华语电影近两年在水准上未见显著提高，但营销策划运作却花样翻新。电影往往成为了营销策划的副产品。由此能看出，国内电影市场远未成熟，热度越高，空子越大。电影观众往往不是去消费电影的艺术水准、文化内涵，他们的消费习惯尚未养成，观影选择是冲动的、非理性的、趋同的、泛娱乐化的。
对于真正的人才们来说，外部机会的确是越来越多。试设想一下，你有一位能力强、素质高、绩效优的员工，他离开了你的企业后，能不能找到一份比你的企业给予的各方面条件都要好的工作呢？这完全是有可能的。很可能他出了你的公司大门，向右走1000米，再向左走50米，那里就有一家公司正在“敲锣打鼓”地等待着他；那家公司给予他的工资可能就比你的公司要高，给予他的职位也可能比你的公司要高，为他提供的工作环境也有可能比你的公司还更优……
——人才面临的外部机会增加，导致了人才的忠诚度、责任心和服从度的降低；
二、人才战加剧导致了人才所面临的外部机会增加
当企业需要更多的高质量人才、并竞相提供更好的条件来招聘和保留人才时，人才们便有了更多的机会，甚至连那些“伪人才”们也因此有了机会。
30年代经济大萧条时期曾盛行过满银幕大腿和康康舞的歌舞片，到了上世纪60年代则出产过很多靠视觉奇观吸引观众的3D电影。但因为其市场框架完善，几乎没有一个时期是靠千奇百怪的营销策划宣传来吸引观众的。何况北美观众早已养成了很好的电影消费习惯，也不会为那些粗暴直接的营销活动买单。电影就是电影，而不只是吸引眼球和资本的一个媒介。倘若界限模糊，由此产生的错位与乱象就毫不奇怪了。
与此同时，众多的媒体人士和学者则擅长于把“80后、85后、90后”身上存在的种种“臭毛病”归因于社会，认为他们身上的问题与国家的独生子女政策有关、与改革开放的大环境有关、与中国社会在教育方面存在缺失有关、与网络文化的影响有关、与社会不良思潮的影响有关……
二是，普遍的企业所需要的高效能人才，要在特定的社会文化、教育和工作环境中才能成长起来，而且成长的速度通常是缓慢的。按照近几年公认的人才成长周期的说法，一个人需要一万小时以上，才能成长为中等级别的人才（“一万小时定律”）。一万小时是什么概念呢？是指一个人在某一专业领域全心全意地工作六年以上；如果只是“半心半意”地工作，则需要十一年以上。而且工作了这么长的时间，也并不保证他一定能够成长为人才。
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影楼策划 据多家媒体曝出了电影《英雄之战》片方及发行方自买450万张电影票，自产自销票房数千万元的消息。据报道，该片的影视制作方道和影业在电影上映前就大肆购票包场，使影片上映时保持高排片率，制造首日票房1600万的“幻象”。
——人才的忠诚度、责任心和服从度的降低，使得企业更渴望得到“好的”人才，于是企业间的人才战进一步加剧……
——企业对高效能人才的需求不断增长，而高效能人才却是相对短缺的，这导致了企业间人才战的加剧；
这是一条恶性循环的逻辑链条，正是这一恶性循环的逻辑链条导致了企业“人才战”的愈演愈烈，导致了企业人才
管理问题的层出不穷。换言之，企业要想彻底解决其面临的人才管理问题，就不能无视这一逻辑链条的存在，就应设法打破这个逻辑链条。以下我分别来谈一谈。
观众培养市场，市场也培育着观众。随着市场以及观众消费习惯的成熟，“内容为王”从长期看仍然是最有意义和价值的法则。其他的营销策划路子如果没有好的内容支撑的话，只会慢慢消失，或者所起的效果非常微小。龙狮品牌策划公司认为，未来的好电影会越多，而不好的电影将会慢慢被淘汰！电影制作与发行、以及营销策划推广要合理健康有效，总有一天会出现。
上述两点事实，导致了人才需求和供给之间出现的剪刀差，并导致了我在《E9人才管理标准解析》系列文章第一篇中所述的“三重困境”。
看起来排片火爆，刚刚上映票房超高的背后，却是影院中观众寥寥，无人观看的怪象。以至华谊总裁王中磊在微博上说：“我好奇抗战片中有植入传销广告吗？否则花钱拍（电影），又花三倍的钱买票房回来，是什么生意经？关键放映厅还空着，给鬼看吗？”
过去十几年以来，有许许多多的人们（包括人力资源工作者、企业家、人力资源管理研究者和大量的旁观、起哄者）几乎都在不假思索地认为，企业之所以面临着越来越复杂的人才管理 问题，主要是因为已经成为职场主流的“80后、85后、90后”员工们身上存在着这样和那样的“臭毛病”。
我们运用“E9人才管理标准”对我们的一家客户公司100多位中基层管理人员进行了一次全方位评估。评估之后，我们又按照“规定动作”抽取了其中约1/5的人员进行了“三方面谈”。过程中，当我们针对每一位面谈对象问及一个问题：“你的下属怎样看待公司之外的工作机会？”针对这一问题，大多数受访者都肯定地回答说，他们的下属中间，不低于三分之一的人会认为，如果他们离开本公司，可以很快地找到工资更高的工作，并且有望升职，获得的其他待遇也肯定比现在要好。毫无疑问，在没有实际得到这些机会之前，所谓“机会”，其实也只是想象中的；但是，这种想象中的机会却无时不在影响着员工对公司的看法，却无时不在影响着员工的心态和行为。
不难想象，当更多的企业都在竞相招聘人才时，人才们面临的机会（加薪、升职和其他待遇）必然会因之而增加。事实上就是如此，当一位人才从一家企业跳槽到另一家企业，其工资多少都会有所上涨，其职务也可能会提升，新的东家承诺的其他条件一般也会比老东家要好……要不然，他也就没必要选择跳槽了嘛。
——人才战的加剧，导致了人才所面临的可选择的外部机会增加；
一、人才供需失衡导致人才战加剧
冲动的、非理性的、趋同的、泛娱乐化的电影消费，往往被追求博人眼球的电影营销所利用，造成各种奇葩营销方式出现，导致电影口碑、艺术水准、观影习惯、文化内涵被粗暴“绑架”。随着市场以及观众消费习惯的成熟，“内容为王”从长期看仍然是最有意义和价值的法则。其他路子只会慢慢消失、无效。
企业对人才能力的要求与许多因素有关：企业的组织规模和结构一直在发生变化，企业的生产方式一直在发生变化，企业面对的社会、市场和需求环境一直在发生变化，企业之间的竞争形式和强度也一直在发生变化……所有这些，都导致企业对人才要求的标准不断提高，都促使企业始终希望寻找到更能满足要求的人才。
然而，我不得不说，所有这些不过都是人才管理问题的表象。这些表象背后的原因才是问题的实质。那么，“表象背后的原因”又是什么呢？我以为是以下几点，它们构成了一个逻辑链条。
但是，你不得不承认这样一个事实：在劳动力市场上等待就业的大军中，绝大多数人并不是企业渴望得到的人才，而企业需要的是高效能的人才。什么是高效能的人才？高效能的人才就是那些不仅学历高、职业素养良好、有相应的工作经验的人才，更重要的标准是，高效能的人才应该能够解决企业特定的问题、或给企业带来实质性的绩效增长。这类高效能人才的缺乏，可以从一个普遍的现实中清楚地得到证实：几乎每一家企业都在“将就着用人”——明明知道某位应聘者的能力并不能满足要求，但他已经是“矮子”里面的“将军”，只能将就着把他招进来，用着再说；明明知道某位管理者并不能胜任更高一级的管理工作，但实在找不到更合适的人选，因而还是将就着把他提拔了上来。
影楼策划在《E9人才管理标准解析》系列文章的第一篇中，我议论了正在企业间发生的“人才战”导致的三个困境：企业的用人成本急速上升，而用人效率却不能同比率增长；企业间竞相提供更好的条件来获取和保留人才，其效果复归于零；如果放弃人才战，必将导致企业发展停滞。现在我再来谈谈，企业为什么会面临这三种困境呢？
对此，有人可能会搞不懂：我国每年有700万以上的大学生需要就业，有大量的城镇和农村劳动力需要找工作，经济不景气正在致使大量被裁员的人需要重新找工作，怎么会出现人才短缺呢？没错，每年的确存在大量新增劳动力和大量的假性失业者需要就业，近两年也的确有大量的企业正在因为经营不景气而裁员，在这个意义上说，似乎并不存在总体上的人才短缺问题。
更加值得注意的是，企业间竞相争夺人才的行为，还大大拓展了人才们（也包括相当多的普通员工）对自身的职业机会的想象空间。人才们和普通的员工们一定会这样想问题：其他企业也许会给予我更好的薪酬待遇、更多的职业发展机会、更有优越感和安全感的组织环境、更大的自由度和舒适度……
说到这里，我不能不指出两个事实。一是，我国经济每年在以7%以上的速度增长，这必然导致各类企业组织对人才的需求持续增长；但我国社会人口的增长率却不足5%；每年，虽然有700万以上的大学生需要就业，但也有800万以上的老人面临退休。这已经导致了一系列的经济问题，并且这一问题还将持续地对我国经济和社会的未来发展产生影响。
