有哪些有效的工作是我应该做得更多的？

如果你的组织跟大多数组织差不多的话，那么它一定包含了多元化的价值观、信念、愿景、目标、哲学、指导方针、使命、文化、价值主张、承诺——麻烦的是，培训工作必须同时支持这一切。

你可以通过群体教练或个别教导的方式，让领导者们回答几个简单却有力的问题：

让我们远离那些诱人却费钱的巨型项目吧，而去选择精炼、简单、有用，以及高度实际的发展方案。如果您的组织已经充分理解并接受我刚刚所说“少即是多”的开发理念，请继续看下面的五种策略。

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这时，请再次默念我们的精神“少即是多”。让高管们协助筛选、精简这些内容，是比较有效的做法。当我们过滤掉那些纷乱、无足轻重的信息，只留下对企业最重要的内容后，我们就能帮助领导者聚焦于真正关键的任务。

在这股蓬勃发展的热潮之下，领导者们很可能想要大刀阔斧地干一番——新的课程、新的系统、培训体系的全面变革等。然而，我们必须抗拒这种冲动，现在并不是做得越多越好的时候。在当前乐观的氛围下，企业培训与发展部门更应该展现出足够的克制和冷静。

在经历了前些年领导力开发项目的停滞期后，许多培训与发展领域的领导者们敏锐地察觉到，随着经济逐渐复苏，企业有可能再次大力投资领导力开发项目。在各个国家、各行各业，培训与发展专业人员都在励精图治，试图为自己的项目争取到更多的资源。

2.通过培训来“升级”人们的技能和行为模式

反培训的关键词是“简化”——我们需要去除那些不必要的习惯和行为模式，还原到最本质的内容。简而言之，即辨认并去除那些没有价值的工作和行为。

3.不断引进新的教材、课程或内容供应商，尽管学习内容可能都一样

对于充分了解自身学习需求和偏好的领导者而言，很多现有的学习材料都是唾手可得的。他可以建立自己的学习计划、学习清单、发展步骤——这一切甚至不需要上任何一门课！更少的正式培训，反而可能带来更多的专注、投入感以及成就，并让领导者更加专注于寻找机会、提升互动能力、倾听、反馈，并通过专业社群持续发展、精进。

1.不断通过培训教给人们新的技能

不妨想想，在开展领导力开发项目之前，是否应该通过严谨的评估，让领导者们真正了解自身的学习需求及优先顺序？与其让领导者不断参加未必切合需求的培训课程，何不让领导者自己主动收集学习材料？学习其实跟狩猎很像，在这个时代，相较于正式的课堂学习，人们更多从书本、文章、博客、网页，乃至更多样化的信息来源学习。当人们主动搜寻、过滤并吸收所需的信息时，学习效果要远比被动学习好。

鼓励领导者做出精确的选择，将能让培训事半功倍。许多时候，当我们做得更少，而非做得更多时，反而更有效果——这跟我们过去的培训经验有所不同。

3.有哪些工作应该做，但我尚未做？

问题就在这里，我们总是往员工脑袋里塞入新的知识，却不曾移除任何东西。这么多内容、技能最终会导致信息混淆——员工对于什么是成功、怎么做才能成功，不但没有更清楚，反而变得迷茫了。

有效的领导行为和习惯的养成，并非一朝一夕就能做到，而是经年累月形成的。然而，当无数的课程、学习内容、信息层层叠加，经常会出现不连贯和混淆。为了纠正这些问题，大多培训工作者会选择再加上一次培训。其实，我们可以考虑另一种做法：反培训（untraining）。

大多数领导力开发项目都会持续关注学员的行为改变，在培训完成后，组织会投入大量资源来建立领导者行为的持续评估和问责体系（经常是十分昂贵的），然而往往成效低微。

在具体的培训工作中，我们必须狠下心来，终结这种“数量迷思”，破除“多就是美”的想法，找出那些对员工的工作效能真正关键的技能。首先，要让关键内容更加具体、切合实际，而不是一味添加新内容；其次，应向领导者们具体描述（用精确、可衡量的方式）每一阶段的成功是什么模样，并依此重新组织培训模块、课程和学习方法；最后，培训内容必须和实际领导工作紧密挂钩，帮助领导者在工作中体现出进步，从而让学习真正起到效果。

由于基层员工与组织的实际运营零距离接触，因而更了解领导者每一项行为的影响和后果。换句话说，员工就是领导力开发的直接利益相关者或“客户”，也最有资格对领导者的行为进行观察、反馈和监督。

4.有哪些工作没有价值或价值很少，因此我应该停止去做？


影楼面试">影楼面试 或许每个求职者心中都有一个期盼，就是找到好单位，有一份好薪水。因此，名企成了众多求职者心中追求的目标。但是一看到名企的职位要求，大都望而却步，不自信的一面显露无疑。 进入名企就真的那么难吗？其实不然。因为职场上还有很多敢于闯荡的人，在具有挑战性的工作中收获了丰厚的工作经验。这让我们感悟到，求职就是一场特殊的马拉松，因为它只有终点，没有起点和路线。选择怎样的路线以及一个好的起点就是胜出的关键。通常我们可以选择的求职途径包括以下七种： 途径一：海投简历网申 最常用的方式。投递过程有两种方式：1、发送简历到指定邮箱。2、填写对方公司的网申表格。招聘网站和求职社区都是很好的网申信息获取途径。网申时必须海投，如果你只投了一两家你很感兴趣的公司职位，那你能够拿到offer的机会微乎其微。 途径二：宣讲会展现个人魅力 宣讲会是我们了解目标公司招聘职位信息和公司文化的好时机。同时也是我们认识HR的好机会。当然了，宣讲会中HR是万众瞩目的焦点，能否在众人环绕的HR面前展示你自己，这就要看你的个人魅力了。有些公司会在宣讲会上收取简历，甚至直接进行笔试。所以如果有时间的话，要多参加公司宣讲会。 途径三：多参加校园招聘会 招聘会分为校园招聘会和社会招聘会。校园招聘会上的参展单位通常都是和学校的诸多专业非常对口的，而且都是针对应届生的，应聘成功几率非常大，所以推荐大家多去参与。而对于社会招聘会，不仅参展单位、需求职位良莠不一，而且应聘者也鱼龙混杂。也许和你应聘同一职位的就有很多学历不高、年龄很大的社会人士一同应聘，对于初入社会的应届生而言，你绝不会喜欢这里的。所以不推荐大家把时间耗费在参加社会招聘会上。 途径四：企业实习积累工作经验 很多公司都提供实习岗位，而这些表现优秀的实习者都有机会转为正式员工。对于大二、大三的同学都可以利用空余时间或寒暑假去找份实习工作，一方面锻炼自己的业务能力，另一方面增加社会经验，更有机会在毕业之后转为全职。 当然了，越牛的公司对实习生的要求越高，就像玛氏这样的公司，实习生的招聘和全职招聘都是同样的筛选标准，所以求职的竞争已经不仅仅是应届生会面对的，大二、大三同样也会面对这样的压力。早作准备是最好的选择，不要用年级低这样的借口逃避现实。 途径五：内部推荐成功率非常高 内部推荐的成功率非常高。可以通过你的亲朋好友、师兄师姐、学校、导师等关系获得内部推荐机会。这样的推荐通常直接进入终面环节，所以在求职过程中要充分利用身边的一切资源。这也提醒大家，平时一定要注意人脉的积累。 也许你会想要依靠个人能力去找工作，不希望依靠别人的帮助，以证明你的能力。我只能说，如果你有机会更快捷直接的获得职位，那你能有更多时间在你的岗位上实现自己的价值，体现自己的能力。究竟如何选择看你个人的意愿了，现实一点不会错的。 途径六：上门自荐或有贵人助力 这就是cold visit.如果你有足够的自信以及足够的勇气，那就选择这种最直接的方式了。也许你会被前台拒绝，但也许就会遇到你的贵人。除了花费一点时间以外，你还有什么损失呢？成功率相对网申要高很多的。 途径七：商业竞赛可获高层青睐 这其实是现在非常流行的招聘方式，通过各类商业策划发掘具有出色商业头脑的学生。如宝洁精英挑战赛，冠军就可以直接拿到宝洁offer，还能出国进行为期数月的培训。非应届生要提前做好准备，多多参加会收获很多的。 对学生而言，能够认识很多HR，并通过商业竞赛进行能力展示，获得公司高层的青睐，将是非常高效的求职路径。面试技巧

作为学习与发展专业人士，我们常常以为自己的价值在于源源不断地带给员工新的知识、技能和行为模式。我把这称为技能的“数量迷思”，这种迷思主要体现在3个方面：

影楼面试又到了大学毕业生求职的最后高峰期，不少优秀的毕业生因为穿着寒酸，而丧失了不少机会。近日，一个名牌服装租赁的广告贴进了南京理工大学校园。为不少毕业生解了燃眉之急。租来名牌服装找工作好不好？这个新现象引起不少大学生的争议。记者了解到，这则广告是一名姓王的老板贴的，当年他也是大学里的贫困生，也许是知道贫困的毕业生在求职面试时最需要什么，他别出心裁开了这项特殊的业务。没想到广告一发出，就引来几笔生意。在南京理工大学三号门对面，记者看到这家服装租赁店，门口写着“为成功而打扮，为胜利而穿着”的宣传标语十分醒目。王经理说，名牌服装租赁只是他这个服装店的业务之一，但现在已有喧宾夺主之势，每天的营业额有五六百元呢。最近，每天都有同学前来租衣服。不仅有南京理工大学的同学，还有附近南京农业大学等高校的学生。据介绍，店里最受欢迎的是几十套平均价位800多元钱的西装，像“夏梦”、“斯多纳”等欧式风格的西装，很适合到外资企业去面试，穿上这些衣服，人显得很挺拔英俊，而且租一套西服每天只需要20元钱。正在试衣服的陈同学说，在毕业生求职过程中，面试是重要的一关，特别是与很多同样优秀的毕业生竞争时显得尤其重要。没有像样的衣服，要不要租件名牌服装找工作？让不少人犯难。在高校中，像陈同学这样的穷学生不少，平时穿着很朴素，没有西装领带，经常穿运动服。这样的打扮在找工作时，显然处于劣势。如果咬牙买一套名牌西装，要花上好几百元。不买吧，有些单位对着装等外在形象又十分重视。一名已经被宝洁公司录取的男生总结出这样的经验，良好的外表形象虽不是成功就业的决定因素，但穿着得体不仅能改善感觉，提高自信，还能调动自己的潜能，发挥出最佳状态。对此论调，也有同学提出异议，他们认为，着名牌，给应聘单位留个好印象固然好，但如果不摆正心态，正确面对应聘的工作，反而会弄巧成拙，给人留下虚荣的印象。面试技巧

事实上，想做到对领导者的持续评估，远比大多数人想的简单。有一类经常被忽略的人群，他们能对领导者进行持续不断地监督和评估，并提供最关键、必要的支持——该人群就是领导者手下的员工。

1.有哪些工作是卓有成效的，因此我应该继续做？

将员工纳入领导力开发体系中并不是件难事。首先，领导者向员工陈述自己的行为改变意向，并与员工分享学习内容和关注点；其次，设立一个简单的平台（电邮或社交网络都是不错的选择），让员工对领导者的行为提供反馈；最后，请领导者每周召开一次简短的会议，评估自己行为改变的进展。通过这种方式，领导者能找到自我改变的动力，并于必要时修正方向。

在这个信息爆炸的时代，现有的领导力开发内容早已超过我们实际所需。然而迫于组织和客户的压力，众多培训部门和咨询公司依然在源源不绝地生产、传播新的解决方案。

几年来艰苦的局面，已经让我们学会如何用更少的资源来达成目标。因此，与其花费巨资搞一些华而不实的项目（它们注定会在下一轮经济不景气时被砍掉），还不如先冷静下来，观察企业当前的培训体系，找到那个真正能“以小博大”的支点。

去除“非生产性”的行为

聚焦而非分散

许多培训领导者深知，兼顾各方面十分困难。我们甚至根本记不住组织的众多价值观、信念、文化和目标。即使记住了，纷繁的目标也会让我们无从下手。