与此同时，领导需要对企业自身经营能力，及其所能提供的社会价值给予客观认定和合理判断，进而确定企业核心竞争力的定位及其培育方向，从而引导企业建立具有核心竞争优势的系统运营机制。这是企业对内形成核心能力，也是获得可持续生命力的基本前提。
第一、对外战略方向的确定和把握
作为企业的高层
管理体系者，就是要对公司整体经营业绩负全责，在统筹运作的过程中，需要关注纵向分解、横向协同和分阶段处理这三个层面的管理体系问题。
第一、基于战略定位的企业目标分解
化妆品市场前景广阔，对于新创建的化妆品品牌如何才能在短时间内提高自己的知名度呢?下面就和大家谈谈化妆品营销策划的五个要点。
可见，领导需要把公司业务流程和绩效目标分解看成是一个协同运作的横向和纵向的统一体系，才能够对业务运营进行有效把控。
作为公司的掌舵者，高层领导的双重战略把控至关重要，这主要体现在对外管理体系的战略方向的确定，以及对内核心能力的培育和创造。
面对以上种种问题，公司老板需要具备大三核心的管理体系thldl.org.cn要领：第一、内外双重的战略定位能力，这关乎企业发展的方向，是未来可持续发展的前提；第二、全局统筹运营的能力，这是企业战略能够落地的重要系统保障；第三、分级授权并确保实施的能力，这是企业战略落地的重要的人力资源保障。下面将具体做一说明。
而从横向协调的角度来看，还需要建立起各个部门之间有效的联动运营机制，具体来讲就是关注企业的业务流程制度对整个业务链条的支撑和对关键环节的影响。
具体来讲，企业高管在战略定位的选择上，需要站在经济社会和行业发展的至高点，同时要能把握所在行业生命周期的节奏和具体落点，这样才能够踩准大势的点位，为社会提供具有较高价值的产品或服务。而这种战略决策更多地取决于老板个人或核心团队的智慧力量。
现在市场竞争的模式已经从原来产品或服务的竞争，转向产业链的竞争、甚至是产业集群的竞争，这意味着核心能力系统的培养将更加重要，同时企业系统的创新机制也将成为必不可少的核心能力之一。这种系统的创新机制，不仅体现在对产品或服务的创新，也体现在对管理体系方法和机制的创新。
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影楼策划面对竞争越来越激烈的市场格局，现代企业面临着一系列的管理体系难题：很多老板对企业定位和发展战略不明确，常常处在进退维谷的状态；随着企业规模扩大，又会出现运营效率下降，无法适应外部市场需求的情况；企业总是处在核心人才或骨干人员短缺的状态，招聘难，留住人才更难。
企业管理 第二、对内核心能力的培育和可持续领先
在品牌创建的构想期，我们就要弄清楚这个产品是给谁用的?是解决什么问题的?消费者为什么要选择我们的产品?先明确自己的人群定位、产品定位，才能做好品牌传播推广方案。
其中，在主业务流程的设置上，要实现各个部门主流程的有效衔接，避免出现岗位职责的重叠和工作内容的空白，从而保证前一个流程的输出，能够在下一个流程上实现有效输入。
在企业发展中，领导个人或核心团队需要具备敏锐的洞察力与高瞻远瞩的眼光，这样才能确保企业对宏观经济与行业大势的准确判断，同时这也是企业对外抢占先机、管理体系获得持续外向发展的有效保障。
1. 精准品牌定位
「有效管理体系的问题」企业在快速扩张期，往往会遇到自身经营管理体系能力无法适应快速扩张需要，因而造成市场与生产脱节等问题；进入到成熟期后，企业常遇到的问题是运营效率下降、部门之间沟通及管理体系成本提高等问题。如何能够在企业的不同时期实现有效管理体系，也是领导需要统筹考虑和探索的问题。
企业高管的双重战略能力：战略方向选择与核心能力定位
第二、建立业务导向的流程协同机制
企业高管的全局统筹能力：对企业协同运作的系统掌控
核心能力的培养则需要企业在战略定位基础上，快速培养出不可替代的核心竞争优势，这包括领先行业的核心技术培育、商业模式创新和营销渠道拓展等，以及如何在某些方面维持一种可持续的领先状态。
「战略发展的问题」对发展到一定规模的企业，老板面临最大的问题就是未来将走向何方？是在原有业务和市场基础上是扩大规模，还是进行多元化的管理体系战略转型？此外，在市场竞争高度同质化以及信息越来越透明的压力下，企业究竟如何能够领先行业一步立于不败之地？
从企业经营目标到部门绩效目标、到个体工作目标的业务分解，以及从企业价值文化到部门团队建设、到员工工作状态的文化分解，主要是从纵向管理体系的角度完成企业的统筹和组织。
企业核心能力的培育是战略定位与运营能力综合作用的结果；而核心能力的可持续领先，则是企业在运营过程中形成的一种内部的再生能力。而不论是核心能力的培育还是持续领先，关键在于产品或服务能够提供不可替代的客户价值，以及具备与此对应的协同运营能力。
事实上，我们会发现除了销售回款、毛利率、质量合格率、计划达成率等可量化的指标外，很多企业经营的状况是无法完全量化衡量的，因此就需要开展专项的管理体系提升项目，或者通过企业文化等方面的培训，将企业战略目标和文化理念以不同的形式传达到各个层级的管理体系者和员工，进而避免仅仅依靠绩效考核所造成的管理体系片面性。
同时，在绩效考核的指标设置方面，则需要保证各业务部门和职能部门的绩效指标能够对相应的主流程和关键环节进行有效评价，从而对整体公司的经营目标实现有效支撑。
对企业领导，年度经营目标的分解要注意几个层面：企业整体目标要逐层分解到各个业务板块的部门绩效目标；要保证各个部门绩效目标的实现，还需要部门经理进行年度述职，以理顺究竟通过哪些技术创新、管理体系方法来实现部门目标；此外，单个员工的绩效考核也要能够支撑到所在部门的业绩。
