笔者所在城市的法定最低工资标准为1500元，也就成了销售人员的基本工资。

　　当前国内中小型企业，对销售人员的激励基本上停留在原始的物质层面;即便是简单的物质层面，很多企业也只是粗放式的"底薪加提成"。于是，众多业绩突出的优秀销售人员，不过几年就出来单干。然后，这样的故事继续上演，恶性循环。接着，同质的同类中小型企业，不得不打价格战、公关战;进而为了削减成本，产品质量也难保障。最终，大家都很受伤。

　　泰勒的科学管理诞生至今100多年，中国企业管理不善的问题依然严峻。尤其是销售人员的管理与激励，明显不足，人力资源浪费现象严重。影楼门市更是销售大军中的佼佼者，那么，如何有效激励影楼销售人员?

　　但是令人遗憾的是，目前在一些小型的民营企业当中，在企业薪酬管理上存在着一些缺点，正是这些缺点导致企业的运营发展受到影响。其实这些问题的出现并不是偶然的，而恰恰适合企业的运营发展密切相关的，但由于企业管理者对此的重视程度不够，才最终导致企业薪酬管理受到很大影响。

　　5、午餐补助

　　销售人员拓展市场，电话是必不可少的，尤其是手机通讯。笔者认为，既要鼓励销售人员以很高的效率，多与客户沟通，维护客情关系，但也不能滋长销售人员以公肥私。

　　无论是从人性化角度，还是劳动法角度出发，基本工资待遇销售岗位的共性。当然，在某些特殊行业，基本待遇会非常高;但普遍的情况是--基本工资只是游走在法定最低工资的边缘。

　　国有企业的改革已经取得了很大的进展，国有企业在改制的过程中，对薪酬体系作用的认识已经经历了从最初的成本支出理念逐步向管理理念转变的阶段。但是，国有企业薪酬管理作用的认识尚存在理论和实践操作上的不足。
　　私企薪酬管理中的三个问题分析


影楼策划

　　此公司是一家新成立的公司，且资本金也不算宽裕，故也只能与当地最低工资持平。而且，从另一个角度讲，新公司的主要战略是加大力度拓展市场，因此"低底薪、高提成"也不失为吸引合适的人才、降低运营风险的一种有效选择。

　　对于一个企业来说，拥有科学合理的企业薪酬管理是保证经营发展顺利进行的必须条件。作为企业管理工作的核心环节之一，薪酬管理对于企业的员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整等方面都具有重要的影响。
　　大部分国有企业充分意识到了薪酬体系的重要管理作用，并积极推行市场化的薪酬管理体系。但由于对薪酬体系缺乏系统认识，其在建立薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用机理，没有充分考虑社会因素、传统文化等客观因素，而直接套用国外成功的薪酬设计方案，缺乏科学依据，考核流于形式，延续了主导型薪酬体系的弊端，改革成效不佳。

　　1、基本岗位工资

　　最近，笔者为一家新成立的O2O平台公司搭建了一套运营体系，其中，涉及到销售人员激励这方面，个人觉得非常有必要与诸位探讨、分享。

　　4、交通补助

　　参照其他行业以及同行，笔者测算，每人150元话费补助，是比较合理的数目。

　　其次是薪酬策略依据不清晰。一般而言，薪酬策略应当有明确的依据和参考，诸多结合岗位、员工个人能力、工作绩效、物价水平和企业总业绩等情况，这是合理可行的。但部分私营企业却完全没有这样做，很多时候连员工自己都不清楚自己的薪酬水平如何，在市场中所处的位置如何，还有就是都怎么来的。

　　首先是薪酬分配不合理。众所周知，薪酬分配是企业薪酬管理的重要组成部分，对员工满意度高低影响甚重，而私营企业在薪酬分配上普遍存在不合理的情况，要么延期支付，要么缺斤短两，不注重公平，这对于企业的稳定和发展都是极其不利的。

　　总体来说，除了缺乏专业的人力资源从业人员外，小企业薪酬管理上的问题主要表现在三个方面：

　　O2O项目的最大不同在于，要与众多传统的商户打交道，地毯式拜访在前期拓展时期尤为重要。

　　如此，既吸引了优秀的人才，也形成了一定的内部良性竞争机制。

　　薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。

　　一、短期激励——基本岗位待遇。

　　笔者将销售人员的激励，分成三个层次：短期激励(月度)，中期激励(季度)，长期激励(年度)。下面分别阐述之。

　　最后是薪酬构成无视激励。对于小企业来说，经营和发展都离不开员工的贡献，而且很多时候一个人要做两个人，甚至三个人的工作量，这时候一定要重视对员工的薪酬激励，比如可以从薪酬构成上入手，加大浮动薪酬的比例。但部分小企业显然没有这么做，不仅薪酬不变，而且漠不关心，试想哪个员工会愿意长期停留？

企业管理

　　3、通讯补助

　　相信6个月后，所有合格的销售人员，都会成为披坚执锐、横扫市场的真正勇士。

　　2、经验工资

　　笔者要求销售人员合理规划每日拜访路线，以最合理的交通工具出行，包括公交、地铁。根据测算，笔者给出的交通补助标准为350元每人每月，日均13.5元(以26天计，下同)。

　　对于有着丰富经验的员工，笔者认为应该给予一定数量的经验补贴(本文姑且称为"经验工资")。一来可以吸引经验丰富的员工，不至于让他们感到失落;二来也是对经验不足员工的一种鞭策--你必须好好干，否则收入永远不可能超过"老员工"。

　　根据经验与能力的不同，经验工资控制在1000元以内。

　　不过，经验工资最多会在6个月后，予以取消。一来是"淘汰"只想躺在以前功劳簿、不思进取的员工，二是激励更多的员工要不断奋进、努力开拓(注：笔者此套体系中设计的"淘汰"机制其实包括调岗、调薪等内容，不是一刀切、粗鲁地予以开除)。

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