没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人；不做计划的人，就是准备计划失败的人。从2010年山重建机和山推股份（000680，股吧）取得的业绩上我领悟到“思想统一”不是套话、虚话，她是行动的方向。思想意识决定的问题最难改变，越是看不到的东西越能够体现出一个企业的层次，这就是企业文化。只要当事者的思想不统一、意识跟不上（不主动、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司（组织）目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，那就是锐驰上下所有员工的工作一定都要围绕日产能力突破500支（合格产品），全年产出4.6个亿这个中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的管理就是“老和尚念经得过且过！”

三、激发团队的潜能。

内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥达到优秀，甚至接近卓越，从而成就一番事业。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学习思考，从容应对各种困难，不断创造出辉煌的成绩；而客观因素起到的则是促进作用，一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。客观因素不是决定性因素，但千万不能小觑，很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。基于此管理者在培(续致信网上一页内容)养下属激发下属的潜能时要做到：

据说二战时德国军队将人分成四类：聪明又懒惰的可做军官，聪明又勤快的可任参谋；愚蠢又懒惰的可当士兵，愚蠢又勤快的赶紧滚蛋。以上说法虽然有失偏颇但是也昭显了一个高效团队的管理思路和用人原则。而一个团队中就恰恰可能存在以上四种人，由于团队是由人组成的，故带好一个团队必须研究和解决的问题是：怎么把团队中的每一个人的潜能激发和培养起来，从而把人变成对企业有价值的“人才”。《资治通鉴》作者北宋名臣司马光“大匠无弃材、尺寸各有施”与清嘉靖名将杨玉春“用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可用之人。”（杨遇春用聋子当侍卫；用哑巴当情报员；用瘸子当炮兵）有异曲同工之妙，它给我们的团队用人提供了这样一个思路：因材施教、用人所长。所以管理者最重要的职责是培养团队所需要人才，正像国学大师翟鸿燊所言：“领导就是领袖和导师，领导者的价值在于把追随者培养成领导者”。那么怎样培养人才，怎样打造高效团队？

1、管理者要具备热情：要激发别人的热情，本身就要有这份热情。管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力量和信心；管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情感染团队成员；管理者的热情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志。

5、树立标杆，一个团队中成员素质、能力参差不齐，管理者不但要帮助能力弱、业绩差的“短板”成员来提升整个团队的业绩，更要注重培养工作业绩、学习意识等各项综合表现突出的下属把他们树为标杆，在例会中介绍推广他们的优秀业绩和成功经验以带动整个团队更好的士气。

一、目标一致也就是思想要统一。
影楼面试">影楼面试如何通过面试，是大家在面试过程中非常关心的事情，其实面试后多说几句，会对你的面试帮助更大。当面试官在规定时间内完成了一切面试工作后，他总会礼貌地请你回去等候通知。一般来说，你总会说声谢谢，然后不卑不亢故作镇静地走开，然而事实上你在回家的路上已经在开始焦急地等待回音，就像一个没有经济来源的女人爱上了一个不回家的男人———“初见那时美丽的相约……愿意承受这样的输赢结果……依然无怨无悔期待你的出现……”可是，如果你在说声“谢谢”之前再说上一句变被动为主动的话，你的等待至少不会漫漫无期。“你能给我这份工作吗?”据说，有很多人是因为在面试结束时勇敢地问了这个问题或是诸如此类的问题，最终得到了那份工作。也许是这样的勇敢打动了老板;也许是这份执着热切让老板不好意思再拒绝。也许根本就是运气———但不管如何，在听完了面试官对那份工作的描述后，你可以张口说出这句话，你将得到的最坏答复就是“不行”或是“我们需要时间对所有的面试者进行综合评估”。“我最晚什么时候能得到回音?”面试完后，面对你的勇敢，面试官也许会说，“我们需要时间考虑”或是“我们会打电话给你约第二次面试时间”。为了掌握主动，你可继续你的问题，因为你想知道最坏的结果。也许，面试官会说：“不会有什么回音了。”你或许会心痛或许会落荒而逃，但你不得不承认，至少这位面试官是认真而诚实的，你也可以重开炉灶全力以赴地准备下一次面试。“如果因为种种原因你没有在最后期限通知我，我可以联系你吗?”也许面试官会因为这样的问题恼火，但大部分人会理解你的心情，知道自己一旦忙起来会顾不上与你的约定。如果这样，你主动联系他也是对他的工作的帮助。当然如果他们对你不感兴趣，他们也一定会给出暗示：他们只是在敷衍你。“你能否介绍一些其他可能对我感兴趣的人?”如果你知道你已被拒绝，不妨问出这个问题，或许会有一份意外的收获。要知道，大部分面试官都与人为善且愿意互相帮助，很可能他不需要你，而他的一位正求贤若渴的朋友刚好需要你。在勇敢地问出你的问题后，仔细地记录下可能存在的约定，并诚恳地对面试官为你多化费时间表示感谢，最后离开。回家后，整理一下思绪，今天的求职工作结束———且慢，还有最后一件事，写一封感谢信寄出，这是面试过程的最后一个环节。面试技巧
影楼面试随着就业形势的日趋严峻，应聘面试失败就成了求职者们的家常便饭。不少人屡“面”屡败，由此怀疑自己的能力，丧失求职的信念，出现“求职恐慌症”。事实上，有资料表明：有相当一部分面试失败者是由于考官的个人好恶、考官的同性相斥、考官的个人经历等造成的，即所谓的“人祸”，与应聘者的能力和表现无关。　　 　　★考官以貌取人 　　有一次，美国总统府要招一名雇员，总统林肯亲自主持了面试，出人意料的是第一候选人竟被淘汰，幕僚问他原因，林肯总统这样回答：“我不喜欢他的长相！”无独有偶，国内的招聘也常常会发生此类以貌取人的现象。有媒体报道，有一女孩竟然面试失败近千次！原因就是她长得不好看，招聘单位怕影响公司形象。 　　考官以貌取人的确存在于职场面试的过程中，现今不少求职者都去作整形美容手术，就是对这种现象的最好诠释。如果你在面试过程中自我感觉良好，是这个职位的最佳人选，却偏偏没有笑到最后，就要考虑到可能是来自考官以貌取人等方面的“人祸”，因而不要太自责。 　　★考官经历特殊 　　一私企要招一名销售主管，最终确定了两名候选人，要董事长拍板，董事长不假思索地说“要那个学历低的明天来上班！”原来，董事长是上个世纪60年代的下乡知青，在种水稻的过程中，他发现了一个有趣的现象——薄田也可产出好米：那时，生产队里有两块紧挨的稻田，一块肥沃、一块贫瘠。肥田的稻子长得粒大，但米质不好；薄田产出的稻米虽有不少瘪谷，但其饱谷米质特好，煮出的饭特别香！董事长遂喜欢将这种方法用在筛选人才上，当人才不分上下时，他就选择提拔那个自身条件差些的，并屡试不爽！ 　　每个人在诸多方面都有自己的偏好，这是无可非议的。 　　★考官不是伯乐 　　阿根是一名电脑博士，怀着好玩的心理，他用大专文凭去应聘一家电脑公司的操作员职位。面试一开始，考官就劈里吧啦地提出一堆技术问题，由于功底深厚，阿根兵来将挡，水来土掩，不慌不忙地回答出所有问题；考官见难不倒他，便又问了两道现今世界最先进的电脑技术难题，这也没难倒阿根。最终考官只是给了阿根操作员的职位，并没有作出升格录用的决定。阿根失望之中油然生出感叹。 　　知音难觅。由于招聘单位都是各自为政，使得考官的素质良莠不齐，如果你不幸遇到水平远不如你的考官，而又偏偏被淘汰出局，千万不要气馁，只能暗自感叹自己没有遇到知音。 　　★考官内定范围 　　在上个世纪的毛泽东时代，保卫中南海的八三四一部队招收新兵时，一定要招江西的兵，别的省份的兵不要。究其原因，那就是八三四一部队的首脑是江西人。在我们的职场面试中会不会掺杂这种家乡观念呢？回答是肯定的。有一家福建人开的私企一般不招别的省份的人；另有一个辽宁籍的老板就不要南方人，原因是他曾经在与南方人打交道中吃了大亏，因而在骨子里认为南方人狡猾，不可信……如果你在应聘面试中遇到这样心存偏见的考官，不管你怎么优秀，失败都是你的惟一结果。 　　★考官情绪不佳 　　到一家公司应聘面试，刚与考官一握手，欣然就觉得他是一个十分老练的考官：他的手指冰凉、手心僵硬，与你握手只是轻轻一碰，连指头都不弯曲！果然，欣然刚一坐下，考官便按部就班地问这问那，看架势没有半个钟头是脱不了身的。谁知，刚过了几分钟，考官的手机就响了起来，考官一接手机，脸色骤变，手脚也不自在起来；放下手机的考官，一反开始的沉稳，显得坐立不安。欣然没有察觉到考官接手机后的情绪变化，正好考官问了一个欣然十分在行的问题，欣然便口若悬河、旁征博引地讲了七八分钟，当他还要讲下去的时候，考官粗鲁地打断了他的讲话，通知他：你不符合我们的条件，请你另谋高就。 　　考官也是人，也会遇到这样那样头疼的问题。如果你在面试中不幸碰到带情绪上班的考官或是突然不好的事情降临到正在主持面试的考官头上，十有八九你是没有好果子吃的。面试技巧

6、创建学习的氛围。学习最主要的是静下心来去除浮躁，一个人从来心都静不下来，哪有智慧？人在焦躁的情况下做出的决定往往是错误的。一个不愿意成长的领导是没有未来的，毛泽东那么伟大的人，在离开人世的最后24个小时还让秘书读书，最后的24小时还在学习当中渡过，邓小平说过活到老，学到老，做到“苟日新、日日新、又日新”，要做新民。

1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。管理者要学会尊重你的部下、热情帮助部下，奉献你的赞美，要主动关心下属的工作和生活，比如下属过生日号召（形成制度化）全体团队人员每人主动送上祝福卡片或其他礼物，让团队的每个人都能感受到归属和爱的存在……


面试技巧

2、善于倾听，管理者要经常认真倾听部下的意见、想法并善于正面引导，要与下属交朋友，通过沟通了解下属对将来个人发展的打算，尽己所能满足其需求，倾听部下的苦闷，做好一个被宣泄的对象，当下属对工作和前途感到渺茫时主动进行安慰和开导，帮助他消除顾虑和压力……；

3、善于授权，管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责，但授权要注意监控，当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和管理市场的能力……

二、激发人的潜能。

4、善于激励，激励就是力量，激励可以诱之以利，也可以惧之以害，但是最有威力的激励是改变心态。一个人不断成长的关键是――变态。（经常调整自己的心态，改变自己消极负面的状态）。要以结果为导向，关注就是事实要善于引导下属将思想、注意力集中于光明前景（结果）。

要带好一个团队离不开三个要素：一是制度：制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展；二是工作标准：工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差；三是团队的战斗力：战斗力可能是无形的，但又至关重要，它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。缺少这一项，任凭资源足、能力强、制度严、方向对，都未必能确保战斗的胜利。这种战斗力类似于李云龙所倡导的“亮剑”精神纵观任何一支战斗力强悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不论岁月流逝，人员更替，精神都能永存，于是就有了“剑锋所指，所向披靡”……下面从以下三个方面做一阐述。

总之管理者在培养下属激发下属的潜能与人对成功的内涵和外延有着不同的认知而不同，它取决于人的价值观，影响着人的生存质量，昭示了人的境界，。影响成功的因素很多，可以分为主观因素与客观因素两类。那么，什么样的人容易成功呢？也许是受父亲“穷命，不怕死做”的思想影响，我认为在同等条件下，懂总结、能总结、会总结；懂创新、能创新、会创新；懂拚搏、能拚搏、会拚搏的人容易成功。也就是能够“会总结”、“敢翻花头的”、“舍得拚搏”、“总是为难自己”、“自己跟自己过不去”、“把不喜欢的事情当喜欢的事情做”的人。借用教育领域内流行的一句话来说明激发内动力的表现：变“要我学”为“我要学”的过程，就是激发内动力的过程。