影楼策划">影楼策划成长型企业为处于企业生命周期中学步期到盛年期阶段的企业，具体来说就是一家企业已经完成了创业积累，不再为生存担忧，销售收入快速增长。大量快速成长型企业都面临着幸福的烦恼，幸福来源于收入增长，而烦恼来源于收入增长所产生的管理难题，而员工和薪酬管理又是难题中的难点。

而综合看来，产品满意主要来自于产品的效果，使用价值及消费价值，包装，与同类产品的对比性等。这些年来，由于使用劣质产品，屡屡造成美容不成反毁容的恶性事件，令美容院信誉大打折扣，这就更要求美容院加强产品品质管理，真正为消费者提供美容护肤功效的优质产品，确保消费者利益。
　　第二、广义的企业薪酬管理应该包括经济性薪酬和非经济性企业薪酬管理，非经济性薪酬包括有挑战的工作，成长空间等。就年轻员工而言，非经济性薪酬的吸引力甚至远远高于经济性薪酬。但是，在很多企业中，用人机制不开放、不灵活，年轻员工得不到重用和提拔，缺少施展才华的空间和平台。对年轻员工而言，这种机会的欠缺才是企业中最大的不公平。

在一个以提供服务赢得市场的时代，谁能向消费者提供最快捷，最方便，最优质的服务，尽可能缩短与消费者的距离，减少成本，谁就是最后的赢家。打造服务力关键在于细节。细节之处才能显现服务的力度与力量，同时，细节之处更兀现的是经营的精度。打造服务力，其实就是打造一种精益求精的经营模式，突破传统的美容院以产品销售实现利润的赢利模式。

3、突出“好效果”，注重口碑营销
　　企业薪酬管理体系建设是管理更是艺术，尤其体现在快速成长型企业。薪酬设计是企业推动变革的一个非常良好的时机，以薪酬为切入点，最终落实在推动企业整体业绩这个大目标，这样的薪酬项目才会更具成效。企业管理

美容产品市场长期以来的混乱状态确实令美容院经营者担忧，以质为本是美容院选择产品首要重视的问题，产品的品质，效果好坏等直接关系到美容院的生存，除了品质要符合顾客的需求，其次产品能否达到顾客满意，不足以达到或超过顾客的期望值，以及在与竞争品牌相比时，性能落后等，都能导致选择产品的失败。
　　可见，不同职级的员工获得不同的薪酬回报，员工在比较薪酬收入时能够建立公平感。外部公平主要通过薪酬内外部比较实现，将不同职级岗位企业薪酬管理与外部样本企业进行比对，知道本岗位在市场中所处的水平，同样能建立公平感。

另外，还应注意由于全国各地水土、气候、饮食习惯等差别较大，各地人群的肌肤状况也因此不同。所以，不同地域的美容院不能盲目断定某一产品是最佳产品，在产品选择上一定要因地制宜，并仔细观察与分析产品对不同类型肌肤的作用和疗效，有针对性地选择，不要人云亦云。只有这样，选购产品的准确性、成功率才会高。



　　推行高绩效文化和职业化，在企业内部不讲苦劳讲功劳，论功行赏，有错必罚。建立高绩效文化才是真正公平文化的观念，员工也不会因为面临暂时的困难和挫折就选择离开。加强人才梯队建设，短期是自主培养和外部招聘相结合，长期要建立企业自主培养人才的能力，只有造血机制的完善才能更有底气执行绩效政策。

　　所以，第一、企业薪酬管理在前期进行工作分析的时候，以产出岗位说明书为导向，关注岗位说明书要素的齐备性，包括工作描述、工作关系、任职资格、工作环境等，但是忽视了责任机制设计的合理性。而对于很多快速成长型企业，恰恰是责任机制不明确。

　　很多企业薪酬项目实施完成后并没有达到预期的效果，往往变成了一个全员普涨工资的项目。而工资普涨之后，员工满意度和企业效率并没有明显提升，流失率也没有明显降低，高端人才的引进和保留依旧困难重重。对此，很多企业家也感觉非常困惑，究竟是什么原因呢？企业薪酬管理thldl.org.cn是以企业可支付为前提，实现内部公平和外部公平。内部公平主要通过岗位价值评估实现。岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

而且，如今美容院经营的化妆品已经不再只是美容院特色经营、档次高低的代名词了，化妆品组合效果的开发已经成为美容院产品管理越来越重要的组成部分。“医院式配方美容”、“顾问式阶梯美容”等专业化命名的美容院，为什么比同类美容院生意更好一些，就因为美容院把效果价值的开发提到了相当高的地位，使其大大提升了美容院现有化妆品的功能性价值。

　　再比如，一些企业存在责任错位的现象，总监在做部门经理的事情，部门经理在做主管的事情，主管在做员工的事情，那么做外部薪酬比较的时候，应该拿本公司总监岗位的企业薪酬管理与样本企业的总监还是部门经理比较更加公平呢?所以，责任机制的完善是岗位价值评估公平性保障的前提。

　　所以，用人机制管理的是员工发展的公平性，只有建立了公开、公平、公正的用人标准，才能够使员工发挥出更大的价值。

在最早的美容院经营观念中，美容院就是销售化妆品。后来，在化妆品市场日益丰富的今天，效果开发就被纳入营销中了，成为营销的一个组成部分——最前端的组成部分。信奉“效果高于一切”、“最佳的美容效果本身就是最出色的广告”等营销观念的美容院在突出自身美容效果上猛下功夫，在新顾客吸引、老顾客忠诚上获得了非凡的成功。
究其原因，广东品牌策划公司龙狮认为，院线品牌受美容院规模困扰，通常，一个美容院只在几十或者百名顾客身上做文章，规模很难做大；其次加盟店区域独家网点数量少困扰品牌，其三院线品牌离开美容师销售工作基本停止。当然，目前院线品牌发展虽遭遇瓶颈，但不代表没有办法突破。那么，美容院产品如何实现持久盈利并且带动规模的壮大呢，广东品牌策划公司龙狮多年来从事美容院及日化护肤品的研究及诊断工作，建议美容界的朋友可以从以下几方面着手：

1、准确定位，选择合适的产品及项目

　　约束机制建设同样受到企业文化和价值观的影响，家长文化、江湖主义能够适应创业初期的企业发展需求，但企业在运营到一定规模后，缺乏刚性的约束机制一定会影响企业持续发展。所以，只有建立能上能下、能多能少、能进能出的约束机制，才能真正实现企业公平性。

　　第三、企业薪酬管理结构一般包括固定薪酬和变动薪酬两部分，约束机制对应的是变动薪酬部分。对于很多成长型企业而言，设计出一套公平的绩效考核方案并不难，但最大的难点在于绩效方案的执行。一种情况是人才储备不足。很多成长型企业缺乏人才储备，如果绩效方案严格执行，可能面临核心员工流失的风险，而核心员工流失后没有人才梯队承接其工作，所以，往往存在雷声大雨点小的现象，前面花了很大力气搞绩效考核方案，后面绩效考核实施时发现一些核心员工利益很受影响，要不就改考核方案，要不就通过其他方式补偿，公司绩效考核的严肃性受到极大挑战，失去约束的意义。
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随着经济水平的提高，越来越多的女性愿意把自己的收入贡献一部分到美容养生方面，这也在一定程度上为美容院的蓬勃发展提供了广阔的空间。在广东品牌策划公司龙狮看来，尽管美容院的经营者掌握着这样或那样的优势，但由于缺乏科学的管理系统和健康的经营方针，大多数美容院经营状况不甚理想。相比于日化品牌的快速崛起，专业线品牌发展相对缓慢，专业线代理公司五六十人，做三四个甚至七八个品牌，年度总业绩不过五六百万，很少有突破千万的专业线代理公司，而日化品牌做得好的，动辄上亿销售额并不少见。

2、改变价高质次现状，严把质量关

4、打造优质的人性化服务
每个美容院都有自己的特点，在选择美容产品时要根据自己特点量身定购，要看自己的美容院是不是对美容产品有特殊要求。例如，你的美容院以中医美容为主，那么你势必会考虑产品的中医美容疗效，而不能模仿其它店追求洋品牌。

　　因此，对于大部分成长型企业而言，薪酬体系设计应该与企业的机制和文化相适应，建立起清晰一致的企业人才战略和愿景，薪酬改革和机制、文化改革同步推进。实现部门和个人责任清晰、权责匹配，并通过目标管理将企业目标层层分解落实到员工，指引员工如何为企业创造价值，以此为前提设计企业薪酬管理和绩效方案。

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