人类从何而来？至今有许多不同的版本，最著名的莫过于是关于“苹果”的故事。圣经里说，亚当和夏娃是因为经不起诱惑，偷吃了伊甸园里的苹果，而最终诞生了人类。从这个角度说，如果没有“苹果”的勾引与诱惑，就没有人类。如今，苹果手机风靡世界，它也正在译释着这门“勾引”的艺术。

　　其次，人们在设计绩效制度的时候，总是力图设计得全面、完美，或者追求流行的绩效考核方法。根据80/20法则，80%的工作产出是由20%的关键工作做出来的。考核需要关注的是20%的关键工作。如果考核得太全面，突不出重点，考核项目太多，难以确定对绩效起作用的关键行为，从而无法对员工的行为改进提供指导。

　　绩效考核的标准如何确定，也是一个问题。如果标准太低，这样的考核不会有什么意义，因为谁都可以达到。如果标准太高，员工即使拼尽全力也无法达到，士气就会受到打击。俗话说，跳起来摘桃子是定标准的形象比喻。
苹果：女人的美貌与气质的诱惑

苹果“勾引”艺术第二步――无与伦比的内涵：光有美貌和身材还是不够的，想要让消费者如男人一般大把大把的掏钱，产品就得有内涵，就如同女人的气质一样。苹果手机无疑在这方面下足了功夫，当你开始体验苹果手机，就像与女人第一次约会的时候，近距离接触，就需要美貌之外的无与伦比的气质。苹果手机无疑是充满智慧的，因为它的功能应用都那么人性化，让消费者感觉那完全是为自己贴身设计的；她还拥有与众不同的“才华”，众多手机应用让你爱不释手，消费者很难对它“喜新厌旧”；更重要的是她“学无止境”，无论是硬件和软件都在不断的升级中。

　　首先，很少有人知道什么是绩效管理，以及绩效管理和绩效考核究竟有什么不一样。人们往往忽视绩效管理的大系统，将绩效考核单独地分裂出来进行。没有绩效计划，也没有进行沟通，考核完后考核表一放，也没有下文了。这样的情况下，绩效管理的结果当然不会很理想。所以，在企业中推行绩效管理thldl.org.cn，最重要也是首要的一步是对公司管理层和员工进行“洗脑”，要使他们明白，脱离了绩效管理的其它环节，单纯拿出绩效考核来进行，是不会有太理想的结果的。


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广东品牌策划公司龙狮解读：作为21世纪的新新人类，对于“无论是男人还是女人，都喜欢被异性勾引”这一说法并不持否认态度。勾引无错。为了引发他人的注意乃至情情相吸，可以勾引，为了久久相处且不厌烦，需要勾引，为了保持常胜不衰的欲望兴趣，讲求勾引，为了达到告人的或者不能告人的政治或者经济目的，创造勾引。因为有了勾引，有了更多的勾引的技术和手段，勾引的妙处和潜力，勾引才越来越讨人喜欢，也越来越成为生活艺术的一部分。从古代含笑娇羞的勾引，到现在落落大方的勾引，或许这说明了“很会勾引人”比什么“充满吸引力”或“富有魅力”的夸奖更能让人感到喜悦。



苹果“勾引”艺术第一步――华丽和时尚的外观：无论是苹果的体验营销，还是口碑营销，苹果始终在诱惑消费者。苹果的“诱惑”用华丽和时尚的外观，让消费者心动不己，这就如同女人用美貌让男人心动的魅力一般。不仅如此，苹果还有女人魔鬼般的身材，它的超薄机身，也会让男人赏心悦目。消费者如同男人一般，首先是天生的视觉动物，它们会被“美丽”所吸引。
　　此外，企业力图将考核表设计得完美，同时带来了操作上的困难。过于追求考核的方法，比如有的公司很推崇360度反馈，但是却不想一下自己的企业是否具备了实施这种绩效考核方法的文化背景。

影楼策划绩效管理是世界十大管理难题之首，也被认为是企业管理的弊端之一。这样说，当然不是要否认和怀疑绩效管理的作用，而是要提醒企业领导者，管理者投入更多的精力来研究和实践，以便更好地加强绩效管理。时代光华通过不断总结长时间对绩效管理的实操经验，归纳出绩效管理大致存在的有一些困境，要及时解决。

在广东品牌策划公司龙狮看来，品牌何尝不是一门勾引的艺术。卖得好的品牌，整天在你面前晃来晃去，就算从来不说：我爱你！更不追求你！就算是亲嘴，也是靠近美女的嘴，完成90%的距离，最后的那10%得让美女自己亲上来。我亲你了吗，没有，我只是在近距离脉脉含情看着你。事实上这种距离和尺寸的把握，就是品牌勾引的艺术，或者说客户越急你越不急，客户比你急，你就勾引成功了。


　　量化是设计绩效考核指标和标准的一个基本原则。之所以量化，主要是因为它可以做到客观，排除主观性和随意性。但是，也不能太迷信量化了，希望什么都要量化。对于产量质量来说，量化是没问题的。但是对于工作态度等内容来说，量化便显得困难了。
　　在制定绩效目标的时候，应该是由员工和主管共同商定绩效目标。但是由于人类的自私心理，除非是那种喜欢追求成就感和挑战的人，一般人都会给自己定的绩效目标尽可能少一点，考核标准也要定的宽松一点。民主是必要的，但过分民主是不行的。员工的意见要征求，但不能一味迁就。

　　企业领导人若想保持员工的工作意愿和工作绩效，则需掌握的第二项技能是如何提供每日教练、支持和资源，从而帮助员工实现所设定的目标。而若想达成上述目标，经理们需要养成提供频繁反馈的工作习惯。必须及时提供反馈，而且当员工需要的时候，必须擅长提供清晰的指导。同时，必须擅长与员工进行以解决问题为目标的对话。


　　绩效管理的目的就是让员工保持工作斗志，此时最恰当的手段是将设定目标和提供支持反馈结合起来同时开展。在设定目标的时候，最重要的是要可检视，即确认能回答这个问题：“我如何得知已经成功了？”必须确定所设立的目标与整体组织目标相吻合。还必须保证每一项任务甚至是每一个行动都是把员工、团队或整体组织推向同一个方向。员工需要了解自己的工作如何与组织目标相连接，自己该怎样做才能创造更高的价值。相关性很重要。“
　　此外，还有一个特别的反馈形式，即发展反馈。这是关于员工当前表现的对话。很多情况下，这种反馈的操作比较难，因为这是关于员工的发展，通常会涉及到员工行为、态度和信仰的问题。企业领导人要先获取员工的同意，然后再实施反馈。关键是在实施反馈时，一定要认为员工的意愿是良好的，只要他们已经获得并可以支配足够的信息、技术和能力，每个人都希望做到最好。企业管理

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