，并对你的高中阶段作一个简短的详细说明，尤其是那些对你的职业生活有影响的事件。 2?您觉得您的学校是哪一类的(必要的话，说出它是大是小，在乡村还是在城市)，简单地说，你高中阶段过得怎么样? 3?你学过哪些课程(一般的，技术性的或者大学先修班)? 4?在学校，你都参加过什么活动? 5?你的学习成绩如何?在班上所处的位置如何?你有哪些学习习惯? 6?有哪些人或事件对你的职业选择产生了影响? 7?你担任过什么职位?受到哪些奖励?(或获得过什么荣誉?取得过什么成就?) 8?读高中时你从事过什么社会工作?假期是怎么过的? 9?高中结束时你的职业考虑是什么? 10?我注意到从××年至××年你进入××学校学习，获得了××学位。你为什么选择这所学校? 11?你能告诉我，在大学阶段对你的职业生活有影响的事件吗? 12?一般地说，你的大学生活情况如何? 13?你为什么选择这个专业? 14?你都主修过什么课程?选修过什么课程?为什么选修这些课程? 15?你参加什么校内团体?是作为一般的成员，领导还是其他?你为什么参加这些团体?有什么收获? 16?你在大学有没有工作经历?如果有，工作种类是什么?是在学校期间还是假期?每周工作多长时间?你对之有什么感受? 17?对你选择职业有影响的因素有哪些? 18?毕业时你的职业考虑是什么? 19?在大学里你最喜欢哪些课程?为什么?成绩如何? 　　总体来说，令招聘单位感兴趣的内容可适当多谈一些，如，从事过什么社会工作?有什么感受?对这个问题，如果是肯定的回答，在谈感受时，应着重谈一谈有什么收获；如果没有参加过社会工作，应谈一谈校内课余时间或假期是如何度过的，从事了其他什么有意义的活动。再如，你选修过什么课程?如果选修过一些和公务员工作有关的课程，如公文写作，应着重谈一下这些课程主要讲了些什么，你有什么收益。再如，曾获得什么荣誉和奖励?不要仅简单地回答获得什么，还要简要叙述一下为什么被授予这个荣誉。 三、应试者的工作经历 1?你曾从事过什么工作? (如果曾从事过与公务员有关的其他工作，可详细谈一谈，从中吸取了些什么对公务员工作有益的经验。) 2?你大学毕业后的第一个职业是什么? 3?在原来单位，你担任过什么职务? 4?在原单位你做出了哪些自己认为最值得骄傲的成就? (除了简单列出成就外，可略为详细谈一下是如何取得这些成就的?但叙述中不能只提及自己的功劳，同事的帮助、领导的支持都要略微提一下。) 5?你在原单位，遇到过什么困难?你是怎样处理和应付的? (如果你当时对问题的处理有不妥之处，还可再补充一下，如果你现在遇到类似问题会如何处理。在谈遇到过什么困难，尽量谈一下在业务上曾遇到的困难，其它方面的困难尽量少涉及或不涉及。) 6?请你谈谈你以前的职务升迁和工资变化情况。 7?你对工作的期望是什么? (应主要谈一下期望工作能给你带来的发展才能的机会，而不是待遇、工资等。) 8?你的工作职责有哪些? 9?我们每个人都会犯错误，你能谈一下在工作中所犯的错误和遭受的失败吗? (错误和失败举出一两例即可，不要太多。要尽量列举一些在事后有较大收获的事，并要谈一下事后你是如何弥补的，从中吸取了什么经验教训。) 10?每一项工作都有好坏两方面，你认为自己原来的工作令人喜爱和有价值的方面是什么? 11?你工作中最不感兴趣的是什么? 12?在多大程度上您认为命运——你所不能控制的幸运与不幸——影响了您的工作记录和工作绩效? (如果是不幸影响了工作记录和工作绩效，要照实回答，绝不要把工作中的不成功完全归于客观原因，也要客观分析一下主观原因；如果幸运带来工作的成功，也不要缩小外界原因的影响单纯强调是个人努力的成果。) 13?是什么原因促使您离开了原来的工作岗位? (阐明原因时不要过多强调一些物质条件，比如工资太低，住房条件差等，要着重于一些与工作有关的原因，如我认为在原单位不能发挥我的特长，等等。) 14?为您的上级工作，感觉如何?他(她)的长处和不足是什么? 15?尽可能猜测您的主管上级所认为的您的长处和不足以及总的工作绩效。面试技巧

除了使领导解放，高效能团队还能使团队效率倍增。

那么，这两种管理模式的区别在哪里？我们可以用一个“二八定律”来形容：低效能团队，领导者花80%的时间做团队的日常管理，即对团队进行一些指导；花20%的时间思考团队的可持续增长问题，即如何让团队的效率越来越高、如何让团队的士气越来越旺、如何让团队成员的主动性越来越强等。这样的时间分配其结果便是，领导者受困于日常琐事，自己心力交瘁，却又无法提高团队的效率。而高效能团队，领导者花20%的时间做团队的日常管理；花80%的时间考虑团队的可持续增长问题。其结果便是极大地减少了领导者团队日常管理的时间，降低了领导者的管理成本，让领导者从日常的工作中解放出来，从而可以把更多精力放到一些可持续性增长的事情上。

糟糕一点的团队便是“下君尽己之能”，即领导者亲力亲为、需要过问的事情非常多，员工没有自主性，领导让干什么，员工就干什么，从不会主动去思考去研究。这样的团队其效率可想而知。

还有一种最坏的团队，即领导和下属分成两个派系两个阵营，阶级壁垒森严，双方表面和谐，但私下里经常出现矛盾冲突，这种情况用管理的语言形容就是“挖坑”，也就是说领导看员工不顺眼，员工对领导也很抵触，工作上不配合，知道这个事怎么做，也不告诉领导，心里巴不得领导犯错误。这样的团队，内耗巨大，根本无效率可言。
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与上面三种团队相比，采用自我管理模式的高效能团队便属于“上君尽人之智”，在这样的团队里，领导者和团队成员关系融洽、互相信任，领导者能够发挥每一个团队成员的智慧，给每一个团队成员施展才华的空间。而每个团队成员都会尽心尽力，把团队的工作当成自己的工作。在这样的团队里，领导者和团队成员对工作认真负责、充满责任感，团队的效率往往能达到最大。
影楼面试 小梅是个“海归”，在美国大学拿了个市场管理的硕士学位，又在一家大公司实习半年后踌躇满志地回了国。原以为找个理想的高收入工作没有问题，可是，几十份简历寄出去之后却杳无音讯。猎头公司倒是主动打来不少电话，但几次接触下来，她也没有遇到满意的。转眼半年过去了，小梅心里很着急，又不愿降低身价退而求其次，她该怎么办呢？ 小梅的情况是个普遍问题，尤其在中高级人才中很常见。一方面，他们知道就业市场上肯定有适合他们的位子；另一方面，很多用人单位天天在为没有合适的人才而苦恼。但是连接供需两头的途径却不是十分畅通。投简历是基本方法，可简历要经过人力资源部的筛选，中高级人才的技能有一定的特殊性，很多重要素质在简历上并不能直接反映出来。猎头公司虽然比较主动，但因为目的性较强，还有利益因素的驱使，为求职者考虑得不够多。 为此，小梅找到职场专家做了次咨询，在职业咨询顾问的指导下，小梅开始起草一封特殊的邮件。信是写给一位刚认识不久的消费品公司市场总监的，信上小梅将自己的情况大致介绍了一下，意思是想与他见个面，请他介绍一下当前市场职位的情况，并帮自己出出主意。最后还附上自己的简历。由于初次见面时对小梅印象不错，又没有面试的压力，总监很愉快地约了见面的时间。见面时，小梅将自己的想法和所擅长的方面尽量表达出来，总监听得很有兴趣，给她分析了当前的状况，最后，总监推荐了几个做市场的朋友，建议小梅去找他们聊聊。这正中小梅下怀。由于有了总监的推荐，小梅很容易地接触到了一些实质性人物，很快与一名奢侈品行业的老总一见如故。老总很赏识小梅，特意在公司为她新设了一个高级职位。 小梅的这种求职方法称为“信息问讯式面谈”，比较适合中高层的求职者，特点是：首先找到两三个相关领域的熟人，由其介绍认识关键的管理者；面谈时不以求职为目的，而以询问相关信息为目的，借机了解更多的直接信息；最后可以请对方再推荐一些相关的人认识，一般别人都不会拒绝。这样，你就可以接触到更多的相关管理者，有更多的机会做充分的交流，展示自己的能力和想法。比起在家里守株待兔，这样的做法效率要高上好多倍。这种面谈最重要的是不要给对方“你要他提供工作”的压力。当然，这只是一种获得机会的方法，求职者本人的真实能力和水平才是起关键作用的因素。

作为一名管理者，哪怕你是老总也好，是部门经理也好，是基层领导也好，头脑中都要思考一个问题，那就是公司整体效益最大化。若想实现公司整体效益最大化，关键一点便是打造高效能团队，只有做到这一点，领导者才能把自己从日常的繁杂工作中解放出来，才能充分发挥公司上下每个员工的才能，实现团队效率倍增。

我们先看一下使领导解放。团队管理一般有两种管理模式，一种是被动管理模式，一种是自我管理模式。被动管理模式指领导控制下属、管理下属，以此达到组织的要求。低效能团队大多采取此种管理模式；自我管理模式指下属具有自动自发的习惯，能和同事之间互相配合，不需要领导亲自去管就可以把事情做好。高效能团队大多采用此种管理模式。

关于分工，领导者要使每个员工都清楚地知道自己的职责，明白自己的角色，并且领导者要洞若观火地知晓员工是否具备承担某一职责的特长和能力，做到这些就可以提高员工个体的效率。而个体效率提高了，团队的整体效率自然而然也会提高。

关于合作，有一些工作是大家合在一起去做的。这种情况在现代的管理当中越来越多，有的事靠一个人做不了，可能需要靠几个人做，这就需要合作。合作效率越高，团队整体效率就会越高，反之亦然。比如说团队去做一件事情，需要十个环节。如果团队合作得好，每个环节都能做到位，结果便会超出预期。原本可以做到百分之百的，很有可能做到百分之一百一。如果合作不好，便会大打折扣，原本可以做到百分之百的，很有可能只做到百分之七八十。

随着历史长河的漫漫流淌，人类进入了工业社会阶段。在这一阶段，公司迅速成长起来，并成为工业社会的核心组织。那么，占据如此重要地位的公司，它的存在目的又是什么呢？简而言之：盈利！对公司而言，似乎没有比盈利更重要的了——尽管它的存在也在客观上满足了社会需求。

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那么，高效能团队究竟能带来什么呢？大致说来，高效能团队带来的好处体现在两个方面：一是使领导解放；一是使效率倍增。

关于群策群力，爱迪生说过一句话：“任何的发明都不是个人行为，而是一个组织行为。”众所周知，个人无论多么聪明、厉害，都会有思维的盲区，不可能面面俱到。而群策群力，能够起到查缺补漏的作用，可以使个人的想法变得更完善、更切实可行。团队成员与成员之间需要做到群策群力，领导和下属之间更要如此。假设领导者有一个很好的想法，但不是很完善，这个时候如果直接做决策去执行，往往会出现问题，使结果不尽人意。如果领导者能够先听一听下属的意见，然后再去做决策，这样便有利于提高决策的效率和决策的正确性。

韩非子有三句话：“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”在被动管理模式下，好一点的团队便是“中君尽人之力”，即领导者依靠流程制度使员工达到自己的要求。但这样的团队，员工只是埋头干自己手头的事，只求完成自己的本职工作而已，不会多干一丝一毫，不会对团队其他成员提供任何帮助，也不会替领导者分担重担，团队的效率只是一般。

公司若想盈利，仅仅依靠机器、原材料是不成的，它更需要一支凝聚力强、素质过硬的高效能团队。古语说“得人心者得天下”，对于当今的公司而言，则是“得高效能团队者得天下”。任何一家公司，若想在激烈的市场竞争中立稳脚跟、占据优势、赢得更多利益，高效能团队是必不可少的。拥有高效能团队，是所有公司领导者们共同的愿望。