最近各大公司开始忙着今年的校园招聘工作了。随着科技的发展，各大公司的业务转型和变化，很多人感叹招人不易。而前段时间我和公司的实习生闲聊了一下，其中也不少对自己找工作感觉很忐忑，觉得今年找工作不容易。我连续参加了5年校招，虽然流程方法还是总体不变，但也还是发现随着时代的发展，或多或少有些变化。我们一起来聊聊，看看在新的一年校招中可以做哪些变化。

首先对于流程的优化和体验感的提升。

这几年对校招生在面试过程中的体验感的问题，很多公司很重视。以前校招流程基本也是过五关斩六将，而且笔试和面试之间相隔的时间很远，不少学生都是眼巴巴的等着短信通知。而现在因为可以选择的公司也不少，学生们也对个人未来的选择有不同的看法，所以不选择在一棵树上等着，会给自己多点选择和备份。如果公司还是选择老的传统方式，必然会让不少优秀的学生流失。所以除了各种大范围的传播和宣传，完善的面试流程，还需要敏捷快速的反馈和如沐春风的体验感，吸引优秀合适的应届生加入。所以我也了解到很多同行公司，也运用了招聘系统，候选人会在系统中实时查看自己面试环节的状态和下一步的安排，做到心中有数。也有一些企业将某些岗位的面试环节紧凑的安排在一天内进行并且一周内发放offer，让学生们早点安心。而且在后续的环节中安排HR和业务部门的专人对口应届生的各种提问和咨询。

其次在面试中适度加入个人咨询和探讨的过程。

随着95后的陆续登场，越来越多的职场人对于个人发展路径更加重视。不少人希望得到更多个性化的咨询和辅导。很多人觉得HR带给人的感觉是倾听为主，亲和很足，但很少愿意站在咨询的角度帮助候选人进行分析和诊断。我们一起来分析一下求职者的状况后，会发现HR非常需要给自己赋予更多的角色类型。其实对于刚毕业的求职者不少人会对未来的职业选择比较迷茫，不知道选择做什么是最适合的。所以在求职的时候非常想听专业的意见，即使他们前期也找了很多前辈咨询过，但依然摇摆不定。所以用人单位中肯专业的意见很有用。所以当遇到应届生，HR大显身手的时候到了。 当然HR在这个过程中除了是倾听者、顾问、还可以是导师，只是把握好度就行。

需要摆好自己的心态和位置，把岗位的实际情况、即将面对的问题和对方最关注的问题告诉候选人。让对方考虑情况后决定。当然在聊的过程中，可以和对方分析目前的就业形势、候选人的竞争性等，让对方心中有数。也适当把公司可以提供的资源告诉对方，让候选人心中有个评估。

适度刺一下也很有必要。曾经有一个非常优秀的应届生来应聘我们公司的数据分析岗位，虽然他的背景不错，而且技能上和岗位也匹配。但最后他还是有些犹豫不决。总觉得自己很想进金融行业，也希望在广州工作。但就是犹豫不决，其他公司要不要也再看看。开始HR一直和他心平气和的慢慢聊，还有些半跪求一样的感觉。但发现对方开始有点飘飘然，有点鸡毛飞上天的状态。这个时候一个资深的HR出马了，她直接对候选人说，按照目前他的情况，选择我们这里是最佳。而且公司正在科技转型过程中，所以你还有机会可以一起参与进来。如果你依然犹豫，我们也表示遗憾。毕竟这都是你情我愿的事，没必要花太多时间纠结。希望他仔细考虑，在规定的时间内给我们最终答复。候选人后来乖乖的接受了，而且很感激HR的激励。

适时放一下是必须。很多人说HR特别会能说会道，好话坏话正话反话都被HR说尽了。遇到什么样的求职者，HR都有一套话术去应对。有时候太能说，以至于都不太愿意耐心听求职者说什么了。所以需要给候选人一些时间和空间进行消化和吸收，真正理解HR们的良苦用心。因为引导不在话多，而在于切中要害。

当然面试的问题可以进行个性化的调整。

上周一个同行说起她们企业因为经常需要招理工科背景的学生，常常遇到比较牛掰的学生，但往往面试的评估不太好。这些学生在面试中不太愿意展示自己，对于很多问题似乎也没有太多想积极回答的意愿，感觉很无力。听到这些我想到一些身边的例子，比如很多行业的高手，如果在遇到不够强劲的对手时似乎也不容易发挥自己的优势，激发不了个人的激情和动力。所以要攻破这类的候选人，作为HR需要调整面试问题，如果太常规和套路化会引发不屑。那该怎么做呢？我个人觉得需要根据对方简历中描述的内容进行总结性的提问。比如你参加了这么多的项目，最遗憾的是什么？另外HR需要掌握一些专业知识和概念，对于前沿的科技有一定的了解。很多时候这类人非常需要有可以产生共鸣的人一起。所以可以提问类似这样的问题，对于最新的技术，你有哪些学习和掌握？你觉得各个技术不足之处在哪里？如果是你会做哪些改进？当然问一些没有确定答案，比较探索性的问题，会容易激发对方的想象力和创造力，让候选人感到有意思。

招聘工作是一个系统工程，从头到尾，无不透露出无孔不入和无心插柳的绝妙。

校招年年有，老瓶装新酒。祝各位大有收获。

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文章来自三茅人力资源网 作者涂熙