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图来源：摄影师——贺炼
许多影楼老板喜欢说：“职工是咱们最大的财物。”不过咱们都很清楚，这句话通常是说说而已，在实践运营中就不是那么回事。许多领导以为，企业为职工付出薪水，职工为企业效能，这是天经地义的事，还谈什么鼓舞职工？问题在于，企业雇佣的不是一双手，而是一个人，这个人是否满意积极主动，企业的绩效是很不一样的。鼓舞大有必要！
有人以为，薪水是最好的鼓舞手法。但经历标明，关于底层职工，薪水可能是一个有用的鼓舞手法，但很快就会变成保健要素，起不到鼓舞的效果了。并且，人们看得不仅仅是肯定薪酬，还会比较薪酬的相对值，看公司的价值评价系统是否公平。公司要明确价值主张，并树立完好的薪酬制度，构成一个相互依存的薪酬系统，确保薪酬系统有鼓舞效果。
要真实处理职工的鼓舞问题，就要先弄了解职工的动机和驱动力。哈佛商学院现任院长尼廷.诺里亚和别的两位哈佛商学院教授编撰的《职工鼓舞的“四力模型”》以为：人的爱情驱动力可以分为四种：1、获取，即获得经济和社会地位等东西；2、结合，即与个人和集体树立联络；3、了解，即了解咱们周围的国际；4、防护，即抵挡外部要挟和推进正义。
要想充沛鼓舞职工，办理者就必须一起满意一切四个驱动力。详细而言，获取驱动力最简单经过安排的奖赏制度得到满意；要满意结合驱动力，就要树立一种促进团队合作、协作、敞开和友谊的文明；要满意了解驱动力，最好规划出有含义、有趣味且具有挑战性的岗位；要满意防护驱动力，这需求规划公平、可信、通明的绩效办理和资源配置流程。
一起满意四种驱动力不是件简单的事，很少有办理者能一起满意这四点。作为一个团队的领导者，许多作业可能是你力不从心的，但还是可以营建一个相对不错的小环境。比如说，职工虽不盼望自己的顶头上司对公司的整体奖赏制度、文明、岗位规划或办理体制施加严重影响，但这位顶头上司可以在赞誉、认可和使命选派上，把奖赏与职工体现挂钩。
还有一个更实用的方法。哈佛商学院教授特蕾莎.阿马比尔和作家史蒂文.克雷默经过十几年的尽力，深入研究了上万条构思性项目团队成员的作业日志，在此基础上提醒了其中的奥妙：“每天在有含义的作业中获得发展的成就感，是鼓舞职工的要害。”因而，如果把办理要点放在作业发展和职工办理上，更简单让职工有成就感，提高安排的绩效。
办理者要供给“催化剂”和“营养剂”，以推进项目获得发展。所谓“催化剂”，就是能为作业供给支撑的行为，包含设立明晰的方针、容许自主性、供给充沛的资源和时刻、为作业供给协助、以敞开心态从作业成败中学习，等等。所谓“营养剂”，就是指人与人之间相互支撑的行为，例如对他人表明尊重和认可，给予鼓舞或精力安慰，树立归属感，等等。
办理者要经过支撑职工，并推进他们在有含义的作业中日益获得发展，然后改善职工的作业心思。为了要保持职工的内驱力和幸福感，办理者没必要化尽心血地揣测职工的心思，或者控制各种杂乱的鼓舞手法。只需他们可以向职工体现出根本的尊重和谅解，他们天然就会产生创造杰出成绩所必需的情感、驱动力和感知，将注意力放在对作业改善上。
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