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人力资源管理如何才能避免绩效管理的失败

来源：其他网络 时间：2016-04-14 09:50 我要投稿

　　那么如何避免绩效管理失败呢？可以从以下四方面入手。第一、让正确的绩效管理thldl.org.cn理念深入企业全体员工。通过沟通；考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺，而且借助纵向延伸的绩效管理体系，在公司中形成价值创造的传导和放大机制。因此HR，尤其要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，可以通过安排培训等真正使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥牵引力。
　　第二、进行工作分析，制订切实可行的考核标准。HR应通过调查问卷、访谈等方式，加强与各层级管理者和员工之间的沟通与理解，为每位员工做出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的了解，也使员工从心理上进入接受考核的状态。不同的岗位、不同的职责要求对应不同的工作职位说明书，绩效考核的指标也有所不同。
　　国外对绩效管理工作体系改进的研究起源于人们对培训/学习所起的作用的反思和质疑。早在上个世纪60年代，美国企业界就已经意识到培训/学习仅能解决少量的企业问题，这引发了对绩效管理工作体系改进的研究和应用。



　　从不甚了解到大胆尝试
　　其次，进行管理培训需求分析。员工提出的培训需求往往是从自身发展和成长的角度来考虑的，不会过多考虑企业的需要，所以，要对汇总的培训需求从企业需要和个人需要两个维度进行分析。

企业管理
　　绩效管理工作体系改进的逻辑其实非常简单。乔·哈里斯（JoeHarless）认为只要理解了企业问题的起因，就能够得出解决办法，而能力的缺乏（培训/学习所能解决的）只是六大问题起因之一。托马斯·吉尔伯特（ThomasGilbert）认为要想改进员工的绩效管理工作体系，首先必须确定并解决环境障碍（而不是员工自身的能力障碍），从而促使员工取得最大绩效管理工作体系。此外，哈里斯提议，为了实施最经济有效的绩效管理工作体系干预措施，应当与业务部门建立合作伙伴关系，并将业务问题作为工作重点。



　　这样的企业管理培训需求、培训方案确定方法，实在是太简单了，结果必然是管理培训对企业发展所产生的作用不明显，但这样的现象恰恰是很多企业的现状。那么，科学的企业管理培训需求是如何确定的呢？

影楼策划">影楼策划“绩效管理工作体系改进”无疑是2014年国内培训界谈论最为热烈的话题之一。用“千淘万漉虽辛苦，吹尽黄沙始到金”这句诗可以形象地描述中国培训行业对培训不断接近本质的认识历程。从早期的“企业教育”，到“培训与发展”，再到“学习与发展”，到现在的“绩效管理工作体系改进”，词汇变化的背后，折射的实际上是人们对培训理解的不断升华和回归理性。


　　绩效管理工作体系改进在中国广泛传播的同时，质疑的声音也此起彼伏。


　　最后，与业务部门形成战略合作伙伴关系也是一个难题，尤其是如何建立合作伙伴关系，并把握好合作的“度”。业务部门目前尚无绩效管理工作体系改进合作伙伴的意识，要建立合作伙伴关系必须要在企业内进行大量的理念宣传和培育。合作伙伴关系建立后，如何把握“度”，对绩效管理工作体系改进从业人员是一个考验。合作不足，会变成业务部门“打下手的工人”；合作过度，则可能成为“业务替代伙伴”。这都不是绩效管理工作体系改进理想的合作伙伴关系状态。
　　第三、让绩效管理体系成为企业价值创造的媒介。绩效评价作用的有效性，或者说绩效评价要真正在企业的价值创造中发挥牵引和激励作用，必须要发挥好企业价值分配的杠杆作用，这是一个根本性的问题。当然，更重要的是要加强工作本身对员工的激励作用，不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造性、进取心的高绩效员工，给他们更大的职业生涯发展空间。



　　从绩效管理工作体系改进到人才发展
　　尤其是中国人向来以不得罪人为处世之本，中庸哲学的文化积淀深厚，大多数管理者不愿扮“黑脸”做反面评价。这导致HR对此痛苦不已，此外，很多企业的绩效考核标准的设定与评价方式不明确、考核实施的流程不当、考核的信度与效度不明显、绩效考核结果没有和员工的绩效改进相结合、企业其他管理系统缺乏对绩效考核系统的支持等问题都是造成企业绩效考核失败的原因。
　　第四、形成有效的人力资源管理机制。企业必须以整体战略眼光来构筑整个人力资源管理体系，让绩效管理与人力资源管理的其他环节，例如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等相互联结、相互促进。可以这么说，一个公司如果建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的时代是难以生存下去的。


　　第三，依照管理培训需求进行规划。毕竟有些培训需求是远期的，有些是即期的，或者因为资源的原因，有些培训项目暂时不具备开展的条件的，而有些是可以立即开始培训的，那么，这个时候就需要对企业管理培训需求进行合理规划，安排不同的时间开展具体的培训工作。企业管理


　　面临困境时，绩效管理工作体系改进的专业人士开始变得迷茫，绩效管理工作体系改进在国内何去何从变得有些扑朔迷离，但今年ASTD更名ATD却给了我们很大的启发。这传递了一个非常重要的信息：学习应当回归其核心功能，不应是努力成为“业务替代伙伴”，而应当坚守培训行业最核心、最具有战略价值的工作——关键人才梯队的培养（即人才发展）。



　　在企业绩效管理工作中，人力资源管理工作中，在企业整体管理运作中，HR都存在这样那样的问题，都经历过这样那样的失败或者痛苦，但是只要不断努力，不断改善，不断进步，企业就能够得到持续稳定的发展！企业管理
影楼策划企业员工的绩效管理工作受到越来越多企业重视，然而企业在实施绩效管理的过程中，由于企业某些先天的缺陷，由于企业对绩效管理的理解，由于操作者的经验和专业性问题，使绩效管理的实际作用不明显，甚至于很多企业管理者和HR对此讳莫如深。



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