“招人难、留人难、管人难”与“公司由小变大”之间是互相作用的两个要素，不能理解为互为因果哦！——这是老板、创业者要确立的思想、观念。理性看待现象，才能让企业逐步发展壮大。

一、企业小这个客观现实，用其他因素很难抵消优秀人才的疑虑

无论老板本人有多自信、多大的抱负、多强的能力，企业规模小是目前的现实状况。是实实在在别人能够看到的现状。

客观存在的、别人看得到的要素，很难用其他因素来抵消。

老板口才再好、再自信、再有伟大的梦想、薪酬给的再高、承诺的未来多有诱惑力，都不能抵消掉求职者的疑虑，不能完全打消求职者内心中的“不确定性”。

这是铁的现实，不是老板所能够左右的！

最直观的现实就是：很多优秀的人才根本不会向这类公司投递简历！他连简历都不投，你根本没有机会和优秀的人才进行沟通！更别谈找到这类人了。

即使有些优秀人才投递了简历，也参加了面试，也会因为各种可能的因素而放弃：

看到公司的规模，直接就决定不予考虑了，面试的过程只是走个过场而已，他根本不会认真的去听面试官或者老板说了什么！

很可能不是老板面试，而是一个人事部门的职员做初次面试，本来公司就小，人事部门的面试官能力、水平、想象也欠佳，让优秀人才看到面试官的形象、素质就已经失去了加入公司的欲望了。

即使老板亲自进行的面试，也不能保证求职者深信企业未来的发展！例如，即使是马云，在他的巴巴刚刚成立之初，他招聘新人时，也会让一些求职者感觉这个老板在说大话、梦话、胡话！疯了！因为马云所说的、所规划的未来，没几个人认为能够实现！

二、越小的公司，管人越难、留人难，是有几个因素决定的

1、管理体系、规章制度往往都不健全；

2、规模小、人员有限等等，决定了部门职责分工的清晰度不够、工作流程的标准化程度也不够；

3、各种基本工资、薪酬奖励制度也尚待完善，甚至有“人治”的大量成分存在。最常见的是：即使同岗位的员工，每个人的基础工资可能都存在很大差异。

各种规章制度、规则、流程、标准等等存在不足，必然会产生“扯皮、打嘴仗”的现象。很多问题的责权很难明确。很多工作的责任划分也会出现模糊地带。

此时的管理工作是相对艰难的。因此，很多小公司在生存阶段，往往人治的成分更高一些。这也是没有办法的办法。别因此而瞧不起小公司！草根创业的公司都是这么过来的！都是在磕磕绊绊中一天天长大的！没几个人能够做到公司成立之初就严谨、规范、明晰。这很难做到！因为，企业往往连人都不够用，怎么可能完全规范？更为关键的是：企业的弱小决定了在薪酬待遇方面，特别是基础薪酬方面往往并不具备很强的竞争力。企业收入有限，做不到为员工提供优厚的基础薪酬与各种福利。——这是现实！很多企业生存期的现金流非常紧张。想多发钱，不可能的事情。只要自己有过创业的经历或者正在经营企业的人都知道这个现实。多数企业都是挣扎着度过了生存期之后才拥有的大发展。因此，诸多因素决定了企业管理员工时，会出现“难”的现象。一方面制度体系等等造成的扯皮、推诿，另一方面，人少造成的工作分工不明、工作量大，再加上发的薪水并不诱人。造成了管人很难！甚至有些时候，即使老板是对的，员工也敢于撂挑子不干！反正到了哪里都能拿到这点薪水。——他可以使性子、不管不顾。因为他也不用管、不用顾，没什么舍不得的！

三、由此问题延伸出的：创业者、老板要接纳的几个思想

找人、管人、留人难，这几乎是必然会发生的现象。因此，需要身为老板的人非常理性的树立几个思想：

1、创业初期，人治的力量一定是最大权重的

别犯大企业病，别指望一开始就弄大企业那套东西，因为咱不具备大企业所能够提供的优厚的基础待遇与福利。那套大企业的东西也舒服不住自己所招聘的那帮人！那些职业化的、能够按照严谨、规范体系工作的职业人，也很难到自己的企业中来！所以，人治的成分多一些，很正常。当然，内心里要清楚：企业的规范化管理一定是企业发展的方向与未来！

2、自己或者自己的几个合伙人、核心力量，才是支撑企业渡过弱小期、生存期的中坚力量

弱小时，人才是非常难得的！我们自己、我们的几个合伙人，或者自己走运能够聚集、招聘到的优秀人才，是自己要认真对待的！无论多数人是否愿意接纳，有一个观点身为老板的人一定要知道：创业初期、小微企业，决定企业生存、发展的往往是企业少数的一两个、三五个顶梁柱！