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笔者从事过十几年的企业管理工作，招聘员工是一件再日常不过的事儿。我的觉得，在招聘者和求职者的心理预期上，双方好比两股道上跑的车，思想根本不在一个层面上。
比如，有一家企业有一个短期的项目需求招聘兼职工作人员。招聘者问前来报名的大学生为什么来招聘这份暂时工作，大学生回答，可以从中了解社会，学习到自己所欠缺的学问。招聘者二话没说，即刻PASS掉。企业人的心理是，我招人是要能来干活的，不是花钱来给你作培训的。人才网
我也曾经问一个大学生求职者，你提出起薪3000元的依据是什么?我本来想要的回答是他有什么才干，能够胜任什么岗位的工作，能给企业带来什么资源或收益。没想到他却掰起指头给我算我起了账：我一个月的生活费和租房要1500元，零花钱要500元，给父母寄500元，还要再存起来500元。
大学生在求职时想的是，我上大学四年，家里为我花了几万块钱，往常我要“找拨”回来了，能向企业多要就多要。那些留过学，读了硕士博士学位的人心理就更硬气了，我留学花了十几万、几十万，跟企业要少了，多亏得慌啊!所以，根本不想自己有什么能耐，张口就是8000、10000的起薪，恨不得越快收回上学的本钱越好。
而企业一方也不是傻子，它不是慈善单位，不会平白无故地为你的学费买单。相反，随着求职者越来越多，高学历者也越来越多，用最低的本钱招到最能干的人是招聘者的思绪。但这个人能否能干，缺少权衡的标准，于是就以学校和学历为才干的依据，同样的薪酬能招到博士就不招硕士，能招到硕士就不招本科生，能招到留学生就不招国内生。于是，不管企业细致的岗位需求如何，找了一堆高学历者，学不致用，招来的人在获取了“工作阅历”之后，纷繁跳槽。人才招聘
面对求职者和招聘者这种思想上的错位，我以为双方都应该校正一下思绪。从求职者角度来看，学致运用，用之所长是首先应该思索的问题。企业的名声不等于你的展开出路，入职之初，最重要的是找到一份能够给自己更大展开空间的工作。常常分工越粗的单位，给人的锻炼也越大。薪酬是随着你的才干和贡献走的，哪个企业都不会亏待能给自己企业带来庞大收益的人才的。
作为企业，也不能唯学历用人。学历与才干有时并不能划等号。要根据细致的工作岗位适配相应的人才，人尽其才才是最好的人力资源配置。否则，招了一堆高学历的人，大材小用，也终究留不住人。长远来看，对企业的可持续展开也会带来不利影响。
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