能人往往容易招致组织成员的嫉妒，而且能人自身往往把握不住自己的表现欲，过分张扬，这就更容易引起别人的反感。因此能人很容易成为组织成员中的众矢之的，如果领导一味的偏爱，领导自己也可能受到攻击和孤立；但如果领导顺应组织中其他成员的心理需求，对能人给予打击排斥，能人很可能离开组织或使组织效益受损。妥善的解决办法就是领导要采用养的办法，如果能人是鱼，组织就是水，而组织就是由组织中的每一位成员组成，也包括能人自己。因此要引导能人少说多做，除有成绩外，还要善意的有艺术性地帮他改正缺点，同时也要教导组织成员解放思想更新观念、见贤思齐，使组织形成团结合作、积极进取的健康氛围。这样一来再引导能人和组织成员融合的同时，自然就能养住能人，而且还能涌现更多的能人。
能人毛病多，恃才傲物，有时甚至爱自作主张。事实上，下属中确实有一些能人，但他之所以还是下属，就是因为他还有所欠缺；或者是某些方面能力强，但综合能力不行。所以对能人第一是要用，给他挑战性的工作，千方百计地调动他的积极性，让他出色地完成工作，让他的潜能得到最大发挥，让他的才华得到施展，给他以舞台和满足感。但是能人毛病多，恃才傲物，所以必须要管，要有制度约束，要多与之进行思想沟通交流，力争达到共识和共鸣。沟通的目的在于相互了解，防止因互不了解而产生误会和用人失当，出现麻烦和损失。
第一、下属认为你不如他，所以不服从你的指挥
影楼面试">
影楼面试全球第一大的广告公司奥美广告形成一个激励传统：每当该公司提升一名管理人员到某地区去当经理时，就会送给他（她）一个俄罗斯套娃作为礼物，以提示这位新任经理：创建一个新公司时要聘用比自己更有能力的人去做部门主管，因为公司经理的自信、包容会让团队更具竞争力，使企业经营实现高效扩张，品牌聚合力越来越大；反之，如果从公司经理开始，层层任用的都是不如自己的人去工作，在一个不自信、不包容的团队里，很难创造出和谐的氛围和良好的成长绩效，公司将在残酷的市场竞争中失去持续发展的源动力。
第三、下属认为你用色眼看人，对你产生偏见
下午去新东方公司做客，人力资源部的同事给我出了个题目：“你的下属能力比你强，资历比你深，不服从你的管理，你怎么办？”这让我想起了套娃效应。那么很简单的一点就是说，如果想要公司持续发展，下属的能力固然比自己强，那么也就出现了这样的一个题目：如何去管理能力比自己强的下属。
第二、下属认为你限制了他的发展，所以心里嫉恨你
套娃效应：
影楼面试 在没有毕业之前，所有的大四学生都会认为找份工作应该不是件难事，可真正找起来却发现，现实和想象还是有一定距离的。 我在大学毕业时，也和所有人一样经过选择和被选择，最终进入了这家效益很不错的银行，总结起来有以下几点： 写求职信 要做到细心 现在求职信花样越来越多，也越来越花哨，甚至有人拿自己的艺术照做封面。其实这样的效果不一定好。 用人单位对你的简历看重的还是真正的内容，一般看的是你拿了什么有真正用处的证书，考了什么等级之类。你要做的就是把自己用最简洁的语言，详细而丰满地展现给他们看，让他们能在你的介绍中对你留下深刻的印象。千万不要把个人介绍写成长篇报告，没人会有这个闲工夫看你拉家常。 对目标工作 要做到热心 虽然那句“先就业，后择业”的话在大学中很流行，但若是自己能力尚可的情况下，工作还是要冲着自己喜欢或者有发展潜力的岗位去。 不要为了有份工作而盲目地做选择，把简历递给用人单位前，先问问自己，我若被录取，我会对这份工作充满热情吗? 如果答案是不确定的，那建议谨慎考虑，人生的第一份工作对自己往后的择业还是有很大影响的。 对就业单位 要做到真心 不要把工作当成仅是换钱的工具，这样不仅失去很多的乐趣，干起来也会挺没劲的。而融入到工作中，快乐享受工作带来的满足感，不仅让自己心情愉快，也会收到意想不到的效果。 对自己 要充满信心 我们不能抬高自己，也不能贬低自己，要做到正确评估自己，如果你选择的工作是你不能胜任或是不喜欢的，那你就趁早放弃。若干着一份工作，那就不要怀疑自己能不能干好，要相信自己干得很好，只是还可以干得更好。 相信每个师弟师妹都能找到合适自己的工作。面试技巧作为经理人，遇到比自己能力强的下属，首先是应该承认这个现实。承认下属比自己强，并不是件丢人的事，因为发现和培养人才是其领导力的重要表现。要知道你的位置是领导者，你可以不懂最新的科学技术，但是你却可以进行有效的领导，所谓“闻道有先后，术业有专攻”。如果这个人真是各方面都比你强，他可能有一天会成为你的上司。但他现在还是下属，对你来说关键还是怎么来利用他的能力。正如一位企业领导者所说：“纳众言方能得人心，得人心方能得人智，得人智方能成大事。一个优秀的企业管理者，就是一个出色的织锦人，只有善于借用下属人员的智能，才能织成美丽的锦裳；也只有下属之中人才辈出，才能锦上添花。”
影楼面试 面试是interview，即inter+view，意即相互瞧一瞧。因此，面试过程中的互动标准更多时候是“瞧”出来的。当然，第一瞧就是“首印象为王 ”了。即将研究生毕业的小枫，应聘一个学校当老师。结果因为前一段时间求职频频受挫，她一怒之下把头发染成了红色。结果，校长与她“互瞧”了几分钟就结束了面试。自然，结果也很清楚了。 如何定位面试?面试是做简历想要达到的直接目标。能面试说明简历已经被认可——即在简历中“实在挑不出”可以淘汰你的理由了。所以接下来，通过面试来找找“淘汰你的理由”。 注意，这正是标准人力资源招聘的理念：寻(询)劣以汰。因此，面试过程其实就是你避免被“劣汰”，与面试官的博弈过程。因此，面试过程的首要任务就是回避否决点。大量的面试研究表明，许多应聘成功的人并不是因为优秀，而是因为面试官没有找到淘汰他的理由。用这样一个心理博弈理念去看，面试官一会儿和颜悦色、一会儿凶神恶煞的目的就很清晰了：无非是想让你展示自己的不足。 如果你理解到此，也许面试过程就不会轻易被唬住了。 同时，从建设性的角度，就是要加强第一印象而不使之成为一个否决点。关于第一印象，大家都很清楚，它只需要十秒不到的时间就可以形成，但改变的话也许需要一辈子。因此，作为面试者，首先要修炼好这一关。那么，都要修炼哪些方面呢? 着装是最首先被瞧到的，因此要合宜。合宜的意思，就是与企业的文化、面试官的期望比较一致。在这里，尽量不要无谓地展示自己的“个性”。你准备要进入职场，也要准备接受这里的规则与改变。 在着装方面的否决点之一，可能就是男生一身深色西装，但腿一伸一双白袜子——这和吃瓜籽一样，只要嚼到一个坏的，嘴里面所有的都会被吐掉。女生的着装则需要有职业感，而非魅力感。我就曾见过，面试官一而再地面试一个小姑娘，但最后一关刷掉她，就是因为她比较有魅力。在举止方面，只要别给人不信任感就可以了。比如有一种叫“狼顾”的行为，即不时回头看。如果这样，面试官会受不了的。 在此插入一个特殊情况，就是如果长相不佳的话，的确会使第一印象比较艰难。这种情况下，你可能需要拿出自己大量“可衡量的业绩”，而且尽量想办法跨过人力资源部的应聘流程，直接进入老板特批面试流程。因为老板选人更多时候考虑的是“优胜”。我前段时间遇到一个小时候因为火灾面部受伤的毕业生，尽管成绩斐然，求职却频频受挫，最后用特别的方法获得一个很好的职位。 第一印象关过后，就是与面试官的较量了。 人与人互动就是一个相互影响的过程，但不同的人有一致的影响倾向。比如面试官是一个比较powerful(强势)的人，那么他可能很享受占主导地位。面对这样的面试官，如果你也想努力抢占沟通中的主宰地位，结果可想而知。这种格局大家都知道该如何自处。但如果遇上一个“控制力”比较弱的面试官呢?这时，如果你不知好歹，反而得寸进尺地去主宰面试过程，最后把面试官搞得灰头土脸。那面试官也就只好用杀手锏——淘汰你了。因此，在面试互动过程中，要随时把面试进展的主导权交给面试官。比如回答问题差不多了，就要问：“在这方面，您一定更权威。希望有机会进公司多向您学习……”如果对方陷入沉默，则可以说：“ 也不知道我的回答，是否还需要充实……”这里的关键点就是，主导权在对方。 另外，如果遇到比较“变态”的面试官，他们以“为难”为乐，以使对方窘迫为目标，那么就可以不时给对方提供一些锚点。比如对方正要凌利打压你，你可以说：“我听前面面试的同学说您是个非常严厉的人，不过我感觉您这样是对学生负责。”这句话的本质是给对方一个“关心学生”的锚点。但一定要记住，建立锚点一定要有依据，否则会激怒对方，强化对方的攻击热情。在给对方建立锚点的时候，要有学生的本色——那就是傻、可爱、可怜。这三条其实也是情商的最高境界。对此，需要在课下好好模拟练习。最后在心理上，作为面试者，要随时回到基本点——那就是，你来这里的目的是什么?如果是“我很想得到这份工作”，“此前我对这个职位已经有所了解，认为与自己也比较吻合”，那么，你就要小心别陷入与面试官战斗的“目标”里去。 这里就要特别提醒的是，面试官如果开始问一些与工作无关的情况，也许你就要清楚自己的处境。在这种情况下，一方面不能开始“战斗”，另一方面也不能直接跳下陷阱。心理学研究表明，拒绝人都在一种比较正式的场合，与比较正式的措辞里。如果面试官开始问一些非正式的问题，也许这是一个好的信号。但同时避免可能的陷阱，清楚自己的边界。比如问“有没有女朋友”，可能问题不大。但如果再问“女朋友漂亮吗”，也许有些离题了。你可以说：“这不好说，等将来上班了，有机会我们请您吃饭。 ”彼此不伤，也彼此不当真。总之，回到基本点就是要清楚自己的边界在哪里。 通过上面的“第一印象整饬——面试官锚定——把握基本点”，基本可以使自己不轻易变成一个被不合格面试官激活的斗兽，或者一个被面试官打压而失去信心的失败者。最终所体现出来的理念就是“你不是一个苹果”，你是一个主动的选择者。要知道，“选择他们单位”与“拒绝他们”都是你可以行使的选项。
