企业的薪酬管理需要良好的薪酬策略作为指导，而这个策略的制定显然不能脱离企业发展战略和企业文化，这可以说是提供了一个大的方向。

　　在薪酬管理中，薪酬设计是极其重要的内容，而工作分析和岗位价值评估作为薪酬设计的组成部分，主要目的在于保证薪酬设计的内部公平。

　　薪酬是在工作当中和员工利益密切相关的，薪酬管理机制是否健全直接影响了员工的工作积极性，薪酬管理是企业管理的重要部分，如何做好薪酬管理成为很多企业老板们非常在意的事情，作为国内专业的薪酬调查机构，本文认为企业需要做好七个方面的工作。

正因深谙此道，丰田、上海大众等才成为了行业内擅长营销推广的高手。不过，在购买力不断增长、信息庞杂的经济时代，它们的“饥饿营销”方式不能简单地理解为“定低价-限供量-加价卖”，就能达到扩大市场，促进销售的预期效果。而强势的品牌、扎实的产品、出色的营销才是关键。

广东品牌策划公司龙狮认为，车市眼下竞争越来越激烈，如果按照正常的销售套路难以取得消费者的关注，所以饥饿营销便成为许多商家模仿和采取的方式。而目前的汽车市场上，一些强势品牌常常借“按订单生产”为名，实施饥饿营销，刻意控制产量，由此直接导致市场新车供应量不足，来制造产品供不应求的气氛，来树立和强化品牌形象。在广东品牌策划公司龙狮看来，利用这种宣传手段，促使消费者盲目跟风，经销商们则可趁机加价或变相加价销售，从而提高利润。真的是“饥饿”成就利润，车市也疯狂啊！

　　绩效管理工作体系，在很多企业被称为绩效考核，绩效考评，绩效评估等等。其实，对于其他制度，具体叫什么并不重要，但是对于绩效管理工作体系，名字一改就改了方向改了结果了。绩效管理工作体系，是由四个环节组成的闭环系统，从绩效目标的制定，达成目标的确认，到绩效任务的实施和辅导，再才能到绩效考评，最后是绩效反馈与改进。这四个环节其实很多朋友也很清楚，问题就是业务部门不重视，前面两个和后面一个环节被忽视，大家最重视就是考核，我不知道是不是受中国教育体制的影响，企业的领导很享受考下属的过程，下属也只重视被考之后的结果，看看自己到底结果如何?让我不禁想起学生时代那句：考考考，老师的法宝，分分分学生的命根。对于企业的考核制度，是不是也是这样的呢?为什么工具的使用与工具设计初衷出入如此之大呢?目的。绩效管理工作体系是企业管理的工具，其目的是通过一轮一轮的绩效计划到绩效改进的循环，通过螺旋式的上升达到企业整体目标的达成。而我们的企业在进行绩效考核的时候，想的是什么?员工不听话，下属不好管，工资不好定，弄个尚方宝剑在手上，再难管的员工见到我这绩效考核的尚方宝剑也得服软，出于这种目的而设计的绩效考核制度，我一直认为是先天不足后天畸形。

从被引进中国市场起，几乎每个一段时间都有所谓的新款上市。其推出“新车”的密度与力度，直让消费者们感到“审美疲劳”。新车与新车之间，差距就是那么几件配置，但这个小伎俩确实起到了不小的作用，至少从传播的角度上看，它维系了车型的“新鲜感”。一定的新闻亮点又很容易抓人眼球，大众途观一计可谓是一箭三雕。

　　对于企业的薪酬分配来说，显然是不能盲目的，这要参考多方面的因素进行综合评定，不然很容易导致员工满意度的下降，这些因素主要包括岗位价值、员工工作业绩、员工个人能力和市场薪酬行情。

　　三、确定是以岗位、业绩、能力和市场基准的薪酬分配理念

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广东品牌策划公司龙狮：从产品生命周期的角度看，无论怎么调整方法，都无法避免市场的衰退。饥饿营销本质上是拉长了整个销售周期。所以，还必须在衰退前，用新的产品或服务代替，这也是汽车、苹果一代代更新的原因。而在中国，将“饥饿”营销运用到极致的是一些单价较高，不容易形成单个商品重复购买的行业。同时，产品或服务有一定的差异化或领先优势，业已形成一定范围的品牌黏性。汽车行业就是如此。

　　五、进行外部薪酬调查

　　薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书：薪酬管理方案设计与实施薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

比如，丰田高端MPV车型普瑞维亚在中国常年处于供不应求状态，而丰田似乎并不想改变这种销售策略。俗称“大霸王”的丰田高端MPV车型普瑞维亚早在上世纪90年代就已通过进口商进入中国，但通过官方进口名义引进中国还是最近才开始，中国市场对该车型的需求量不断攀升，使得丰田一直在讨论普瑞维亚国产事宜，虽然目前尚没有具体计划，但该车型在中国市场的受欢迎程度可见一斑。特别是在高端MPV市场上丰田普瑞维亚几乎没有竞争对手。这一切其实都得益于，丰台汽车对“饥饿营销”的合理把控。

　　一、建立基于企业战略和文化的薪酬策略

　　企业参与薪酬调查的主要目的是体现薪酬管理的内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性。通过薪酬调查，可以让企业的薪酬水平更富市场竞争力，让企业更容易吸引到优秀的人才。

　　四、确定合理的薪酬结构

企业管理

纪伯伦说的：我们走得太远，以至于我们忘了我们为什么而出发。我在这里说这句话，并不是卖弄自己，而是谈及绩效管理工作体系中最重要的一个问题：企业为什么要进行绩效管理工作体系?前面这句话就揭示了企业推行绩效管理工作体系为什么会失败的最根本原因。


　　二、进行工作分析，做好岗位价值评估

　　所谓薪酬结构其实就是指薪酬的构成元素，这和员工的利益分配有直接的关联，而且关乎薪酬管理的公平性和激励性。

　　绩效管理工作体系，理念重于技术，我最不能接受的是谈到绩效必谈KPI的HR，作为制度设计者，要知其然更要知其所以然。看到无数的帖子都是在求行政部门的KPI，求总裁办的KPI，求研发的考核方法，觉得有责任也有必要和大家聊聊绩效的理念，聊聊关于绩效管理工作体系的原理。

　　企业的薪酬体系运营一段时间后，很可能会不再适应企业的发展，这时候定期的薪酬调整可以让企业的薪酬体系更加适应企业的发展脚步，而且定期合理的薪酬调整本身就是对员工很好的激励。

         

目前车市上海通用雪佛兰科帕奇加价1万元；刚上市的青年莲花竞速，短短几天时间里预订者已排到了三个月以后，提现车需加价5000至1万元。在一片涨声中，连已取消加价提车的丰田汽车也义无反顾的回到这个行列中。

　　除了薪酬管理之外，绩效管理是企业人力资源管理中另外一个重要的组成部分，企业可以通过建立科学的绩效管理体系，将员工的工作表现和工作业绩很好的和薪酬关联起来，从而发挥出薪酬管理和绩效管理的联动作用。

　　六、建立绩效管理体系

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另外一个饥饿营销的佼佼者就是大众途观。上海大众国产途观刚上市，售价19.98万―30.98万元，从消费者开始接受预订，到上市前一个多月时间里，途观就接到4万辆的订单。不过，部分经销商由于担心预订过多，无法确定交车期限，已经停止接受预订。如果想提到途观现车，需要加价3万到5万元。这种现象的产生，其实也得益于“饥饿营销”。

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