人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。初步筛选。审查求职者的个人简历和求职表是进行初步筛选的有效手段，目的在于获取应聘人员的背景信息，据此淘汰不符合职务说明书要求的候选人。初步筛选性会见在外部应聘人员填写完求职表后进行。就业测试是外部招聘初步筛选的最后一个环节，对于可以进行工作样本法测试的岗位如打字员、搬运工，生产部门的某些岗位在初步筛选时可进行实地操作测试。对于无法进行工作样本法测试的岗位包括
管理类岗位和技术类岗位，要通过审查其著作、发明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。人力资源部根据收集到的求职者信息建立外部人才库。
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管理培训课程的经常把一句话挂在嘴边上：学为战不为看。这句话也常被拿来引导我们的学员，强调学以致用的重要性，具体来讲就是企业管理培训课程的目的始终还是要回归到实践上来。理论的重要性自不必赘述，我们的企业管理培训课程讲师现阶段运用的最多的当然还是理论，把现实案例提炼总结以后，编制成具有条理性、连贯性、逻辑严谨的系统知识。总结概括能力都很强。因为几乎所有企业
管理培训讲师都具有很强的学习能力和传授知识的能力。随便拎出来一个讲师的简历，你就发现都是高校毕业，参加过多年的企业管理培训课程工作，甚至多数在大型上市企业出任过高管和咨询师，也有多年的海外从业经历。如此看来，他们的理论与实践应该是结合的相当好。
按照双向选择的原则，应聘人员到公司报到后，要填写“职工登记表”，并签定试用劳动合同，试用期为3-6个月。试用的目的在于弥补甄选中的失误。不具备硕士研究生及以上学历或在其它单位工作不到一年者，试用期满后，还有6个月见习期。
对讲销售技巧课程类讲师来说，如果不把观念：以客户为中心、重视客户的感受、以客为尊、认真倾听、先听后说等等，变成切实的话术，让学员现场演练，直到练吐为止。那下课后学员会知识超强，技能没有！
影楼策划为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，根据公司人事管理制度，特制定本规定。公司人事录用源于以下六种情况下的人员需求：
三、内部招聘管理制度
多数策划人，他们的人身标志上从来没有出过自封的“第一”，如果要说有的话也是社会授予的！他们虚心的学习与治学态度不由让我素生敬重之情。伟人说的好：战略上要藐视，战术上重视。如果战术上也要藐视，岂不倒置了！
再来说说我们的学员，每个人都是
管理行业的精英，但是并不是每个人都是管理学出身，或者理论知识特别清晰的。大多数人参加企业管理培训课程还是冲着解决实际问题去的，理论知识是他们想通过这种手段来帮助指导实践。知识转变为了技能，因此讲师们应当着重把讲课放在指导学员们实践的目标上。
对照一下我们这些职业讲师，很多人也把道理讲得天花乱坠，但缺乏具体行动，缺乏HOW TO DO。学员下了这样讲师的课程后，都觉得讲师讲得有道理，就是不会具体的操作。大多企业管理培训课程公司的老板，会教课程销售们：以客户为中心的道理，但有几个把这个观念，变成具体的话术了？我想我文章开头说的那个专业的企业管理培训课程销售，要不是自己悟出来的，要不就是有人教她，为讲师提供方便。
二、人力资源计划和招聘管理制度计划
一、招聘管理制度的组织管理
人力资源部应当研究求职者以及新员工对招聘管理组织工作和招聘人的反馈，以及计算在每个招聘管理制度地区每种招聘渠道的时间、成本和效果作为改进招聘活动的依据。招聘活动结束后，应当通过测量新员工的工作业绩，新员工的离职率等来评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。
企业管理 人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报经理办公会审批。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况和准备招聘的职缺的市场状况进行判断。人力资源部详细审核申请职位的名称、职级等事项。如同意其申请，当确定本公司其他部门并无适当人选时，由人力资源部汇总形成公司的人员外部招聘计划。
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四、外部招聘管理制度
初、中级人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘管理制度thldl.org.cn测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘工作由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责)，人力资源部负责协调。人才招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。
人力资源部明确所需内部招聘的岗位名称及职级，新增岗位由用人部门主管编制工作说明书报送人力资源部，以准备工作说明书，拟定内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网通知、在公告栏发布或其它形式。所有的正式员工都有资格利用空缺职位公告政策向人力资源部提出申请，要求组织考虑自己是否能够从事某一职位的工作，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
好多企业管理培训公司的小姑娘说话快的和机关枪似得，好像全世界都应该知道她的名字，都应该知道她在的那家。我经常放下电话后想，刚才那个人是谁来着？是不是我年纪太大，记性不好了？我只好发短信过去，问她的中文全名，等她发回来，我再存在我的手机通讯录里，防止遗忘。
我们现在许多营销人常犯的一个错误，动不动就提差异化、细分策略，可谓是无处不在。荣振环先生一篇文章中提到一例：一个老总在谈到自己的一个项目时，可谓踌躇满志，分析到最后，发现在一个竞争者也没有，一分析原因，是因为没有消费者！没有消费者意味着什么，意味着生活中目中无人而裸奔。这种只轰动效应的细分与差异对我们营销人有何效益呢？在此，我只说例子，对这样的进口理论不做评析，因为我相信在座的专家学者比我理解得透彻！
七、招聘管理制度工作评估
为别人着想真的是很难！一般人都是以自我为中心，时刻想自己要什么，想自己怎样方便，自己要达到什么目的，而忘记了别人的心情，别人的目的。就拿最简单的教室布置来说吧，很多助教布置的理念是为讲师方便走动，而不是学员方便交流，给讲师留的地方大大的，给学员的空间小小的，甚至有的企业管理培训课程教室，让学员的座位靠墙，中间留巨大空间给讲师。遇到这样的助教，我就要亲手给他们布置一下教室，给他们解释一下。
企业管理 为别人着想的企业管理培训课程销售，我想她会在客户方便时联系客户，不是一上来就给客户电话，打扰客户，她先微信确定，再通过微信语音或直接电话过去。她在问客户时，会问：现在去拜访您，不知道您方便不方便。不知道可否占用您10分钟，我来说这个系列课程，重点说说课程的落地等等。她会说很多让客户听着舒服的话，毕竟我们是服务业呀。
试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，双方均可随时提出终止试用。试用或见习期满后的员工，经考核合格，由部门负责人出据书面意见交人力资源部，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。试用人员转为正式员工后，由人力资源部在该员工的“职工登记表”里注明加盟本公司的时间和转正时间。
五、招聘管理制度外部求职者的甄选
外部招聘活动的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时可有公司高层领导、相关部门管理人员、相应技术人员参加。招聘人员在招聘工作开展之前必须经过培训，并和人力资源需求部门加强合作，以便对招聘岗位和该岗位所在群体特点有一个清楚的了解。
我们都知道，4A广告模式来自于美国广告界，它是美国广告协会的简称，也是现在广告界公认的比较有权威的广告动作模式。那么它的价值何在呢？我们先不管这些4A广告公司本身究竟怎么样，我们先站在消费者角度去考虑，它的优势在于：
我估计每个课程销售，都或多或少听过讲师的课程，以客户为中心经常也挂在嘴巴上。你一问她道理，她都懂，有的比你还说的专业。但你一看她的行为，就发现她的行为和语言是两回事。就像一个妈妈，嘴巴里说爱自己的孩子，但生活中整天揍孩子。所以我经常说，最需要企业管理培训课程的是企业管理培训课程公司，而不是那些学员。
初步面试。对初步筛选合格的求职者邀请面试。初步面试一般由人力资源部专员主持。人力资源部对应聘人员的学识、智力、品德和综合素质进行初试和评价，并填写《面试登记表》里的初试评价栏。人力资源部确定初试合格人员，经人力资源部部长签字认可后推荐给相关业务部门复试。
