判断培训实施的时机
在梳理培训需求时，为了保证全面性，可以采用结构化的梳理方式。如公司按照法规/文件/制度类、安全环境类、知识类、实操技术类、综合
管理类五方面将岗位需要的培训和学习进行了结构化梳理。这样能够避免非结构化梳理的随机性，防止因考虑不周而遗漏应有的培训内容。
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影楼策划与其他培训管理工具相比，管理培训矩阵实现了“人岗训”三者的整合统一。培训管理者与业务部门管理者可以依据岗位需要共同设置管理培训矩阵，配置相应的培训课程，然后再根据在岗人员的情况选择对应的课程培训，提升人与岗之间的匹配度。管理培训矩阵在适应岗位需求方面主要体现在以下几点：
影楼策划在企业的发展中，绩效考核是非常重要的一部分。企业员工工作效率低、企业管理层办事效率差等现象都表明企业需要绩效考核的实施，尤其是目前人才的竞争日趋激烈，企业员工的绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可以提高整个企业的效率，创造最大效益，留住人才；反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力，那么企业在制定绩效考核时需要注意哪些问题呢？
第四，绩效管理考核提供必要的沟通和培训。增强绩效管理制度的“技能”和“意志”。培训应当扩展必要的绩效管理制度技能的范围，包括绩效规划、反馈、评估和发展。许多经理拒绝承担全范围的绩效管理制度职责，因此，他们也有必要接受教育，理解其中的道理，做好绩效管理制度工作。要确保让经理理解高绩效管理制度实践所能带来的经济收益。通过持续进行的信息沟通来支持流程的运行。有效的绩效管理是一个持续进行的流程，要求经理和员工们都具有一系列复杂的技能。企业要为所有利益相关人提供绩效管理方面的持续进行或更新的培训和信息沟通。
对流程的成功实施进行跟踪，采用正确的标准，这样就能够对绩效管理考核制度实践进行跟踪。可以通过考虑一些问题来评估流程的实施是否成功，比如：绩效管理制度流程是否如设计的那样在实际中展开？利益相关人对流程运行的质量满意吗？绩效检查在按时进行吗？绩效评价实践是否如预期的那样区分出绩效水平？有关奖励和晋升发展的决策准确地体现了绩效吗？
第三，绩效管理考核体现公司的绩效价值。确定内在的优先次序，这种优先次序应该指导与绩效相关的决策。明确公司对于各个优先次序对立项所持的立场，找出与公司战略、结构和文化相符的契合点。企业要向其员工传达有关企业业务、人才、绩效、奖励、发展和事业的各种信息，而绩效管理流程就应当强调这些信息，清楚地向员工传达你想创造什么样的绩效文化。要让公司价值成为公司员工的指导方针，就需要清楚地向他们传达，并且高层领导要在日常活动中以身作则。
在同一个矩阵表中，若包含的岗位数越少，培训内容的针对性就越强；若包含的岗位数越多，管理起来就越方便。
梳理培训需求进行“傻瓜式”管理
然后，培训从业人士需要围绕课程内容编制纲要、撰写教材，形成教材体系。同时，企业要根据课程的核心内容选拔并确定内、外部讲师，形成师资体系，从而构建一个相对完善的培训体系。
对于培训管理者而言，可借助管理培训矩阵表来梳理培训需求。管理培训矩阵表一般包括两个维度，即岗位以及岗位所需的课程与培训，可以有效保证培训内容的针对性及实用性。
结构化梳理，把脉培训需求
划分职位族，平衡针对性与效率
实施重点性、针对性的干预，经常性地进行必要的评估和改进，但是要抵抗住诱惑，不可每年都全盘推翻重来。设计一个绩效管理计划没有任何单一的最佳途径，所以以上原则可以作为任何企业改进其方法和结果的基础。在经济困难的情况下，这些用来提高员工绩效和增强与业务目标一致性的步骤将会为企业提供实现增长的机会和颇有价值的回报。
因此，企业在设计矩阵时，需要寻找针对性与方便性之间的平衡点。根据我的经验，将职能类似的岗位分成职位族是一个比较好的解决办法，可以在充分保证针对性的同时，又能兼顾到管理效率。
基于管理培训矩阵，企业培训管理者可以形成相应的课程体系、教材体系、师资体系，进而构成完善的培训体系。通常情况下，在管理培训矩阵表完成后，现有课程将可以整合进课程体系中，而另一部分新增课程则有待开发。
绩效管理考核是一根指挥棒，它决定了企业行为、管理者行为和员工行为。绩效考核作为企业管理的一种重要手段，具有很强的激励约束作用，但也会产生副作用，如何趋利避害，只有对绩效考核工作有深刻的认识，科学定位，并掌握系统考核的方法和程序，才能充分发挥绩效考核在企业管理中的积极作用。
企业管理 首先，HR要对绩效管理考核制度的成功实施进行衡量和跟踪。企业不但要分析员工所说的话，还要分析他们所做的事。定性与定量相结合的分析方法可以确定出绩效管理考核thldl.org.cn的最佳实践，这些最佳实践能使员工参与其中，创造经济价值。感性认识可以通过行政管理人员面试和员工感觉来判定。行为和企业实践以通过建立劳动力动态统计学模型和绩效管理实践与业务成绩之间联系的统计学模型来体现。
其次，绩效管理考核进行持续不断的改进提高。企业要根据业务情况做出改变，绩效管理是一个持续进行的流程，应当反映当前存在的和正在兴起的业务挑战，也要反映公司的绩效和事业价值。当业务和劳动力发生变化时，绩效管理制度流程也要随之改变。要确保绩效管理考核流程和手段与企业价值和优先考虑项保持一致。
完善教材体系与师资体系
管理培训矩阵表中的“适用情况”一栏，主要便于培训管理者判断培训实施的时机，实行“傻瓜式”培训管理。以公司的QA岗位为例，根据岗位工作需要，在岗人员必须掌握GMP相关规定，而且此内容应该在上岗前或在相关规定修订后进行培训；在正常情况下，不必为在岗人员安排这一项培训。
搭建覆盖全员的培训体系
