数年前，某电子产品零售业的家族公司
管理经营为规范管理和扩展业务需要招聘一位CEO，我受邀参与猎头工作。我与即将离职的CEO以及董事会共同确定岗位描述，然后开始搜寻和评估候选人。最后找到的候选人符合我们提出的所有条件：毕业于顶级院校，有业内几家顶尖公司管理经营的工作经历，担任过一家有国际声望大公司管理经营的区域经理。更重要的是，在我们制定的每一项“能力”得分上，他都达标。但事实证明上述这一切都无效，他无法适应当时技术、竞争和法规方面出现的巨变。任期内表现平平，公司管理经营不得不在3年后劝退他。
企业管理 好奇心：渴望获得新体验、新知识以及别人反馈，以开放心态学习和改进。
优化聘用流程
如今，我们刚进入识别人才的第四个时代，潜力成为重中之重。如今的商业环境酷似战场——VUCA——复杂、多变、模糊且充满不确定性，以能力来评估和任免人才显然已经不够。同一个人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新职务上也能成功，因为竞争环境、公司管理经营战略、合作对象和团队成员都会发生变化。所以现在问题不是你公司管理经营的员工和领导是否具备正确能力，而是他们是否具有学习新能力的潜力。
如何拓展思维、增加经验和进行个人发展？
作为发展和晋升有为管理者的“绿色通道”，很多公司管理经营都有比较成熟的“潜力培养”项目。但其中大多数只能叫做“以前优秀”项目，参加者多因业绩好而被认定为未来表现佳。但在VUCA情况下，这种预测并不可靠。在我主导的高管项目中，80%的参加者说他们公司管理经营已经弃用经验主义的数据模型。我承认，评估潜能比评估智商、业绩表现和各类能力都困难，但并非无法实现。
提问题时，应要求对方回答具体事例，深入了解动机、洞见、参与和决心。还要与了解他的经理、同事和直接领导详谈。
根据研究，我们还判断出有潜力候选人具备的四种特质：
第一步，选对人。正如亚马逊CEO贝索斯在1998年所说：“制定人才聘用高标准，现在是、将来也是公司管理经营成功最关键的要素。”那么在评估求职者和员工时，如何衡量其潜力呢？
长期以来，公司管理经营在选聘和选拔人才时，一直强调能力和经验。但在今天，环境变化如此迅速、技术发展日新月异，我们根本不知道3-5年后公司管理经营和市场会需要什么能力。所谓能力高强、经验丰富的人在几年后很可能没有用武之地，成为明日黄花。出路在哪里？面对复杂多变的环境，现在的关键不是员工是否拥有能力，而是他们是否具有学习新能力的潜力。没错！公司管理经营应以候选人的潜力为重，潜力是具有成长为复合型人才和适应复杂多变环境的力量，它比智力、经验和能力都重要。领导者必须以五大关键指标衡量候选人是否具有潜力：正确动机、好奇心、洞见、参与和决心。
30年来，我一直评估和跟踪高管业绩。基于实战经验和深入研究，我确认：潜力是能够预测各级职位人选能否成功的最重要因素，不论初级、C级管理者还是董事会成员都是如此。我已经掌握如何判断候选者是否具有潜力的方法，以及如何帮助公司管理经营开发和利用这样人才，并将在本文中分享这些经验。当下商海变幻莫测，国际市场对精英人才的争夺越来越激烈，公司管理经营及其领导者必须进入识别人才的全新时代。我们对人才的评价标准已由体力、智力、经验和能力，转变为潜力。
为什么这位看似合适的CEO人选，却在实战中败北？原因在于潜力，即具有成长为复合型人才和适应复杂多变环境的能力。
我们发现衡量潜力的第一个指标是正确的动机，以强烈责任感和极高投入度去追寻一个大公无私的目标。高潜力者不仅有上进心，希望个人能有所建树，也心存高远集体目标，他们往往十分谦逊，努力做到更好。我们把动机放到首位，因为动机不容易改变，而且通常是潜意识的流露——这是一种品质。如果某人动机总是考虑一己之利，他根本不会改。
那么如何一眼辨别出应聘者或员工的潜力？通过深入的谈话，讨论其职业经历，做详尽的背景调查，挖掘出候选人的很多故事，进而判断其是否具有或缺乏这些特质。比如，不能直接问“你有好奇心吗？”而应该寻找种种迹象，判断他是否愿意自我提高、喜欢学习，以及能否在失败中吸取教训。
如何建立学习型组织？
20世纪80年代，我进入了猎头行业。这一时代人才识别的新标准，今天依旧盛行——“能力”。能力标准符合当时情况，因为技术革命和产业融合让职位描述变得越来越复杂，使得过往经验和业绩与新职位的相关度降低。因此，我们将一份工作分解为不同能力，从而找到符合能力组合的正确候选人。在聘任领导者时，情商也成为比智商更重要的标准。
如果有人顶撞你，你会作何反应？
比较恰当的提问方式：
那么公司管理经营和组织应如何识别潜力人才、有效留住人才和开展培训项目进一步提高人才水平？
随着市场的成熟，强调个性化和定制服务，是企业寻求差异性优势的重要的途径，因此很多中小影楼也开始换位思考，从方便顾客、满足顾客各种个性需求的角度考虑怎样提高服务质量，以吸引更多的客户流。
“HP Designjet 120大幅面彩色喷墨打印机的引进，显著地解决樱花影楼缩短照片制作周期的问题”，樱花影楼的经理马齐先生解释说，“在过去，他们制作大幅面的照片，需要通过宽带网络把数码照片传送到外地的输出中心制作，然后专门派人把照片取回来，这个过程需要耗费大量的时间和人力，不但造成顾客长时间等待，而且也增加的人力成本。”
如何让团队中其他成员发表意见？
通过对顾客群落的分析，樱花影楼发现他们的顾客中，很大一部分都是农村来拍摄婚纱影集和写真照片的，他们对婚纱摄影有个最为急迫的要求，就是希望拍照完成后，能够尽快的取到输出的照片。身处西部的宁夏回族自治区地广人稀，即使在省会银川，很多农民都是历经四五天的路程到首府来拍摄婚纱影集的，不希望市区内耽误过多的等待照片的时间，甚至拍照、等待、取片这样在农村和银川市往返奔波。
樱花影楼是银川市规模并不很大的一家影楼，但是他们通过引进HP Designjet 120大幅面数码照片打印极大丰富了服务内容，有效地提升了服务水平，经营得有声有色
决心：面临挑战或在逆境中受挫时，依旧能为目标不懈努力。
如何了解未知的领域？
影楼策划作为老板的你，面对漂亮的履历表，是否应该更关心如何找到一个可以帮助公司管理经营的人员。
HP Designjet 120在幅面上拥有从普通尺寸到标准尺寸，从76mm×142mm(3×5.6英寸)到625mm×1625mm(24英寸)纸张的打印能力，能够为影楼提供高档的大幅面数码照片。最大可打印宽达24英寸长达50英尺的纸张，实现多幅面打印输出的需求。
洞见：收集并准确理解新信息的能力。
参与：善于运用感情和逻辑进行沟通，能够说服他人并与他人建立联系。
领导者必须在组织上下推广这些访谈技巧。研究者发现，优秀访谈者评估的准确度和候选人最终表现好坏正相关。然而，与其参考某些糟糕访谈者的建议，还不如抛硬币。总之，很少有管理者从商学院或雇主那里学到过评估技巧。在对高管人才管理项目的调研中，我发现，只有30%的人认为，其公司管理经营thldl.org.cn提供了足够培训。多数组织里似乎都有好坏不分的招聘专员。
在高度竞争的影楼行业中，中小影楼每时每刻都面临着生存和发展的巨大挑战。也许对于那些成立较早的影楼来说，生存并不是太大的问题，他们形成了比较稳定的客户群，有一定数量的回头客，但是怎么突破影楼规模的瓶颈，实现客户量的增长，很多影楼并没有想到什么好办法。
