将产品塑造成品牌。成功实现品牌内产品用户互相导入，成了手游厂商和开发者的新方向。将游戏产品投放到电视广告，地铁广告等大众媒体中，融入人们的生活，加入搜索引擎指引，为观众下一步动作作出有效引导。当观众打开网络进行搜索的时候，崭新而完整的百搜索品牌专区呈现眼前，毫无疑问，这将再一次加深潜在用户的印象。另外跨屏幕营销方法也同样有助于品牌的推广与拓展。数字媒体的范围是从电视到PC，并不只是局限于你的智能手机或平板电脑。因为许多用户总是同时拥有许多设备，所以开发商们必须意识到他们是如何以不同方式去使用每一种设备。成功的品牌总是能够意识到这一点，并有效地使用跨屏幕方法，他们会使用一些并让用户意识到产品的存在，然后使用其他屏幕去鼓励用户完成产品购买和下载，因为特定的设备总会引起特定的行为，所以开发商也必须根据产品所面向的屏幕去制定相应的宣传内容。



　　结果就是，好的领导能力很少见，不胜任的管理办法却是常态。想想以下事实：(a)CEO的平均工作时间一般只有18个月;(b)不敬业是全球性普遍问题(据报告有多达70%的员工并不敬业);(c)不敬业的首要原因和在离职意向中被广泛引证的理由都与直属经理有关;(d)个人创业率一直以来稳定增长，主要是因为人们已经受够了管理办法不善。就如最近一项哈佛大学民意调查所显示的，有70%的美国人认为领导力存在全国性危机，尽管在领导力发展项目上的花费在过去20年里已经增长了一倍，至140亿美元。现在正是组织机构选出与发展真正具有领导力潜力的人的时候，而非选择那些善于指明公司前景、推进自身职业发展满足自身利益、与魅力型和狡猾领导者的流行定式形象所相符的人。

确保品牌策划与营销方式的成功，能增加手游产商的机遇，同时减少其将面临的挑战。手游产商全方位落实各种营销手段，为的是达到理想效果。为的是形成用户的高关注度，最终结果就是做出品牌。针对明星代言、跨界推广和社区交互等方面做足功夫，才有可能树立一个真正的品牌。




影楼策划">影楼策划

日前，品牌策划公司龙狮总结了国内手机游戏产业非常的火爆的原因，是做好了用户体验，满足用户需求，接着做相应的品牌策划，以及营销推广！近一两年以来各大风投机构竞相追逐，同时随着大量资金涌入手游市场，出现手游市场爆发式增长！
　　2.将员工敬业度与幸福混为一谈：尽管员工敬业度值得大受关注，但这个概念已被自助行业所劫持，并将其等同于幸福。然而，工作的最大目的并非是使人快乐，而是使他们富有成效。准确来说，敬业度之所以重要，是因为它与生产力相关，这就造成了双重影响：首先，敬业的员工更具活力，并能够从更有意义的角度来看待工作，从而使得他们更高产;其次，当员工得到能够更加高产的机会时，他们会为自己的成就所自豪，从而反过来又增加了他们的敬业度。

　　4.对领导力的误解：如今，很少有话题像领导力那样被广泛讨论(或提及)。然而，关于领导力的流行观点正在与领导力科学相脱节，而人力资源专业人士却被前者而非后者影响更深。结果是，组织关于领导力所做的，与它们应该要做的存在巨大差异。举例来说，大多数经理，包括资深管理办法者，是因为技术专长或是个人魅力而被选出，但与此同时，真正重要的品质，却是能够建立起敬业团队的能力。更糟糕的是，魅力型领导者通常太过自我迷恋，以至于难以把团队与组织的利益置于自身利益之上。
手游的来势汹汹，无论是对游戏行业内部的冲击，还是对资本市场的震撼，都使之备受追捧。然而市场高速发展下随之而来的必然是猛然加剧的市场竞争，中国手游行业仍在狂欢但是暴风雨已不远，危机正在悄然而至。

　　3.忽略办公室政治的毒性作用：所有组织都是政治性的，但它们大多数都低估了(a)它们究竟有多具政治性;以及(b)政治影响其做出聪明理性的决定的程度。长久以来，心理学家一直在研究办公室政治，将其定义为那些非正式的、不合法的、基本无形的、将组织利益作为代价从而最大化特定个人自身利益的力量或是影响。这些研究为政治会给员工生产力和幸福造成不利影响提供了有力证据。
企业管理


从量变到质变是市场的普遍规律，大量的手游公司和产品进入已经基本完成了手游市场的量变过程，下一步整个手游市场将迎来的是一场变革，也就是质变的过程。由量的积累实现质的飞跃才是行业发展的真正开始。可见未来手游市场所面临的将是一场残酷的淘汰过程。很多手机游戏存在一个通病，“火一把就死掉”。市场的狂飙让那些手游产商前期耗费了大量的研发、发行和推广费用，然而接下来伴随着市场上新游戏的涌现和同质化现象，造成大量用户的流失。如何让游戏收入和玩家数量在一个相对较长时间内保持稳定或上涨，而不是直线下降成为手游公司一直在思考的问题。品牌策划公司龙狮认为可以从以下几点进行改善。
用户活跃与留存

影楼策划所有的组织机构都存在问题，而这些问题通常都与人相关。的确，人才管理办法问题是组织不佳表现的主要原因。比如说，由德勤最近发布的一份基于来自超过90个国家的2500名以上的商业与人力资源领导者数据的报告显示，全世界的雇主在应对关键的人力资本挑战，如“领导力，人才保留与参与，人力资源再培训和人才获得”方面，都显著地准备不足。我一再地观察到5个尤其不好的人才管理办法习惯，而它们，都在威胁着现代组织的效益。
向活跃要收入，向留存要生命。关注游戏上线后每天的DAU日活跃用户(DayActiveUser)变化和留存，DAU数据和用户留存显示了一个游戏是否受用户喜爱的重要依据，只有具有高DAU、高留存的手机游戏才算是得到了市场的认可。很多游戏公司总是关注ARPU值，而忽视了只有高DAU和高留存才能让游戏得到长足的发展。

　　5.依靠直觉而非数据：这可能是所有人才管理办法之罪中最致命的，因为它是前四点之基础。如果你不知道你的雇员到底多有才能，你怎么能够正确地管理办法人才?尽管有大量关于领导力、管理办法和组织效率的数据与证据，大多数组织机构都只是随机行事，仅仅依赖于领导者、董事会成员和经理的直觉而做出升职或是雇佣的决定。尽管所有人都难免存在推理偏向，在经理中它们却格外明显，尤其是因为他们比一般人更容易过于自信。不加抑制地滥用直觉，使得各种类型的偏见兴盛起来，从而逐渐伤害了真正的人才。


渠道合作与运营
渠道正成为手游难以承受之重。手游坐火箭式的造富神话让个人开发者，手游开发团队，网游巨头无不为之热血沸腾然而手游渠道成本剧增高额营销和渠道成本将手游置于进退两难的境地。水涨船高的境况导致渠道与内容提供商的分成比例越来越向渠道平台商倾斜。而作为手游的内容方，如果一款游戏要想成功，其选择的渠道合作非常重要。手游开发者要想在上述渠道推广，一般可以采取联合运营方式，最终按照游戏收入和渠道方分成；也可以采用买广告的方式，在这些应用商店内获得比较好的推广位置，但对于小的手游开发商而言，根本无法承担此项成本。因此，渠道商更青睐于联合分成的方式。

　　1.没有意识到一家公司真正的公司文化：高级管理办法层、执行官和创办人通常在对组织文化的评价中意见一致。但不幸的是，他们的观点与大多数雇员如何看待文化几乎没有相同之处。

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