作为多年工作经验的招聘HR，在日常工作中什么事是让你最头痛的呢？

       很多招聘说：“你不知道现在销售有多难招！”在招聘网站上，8点30刷新一下销售岗位的发布信息，1小时以后再看，得翻过50页之后才能看到自己发的信息，有木有？销售！销售！销售！每个招聘HR都想要销售，每个群里发的最多的就是招聘销售，从销售专员，销售经理、销售总监，甚至是销售助理。好不容易招来了，销售却比一般岗位的离职率都高，达到了25%-50%。

       销售人员为什么难招?

       虽然说销售是一个公司发展中必不可少的岗位，也是占了人员大比例的岗位需求。招聘销售难，招到合适的销售更难。现在各行各业都需要招聘销售人员，市场需求很大，而愿意从事销售工作的人相对少了。其次，人员流动性大！很多人面试完了就消失了；还有不少人才上班一天、两天就不来了；还有些好不容易培养起来了，因为待遇问题，又被其他公司挖走了！由于行业不一样，招聘销售的难度还是有区别的。比如外资或者上市企业的销售相对容易招，难在没有符合相应的岗位要求以及薪资方面，而不在于没有简历。金融业销售相对来说比较难找，都是找些应届毕业生或实习生来做的。电话销售更是难上加难。候选人的心理上对电话销售不是很认可，自己即使有意愿去做，但是一旦被客户拒绝，心理会发生变化，就会导致离职，这就导致了流动性大。

       到底招怎样的销售人员？

       销售人员的核心工作就是渠道或客户开拓，这要求销售有很好的自我分析和总结能力，否则他很难准确捕捉到客户需求。销售人员的另一项重要工作就是客户关系的维护，因此良好的沟通能力，主动、热情、周到是他们的特质。总结来说，做销售就是要有想法、有手段、胆子大、敢想敢做。我们招聘任何岗位，除了实习生、管培生，其实都很看重经验。销售也一样。在其它因素相同的情况下，一只老鸟总是善于飞得更高。什么才算“有经验”？

       销售过同类产品，熟悉同类市场的人；

       未销售过同类产品，但以前的销售对象跟产品的目标客户匹配的人；

       未销售过同类产品，客户对象也不同，但是有大量的销售产品渠道的人。

       对于第一类我们追求的，但是第二类和第三类人才，其实也足够有能力推进销售工作：比如做一手房地产销售的人员，他以前的工作能较多接触房地产甲方，即产品客户，虽然他没有销售过智能硬件，却对买房客户的心理把控得当，从而更好的说服甲方购买公司产品，因此，这两类人都属于有经验的类型，都应该是我们考虑的人选。

       没经验到底要不要？

       招聘没经验的人，可不是滥竽充数，不能为了招聘而招聘。因为候选人一旦短期离职，所消耗的时间成本、招聘成本都比不招这个人高很多。对于没经验的人，我们要不要呢？要！但是对没经验的人需要更加留心。一般只招以下两种没经验的人：

       招聪明的人

       聪明的人往往更能处理好销售过程中的一些突发问题。也就是说，在其他因素不确定或没有明显差异时，你招个聪明的人，显然比智力低的人能带来更高绩效。

       招欲望强的人

       没有强烈进取心的人对什么事情都不会太投入。但强烈的职业欲望往往能打动HR。如果候选人强烈表达了自己对于该职位的倾向性，那么我对于该候选人的好感度会直线上升。

       一个欲望强的人从来不会弱到哪里去。

       当然，我们需要评估这个人到底是不是三分钟热度哦。

       招心态良好的人

       做销售需要面对形形色色的人，各种各样的人和事，心态不好太折磨内心。面对客户的刁难、老板的施压、同事的竞争等等，都需要一个良好的心态来应对。

       最好的销售人才招聘标准没有固定或者标准的模板，不而存在于企业的内部，关键在于有没有找到企业内部优秀销售人才的共同特征。

      如何招聘销售人员?

       深入了解企业业务部门工作内容，从业务角度考虑，了解真正需求什么样的人才

       做招聘的HR，需要有清晰的思路，了解公司的产品定位，找准目标人选，需要知道：公司是用什么样的产品来满足目标客户群体的需求的？公司的产品卖给哪类人？客户的消费习惯通常是什么样的？客户购买产品的目的是什么？

       招聘工作也是一种营销工作，要将产品固有的特性、独特的亮点、竞争优势以及目标（细分）市场的特征、需求等结合在一起，推荐给候选人。

       提前做好岗位说明

       撰写岗位描述是非常重要的一项基本功。能不能钓到“大鱼”，就全看你能抛出什么样的“鱼饵”了。

       将空缺岗位及公司的优势凸显出来，有别于其他竞争对手，就可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候选人。

       关键在于“走心”，至于是什么风格，诙谐幽默、严谨踏实都是可以接受的。有些企业岗位职责写的很简单，一看就觉得公司很low。

       确定合理的薪资范围和薪资结构

       我们都知道，销售岗的薪酬待遇组成比较不一样，底薪+提成。销售岗一个月薪资多少，主要还是跟业绩的提成有关。如果没有提成，就只是拿那么一点点的底薪，根本养活不了自己。销售对收入尤其敏感，合理的底薪和提成点可以非常有效的提高销售人员招聘的效率。

       公司规范性，发展空间是否到位

       很多求职者现阶段更看重的是发展前景，良好的企业内部环境；

       公平良好的晋升通道，销售人员可以通过自己的努力获得职位上的提升；

       需要更系统的培训，包括销售技巧、产品知识，毕竟招聘过来的新人即使有一定的销售技巧，但对于公司产品和卖点还不是了解，所以，公司需要进行每一阶段的培训，帮助他们提升专业技能，才能留得住他们。

       找到一些对公司和企业文化有认同感的人

       比如认同电话销售不是低级职位，就像前台一样，是公司的形象以及企业文化的先导者，有了认知才能共鸣。

       面试销售人员，尤其是销售主管及以上岗位，最好要辅助运用合适的测评工具。因为大多数销售人才都很有表达欲，能说太能说，也很难分辨他的真假。但是有时候，通过测评，并不是完全为了选拔特别优秀的人才，而是为了找到对这个岗位意愿度高的候选人，市场竞争力低的公司也不要想着招一些三高销售，即使来了，也未必留得住。

       做好以上，再借助三茅招聘软件最新功能---日程管理，一定会比之前更容易找到销售候选人也更容易判断候选人哦。无论招聘工作有多难，你们也一定可以坚持下去，也一定能成功。
      （文章来自：三茅招聘）