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招聘难、流失率高是不少影楼头痛的问题，特别是对于实力不强、羽翼未丰的创业型影楼机构。创业期的影楼
能支付给员工的薪资水平有限，相对来说对应聘者的吸引力较低。而好不容易招到合适的人了，来了没多久就又走
了，不仅让之前付出的招聘成本付之流水，而且对其他员工也造成了不良影响。影楼
员工入职后的第一天、第一周、第一个月是员工的不稳定期，企业对新员工有考察，新员工同样对新公司有考
察，如果他们觉得这个企业的文化或是这个岗位不适合自己，就很可能会选择离开；或是有骑驴找马的心态。而且
，新员工刚入职时的所察所想，也会投射到他未来的工作中，并随着时间的推进不断演化。虽然之前的面试过程中
和入职前已经直接或间接地对企业进行过一定的了解，人才网但入职后才开始“亲密接触”，所以企业一定要做好新员工
的入职引导工作，让新员工在这里有一个优秀、扎实的开始。
1、让新员工在陌生的新环境中感到温暖
怎样让员工感到温暖？这体现在很多小细节中：比如，你不该这样欢迎新员工：他/她被领到了一个积满灰尘
、乱糟糟的办公桌前，一开电脑，被旧主人设置的密码给卡住了，问人事，人事不了解，问技术，先等等，技术在
忙着……请想象一下，新员工是什么感觉——流程乱、不专业…
…
比如，新员工的直接领导要带着新员工认识一下大家，特别是将来工作要有较多往来的同事；比如，不要让新
员工独自午餐，很多老板可能会以为，这点谁不知道，可是，新员工的直接领导可能就没注意到这点，或者是有事
抽不出身。
在新员工刚入职的几天内，作为管理者一定要多抽时间去跟进。去询问员工是否适应这个环境？有哪些方面需
要帮助？对工作方面有什么理解？多去指导他的工作。一定要让员工感觉到你是真的在关心他帮助他。这项工作最
少要持续三天。
HR等除了讲清制度、规定外，也要多给新人讲讲公司附近的用餐、交通状况等，公司会举办哪些活动等等，问
问他的兴趣爱好，把有同样爱好的同事推荐给他……
2、对新员工的培训与发现
为了让新员工尽快熟悉工作、融入角色，入职培训就必不可少，不要因为是初创企业就跳过了这关键环节。没
有时间、财力做系统、深入的培训，也要针对企业文化、产品或服务、团队等做精要的培训。而且，这个培训不是
随便指派个人就可以做。也不要说给个内容你自己去看，有问题来找我。
另一方面，新员工是企业新的血液，会为企业带来新思维、新思考以及原来积累的一些经验。企业要好好挖掘
新员工的这些财富。新员工还未被企业的环境、以及形成的一些定式所同化，他们通常能针对企业的产品或服务等
提出不错的建议，但企业首先要把这个“言路”给敞通。
3、企业文化影响员工，而员工又塑造企业文化
社会是个大染缸，公司也是个小染缸。一个公司的企业文化也会对工作在其中的每个人产生潜移默化的影响。
（初创企业也有企业文化？当然，而且，其企业文化更紧密地与创始人相关）。大家是在开心地努力工作，还是在
努力地装忙与推诿？是排资论辈还是实力说话？……其实这些新员工慢慢地都能感受到，也会影响到其工作行为。
那对新员工的培训与要求能起到预期的效果吗？这似乎是蛋生鸡与鸡生蛋的问题。所以，企业文化是企业的软实力
，其能量不要小觑。
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