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影楼策划在企业员工关系
管理工作中，员工敬业度是必不可少的环节。高敬业度的团队，员工的工作付出意愿、工作努力程度也是大不相同，相比于其他团队，高敬业度团队的团队稳固性更显得相得益彰，因此提升员工敬业度，成为了企业管理中不可或缺的部分。
1、敬业度调查，了解员工敬业度
那么，如何管理员工敬业度？要进行敬业度管理，首要任务是要对员工敬业度进行了解，换言之就是要开展一项关于员工敬业度的调查。
敬业度调查不同于普通调查，敬业度调查更加强调指标、题目间的作用关系，因此在设计敬业度调查问卷时首要任务是要确定调查指标。通常而言，敬业度的指标包含“努力”“宣传”“留用”。
努力：员工付出额外的努力并致力于哪些能够促成经营成功的工作。
宣传：员工一如既往地向同事、潜在同事尤其是向客户（现有客户及潜在客户）盛赞自己所在组织。
留用：员工强烈希望留在组织中。
针对这样的指标进行题目设置，通过加权得分最终能够确定出员工的整体敬业度情况，并且能够确定出员工的留用意愿、工作意愿、对公司的热衷程度。
但是单纯的了解员工敬业度还是不能为后续的工作计划做精准的决策，在敬业度之外，你还要了解出现这样敬业度结果的原因，这样单纯的从敬业度调查来看是很难获悉的，因此要在敬业度调查中加入一项与敬业度呈因果关系的内容，就是我们通常说的驱动因素。
驱动因素本质上是我们常见到的满意度，其作用就是通过员工对公司多方面的感知、认同反馈出员工对公司的态度，从敬业度调查来看，员工的对公司各项内容的满意度会成为员工敬业与不敬业的驱动因素，因此在设计敬业度调查问卷时候，需要慎重注意的就是如何设置员工敬业的驱动因素。
2、敬业度调查的开展
1）开展敬业度调查注意事项
在开展敬业度调查工作的过程中，多数需要注意的环节都集中在问卷设计中，重心在于指标的合理设置，驱动因素的正确选择。
在工作开展期间，需要做的是提升员工的作答认真程度，依照常理我们会在工作前对员工进行适当地培训，但是重要的一点还是隐私保护的问题，多数员工会担心自己的答卷会对自己产生或多或少的影响，此时公司就要考虑如何减少员工的顾虑，相比之下员工更加信任第三方做出的隐私保护工作，这也是为什么我们多数的员工调查工作都转至第三方进行操作，全程禁止本公司员工进行干涉。
2）如何实现员工敬业度分类分析
很多HR都会期望能够在敬业度调查中体现出员工属性分析，例如“司龄在3年以上的员工敬业度是怎样的，驱动因素又是如何的”“学历在本科以上的员工敬业度如何表现”“重点院校毕业员工敬业度”“年龄在35~40的员工敬业度如何表现”等问题。这是多数的HR期望得到的结果，我们可以在敬业度调查问卷设计时加入员工属性的题目，最后通过交叉分析得到结果。
3）我们已经做了多次敬业度，但是如何将这样的工作相关联起来？
也有不少的HR朋友说到自己公司每年都会开展员工敬业度调查工作，但是想要将这样的工作关联起来分析，却显得异常繁杂。该如何是好呢？没错，应该是要获取年度对比报告，这样需要将多次敬业度调查的数据汇总进行分析，这难免会遇到些工作压力，但是这样的工作确实是非常奏效的。
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