在很多影楼，都宣称多劳多得。这是什么概念呢，就是说员工业绩越多，获得的报酬也就越多。从这个角度来说，员工的能力越强，那么每个月获得的薪酬也就越高。能力和薪酬成了正比。

可是能力从哪里表现出来呢？自然是员工的业绩。所以要想让员工真的放开手脚去做，必须对以进行业绩管理和绩效考核，用这种方法来衡量该给员工发多少薪酬。遗憾的是，很多影楼没有这么做，最终的结果自然是有能力的员工都走了，剩下了一些光吃饭不干活的人。

   由此可见，没有做好绩效考核对于影楼的打击可能是毁灭性的。这也显示出了店长做好业绩管理、做好绩效考核的重要性。那么绩效考核都有哪些内容呢？主要有两个方面：

一方面，员工的销售目标完成量。

员工的销售目标完成情况，具体表现为工作完成的数量、质量、成本费用以及为影楼做出的其他贡献等。它也是绩效考核最基本的组成部分，一般通过定性或定量的数据进行评价。

另一方面，员工在工作过程中所表现出来的行为。

员工为完成某项工作的行为、表现和素质，也是绩效考核的内容。因此，员工的绩效考核并不仅仅是指员工的销售额是多少。如某员工为了完成销售额，违反了企业的规章制度，做了有损影楼形象的事情，那么综起来考核，这个员工的绩效至少不能算好。一般员工的工作表现采用行为性的描述来进行评价。

那么店长在进行绩效考核的时候，要注意哪些方面的问题呢，总地来说，有以下几点：

（1）注意尺度，不要过分

绩效考核是业绩管理的核心部分，对一个影楼来说，没有业绩考核就无法充分发挥员工的积极性，无法从销售额变成利润，无法完成影楼的远大目标。但是绩效考核一定不要走入一种歧途：考核制度过于烦琐、严格，给所有员工造成压迫感，这样不但起不到提升影楼业绩的效果，反而会让员工过于压抑，失去积极性和能动性，出现疲于应付、为考核而考核的不良后果。

无论什么样的考核，都不是最终目的，而仅仅是手段。绩效考核不能以员工的身心疲惫为代价，这样是得不偿失的。因此为员工留下工作愉快的空间，为顾客创造合作愉快的空间，是绩效考核尺度合理与否的一个要标志。

（2）绩效考核要与奖惩挂钩

评比考核必定有好差之分，因此也必定要与奖惩挂钩，这样考核才有意义。而且，奖惩还是激励员工、调动员工积极性的最好方法。

奖惩制度一定要公正、公开、公平，真正做到赏罚分明，只有这样才能激发员工争创优秀业绩的动力，挖掘员工的潜力。

（3）确定合适的绩效考核周期

所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核。

首先，绩效考核周期与考核的目的有关。如果为了奖惩，那么就应该使考核的周期与奖惩的周期保持一致；而如果考核是为了续签聘用协议，则考核周期与影楼制定的员工聘用周期一致。

其次，绩效考核周期还与考核指标类型有关。对于员工销售量绩效考核指标，就要进行月考核，时间短且要定期进行。这样有利于及时地改进作，避免将问题一起积攒到年底来处理。

对于共作表现的绩效考核，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如季度、半年或一年，因为这些关于人的行为、表现和素质的因素相对具有一定的隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察和必要的推断才能得出结论，期间影楼应进行一些简单的日常行为记录，以作为考核时的依据。

实践中，一般没有将两种考核内容分开设定考核周期，而是统一设定考核周期的。

（4）清晰界定绩效考核重点

员工绩效考核的根本目的是通过对员工的工作品德、工作能力、工作态度、工作业绩和工作潜力等的正确评价，结合人事调配、晋升、报酬以及教育培训等管理手段，提高每个员工的能力、素质和士气，实现影楼目标。员工绩效考核的具体目的决定着考核内容与考核重点的差异。

（5）不断完善绩效考核

员工绩效考核绝非一日之功，不能一蹴而就。实践中，有不少曾经认真做过绩效考核的店长，都因为看不到结果或者坚持不下去，最终半途而废或者成走过场。绩效考核工作需要经交过长期的观察、分析和总结，只有确切的设定了考核指标、考核周期并坚持执行，绩效考核才会起到它应有的良好利用。

自我提升思考题

♦当员工不认可你的绩效考核时，该怎么办？

♦绩效考核出现错误时，该怎么办？

♦当绩效考核影响个人利益时，该怎么办？