影楼面试">
影楼面试现今，“毕业就失业”成了众多毕业生的口头禅，由此我们也可以看到一年比一年严峻的就业形势。众所周知，社会因素是我们不能把握的，而个人因素却是我们可以克服的。我们怎样才能通过个人努力，让求职之路畅通无阻呢?一、未雨绸缪打有准备之仗哈佛商学院曾经作过一项抽样调查，学生十年后希望成为什么样的人?100%的人选择在商场上拥有财富、成就和影响力。但是，他们中只有10%的人写下目标并作了规划。10年后，调查小组追踪发现，那10%为自己订下目际、作好规划的人，他们所拥有的财富是全部受访者的96%。这个案例让我们认识到：成功属于那些作好规划的人。事实上，求职并不仅仅是毕业生的事，大学生职业生涯规划需要及早动手。在规划之前，大学生首先要明白自己最终要什么东西，用结果来引导你一步步实现自己的目标。大一下学期，大学生就可以着手于了解职场信息，并从其中作出取舍，明确自己的职业理想。之后，就要开始为实现这一职业理想付诸实践了，需要引起注意的是，简历也并不是求职时才需要准备的，大学期间，就需要为充实自己的简历做努力。及早参加社会实践，积累相关工作经验是充实简历的关键。当然，对未来的职业规划并不是一成不变的，到了大三，很多人会重新面对考研和就业的选择，也有很多人曾向我进行咨询。我认为，大学生应该以自己今后的职业目标来定位，反过来考虑自己所选择的职位是否需要考研。在考研问题上，最忌讳盲目跟风，只要明确了自己的职业理想，考研和就业之前的冲突也可以有效化解。二、简历、求职信：赢得面试的砝码当之前的准备都已做足，就踏上了求职征程。但是，找工作的第一步不是找工作，而是找到一个面试机会。简历和求职信是掌控求职者面试机会的砝码。在大学期间，我们已经为充实简历做了大量准备，但这并不意味着我们的简历就是优秀的，简历并不需要我们单调列举自己的所有经历，厚厚的一沓无法直接看到重点的简历，只会让我们错失面试机会。简历需要简洁，重在“相关性”，即简历的内容与职位匹配。比如，对方要招聘一个主持人，你写“我做过销售”，这只能是画蛇添足，两者之间没有必然联系。而如果你曾经在报刊上发表数篇文章，那么你尽管大胆写上，这是你文字功底的体现，二者有相关性，可以增加胜算。求职信如何抓住用人单位的心呢?第一是称谓，招聘单位每天会收到很多信，写信给一个人和给一个单位被打开的几率是不一样的。如果称谓是某个人，这封信被打开的机会是百分之百，如果是某单位，这封信不一定被打开，因为没有具体的所指。第二，信中需要有五句话。第一句，要告诉对方自己通过什么渠道了解到该单位要招聘何种职位人才，任何一个招聘单位都想知道这一点;第二句，告诉对方你具备与招聘岗位的要求非常吻合的那些特点。每个单位的人力资源部门都关心人员和职务的匹配问题;第三句，真诚地表达自己的意愿，如“请您给我一个面试机会”;第四句，“我会继续跟您保持联系，因为我真的很喜欢这个工作，我希望得到回信”，表达自己的真诚的态度;第五句：“感谢您在百忙之中看我的信”。这里每句话都是有用的，都传递了对方想知道的信息。
面试技巧影楼面试面试时间比较短
在面试实践当中，有的组织为了节省时间、提高效率，往往会压缩面试的时间，有的面试也就在十分钟左右。作为一种挖掘信息并预测未来的重要工具，面试应该保证足够的时间，才能够挖掘到应聘者身上有代表性的信息。从心理测量学来说，面试也是一种抽样，透过抽样来推测整体的过程。既然是抽样，就要有代表性。如果面试只有十分钟，那么肯定不能满足要求。比如说，有的应聘者，特别是大学生，在面试之前很少见到过这样正式的场合，由于很紧张，可能需要用五分钟时间来适应面试环境，就只能用剩下的五分钟来展现才能了。那么面试的时间多长才合适呢？一般来说，岗位层级越高，岗位需要的能力越复杂，面试的时间也就越长。进行高层
管理者面试需要六十分钟以上，中层管理者至少四十分钟，一般岗位最好也在半个小时左右。
不同类型的面试需要的时间长短也是有区别的，行为面试需要更多的追问，因此，行为面试比情境面试时间要长。对于外部应聘者，需要更多的、更深入的了解，因此，外部招聘较内部招聘时间要长，除了考察其经验、知识技能之外，还要有更多的时间评价其行为风格和组织的价值观是否匹配。
评价维度不恰当
每种人事测量方法都有其适合的评价维度，不能用面试来考察所有的维度。在面试实践当中，关于评价维度的设计有如下两个问题：第一、维度设计过多。有的面试甚至需要评价十几个维度，面试官根本不可能在短短的几十分钟内对这么多的维度进行有效的区分和评价。一般来说，如果是一个小时的面试时间，建议设计六个评价维度。
第二、用面试来测量它不擅长也不适合评价的维度。关于面试能够有效测量到的维度，目前的研究没有得到一致的结论。面试官在进行评分时，往往是一个整体的评价，很难对每个维度进行有效地区分。不过，有许多研究发现，面试评价中包含了大量的认知能力。智鼎公司对一项中等程度结构化面试的实证研究发现，面试和认知能力的相关系数为0.45，而且，面试所评价的维度中，“分析判断力”和认知能力相关最高，达到了0.57。这说明，面试是能够有效测量“分析判断”这个维度的。根据我们的经验，面试还能较好测量如下态度类维度：主动性、责任心、事业心。当然，面试也适合对专业能力和人际沟通能力进行测量，而对于“诚信正直”这样的维度，面试还不能进行很好地测量。
理论性问题过多
常见的面试题目有三种类型：行为性、情境性和理论性。行为性问题是挖掘应聘者过去实际经历过的事件；情境性问题是了解应聘者在一个假设的情境中将会如何行动；理论性问题则更多的是考察应聘者掌握的知识和理论分析能力。关于这三种问题我们举例如下：
行为性：请讲述你带领一个团队完成最有挑战性的一个目标的经历。
情境性：假如你的下级不按照约定好的流程方法，而是按照自己的想法去开展工作，你会怎么处理？
理论性：请谈谈什么样的团队是一个高效的团队？
大量的实证研究早已证明，理论性面试是一种预测效度很低的面试类型，而行为性和情境性面试均达到较理想的预测效度指标。对于高级管理人员的选拔来说，行为性面试比情境性面试更有效。
过程过于公开化
有的单位为了体现招聘的公平、公正、公开原则，甚至将面试进行电视转播或者请很多职工代表参与观察评价，我们可以设想，应聘者在这样的环境中是不会得到放松的。在讲述个人经历和个人观点中也会有所保留。因此，在面试当中，应该营造一种宽松的环境，使应聘者能够畅所欲言，敢于说真话、心里话。从心理测量学的角度来分析，我们提供给应聘者的“刺激”应仅仅限于面试题目本身，而不能过多夹杂其他的因素，应聘者的“反应”才是我们想要得到的反应，而不是经过干扰的反应，进而才能提高面试的效度。
面试技巧
