3、培训需求要从员工离职率等招聘指标完成情况中提取。员工的入职很有可能是因为这个公司的外在品牌还不错，但是员工的离职很有可能是因为企业或部门的实际文化氛围与招聘时候感觉有出入，让他不能融入。或是招的人价值观、品德和个性不对，与公司文化要求与领导风格不符，这是面试官的能力出了差错，需要培训面试官的短板。

3、培训经费的总额确定、激励津贴发放的标准需要报请薪酬管理委员会协商一致，得到薪酬委员会支持后组织实施；第四、培训指标的完成情况在经过对相关管理人员、讲师、员工绩效考核后，在薪酬中即时反应。

培训体系的概念应该基于人力资源管理系统提出，与招聘、考核等功能模块对应，培训体系即应该是实现人力资源策略的一个子系统而已。主要包含：培训目标管理体系、培训运营管理体系、培训资源管理体系和培训制度管理体系。要想有效运行培训体系，实现培训目标，除了自身体系完善而外，还需要有效结合和强化其他人力资源管理活动的支持。

企业的培训活动的驱动力来自于员工和企业的需求，当员工的目标和企业目标相融合时，则可以实施培训。而员工参与培训的拉动力来自于企业提供的职业发展机会、晋升机会或薪酬激励；对于企业来说，其拉动力来自于企业绩效的提高和企业人力资源素质及能力的提高，从而使企业的竞争能力增强。反过来，这些拉动力又变为驱动力，分别满足了员工个人的需求和完成了企业的经营目标。因此，在其他人力资源管理活动的配合下，培训所发挥的作用是非常大的。

1、绩效考核的结果，是培训最直接和最重要的案例素材。因为，提升员工绩效是培训的最终目的之一。绩优或绩差都是培训教学过程中，进行分析、总结、研究的良好素材；

四、培训与招聘选拔：二者呈现首尾呼应，环环相扣的紧密关系。

2、甑选、招聘的面试官必须接受岗位胜任力、面试技能的培训，培训合格后方能持证上岗。根据盖洛普S路径，人才的选拔、适才适所是最重要和首要的人才管理工序。如果人选错了，再怎么培训也作用甚微，甚至功效相反；

2、参加自学或接受培训后，取得技术资格证书、学历、培训积分者，根据薪酬制度在员工薪酬工资等级中给与直接加薪体现。并对经申请批准后的培训费用根据合格成绩单给与部分或全部包销，鼓励员工在职学习与进修；

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建议如下：

一、培训与绩效管理：两者关系是相辅相成。

四、在员工招聘、录用与试用期期间，人事模块需要把相关人员信息及时提供给培训模块，培训模块根据此信息实施新员工岗前培训和跟踪岗位带教考核。

1、外部应聘或内部竞聘上岗的新员工要及时经过岗前新员工培训与岗位带教培训，培训合格后分别上岗与转正。其不合格率与培训有直接与本质关系，与招聘有重要关系。

2、绩效考核的结果，是培训最直接和最重要的需求来源，培训必须以绩效提升为导向。绩差的员工，如果是知识、技能、态度的问题，可以通过培训来提高和改善；

三、在人才库、人才梯队建设、员工职业生涯规划和职位晋升制度中，将实施人才培养计划、培训积分管理办法作为员工发展、提升竞争力的主要手段。人事模块根据胜任力模型选拔人才梯队，重点培养员工及其资料提供给培训模块，由培训模块根据需求确认、课程体系规划和培训积分管理办法，制定人才培养实施计划。完成积分后，交付人事模块决策晋升、薪酬模块决策加薪或补贴、绩效模块决策考核评估。

1、培训是员工的一项成长性福利，对于被评选为优秀员工或兼职讲师的员工，送给学习与培训套餐，作为后备人才，参加更高级别的系列培训；
影楼面试华人首富李嘉诚说过：学习口才并不能给我们带来直接的财富，但它能给我们带来很多机会。当下，学习成绩已不再是用人单位选拔人才的唯一标准，他们越来越重视求职者的综合素质，特别是良好的口才，即沟通能力。在面试中，当应聘者千军万马穿过独木桥时，拥有绝佳口才，好比插上一双翅膀，可以飞得更高飞得更远。在众多的面试中，求职者在口才方面究竟都有哪些不妥？听听HR们的心声，找到自己的失误，避开面试雷区，说话有讲究。夸夸其谈型：“口若悬河”的面试者为了让面试官，充分看到自己的自信，一些求职者在自我介绍时，难免会有口若悬河的现象，但如果不把握一个度，就可能会适得其反。比亚迪招聘科员胡莲清表示，在一次面试车间技工时，就遇见了这样一个面试者，说话时总是强调——“我的技术特别的好，我的能力很强，我的表达沟通能力水平很好，相信你们也有目共睹了……”。事实上呢，却总是说的比做的好，到真正进入车间施工考核阶段时，他在技术方面就显得力不从心了。点评：个人能力的体现并不是表现在你看了多少书，或者是经验有多么丰富、拿过多少奖，更不体现在你是多么多么能说。HR所看重的只是你在单位能否办实事、以及你办事的效率、效益是不是显著。挤牙膏型：你问一句就答一句性格内向的人，总是不爱多言，不仅在生活中是如此，在面试时，也会出现这种状况。面对面试官紧张得说不出话；低着头，不敢直视面试者的眼睛；对于提问，也是问一句答一句，像是在“挤牙膏”。湖南新世纪陶瓷有限公司HR黄鑫就对不久前面试的一个女孩有些无语。这个女孩在自我介绍时只说一句“我叫陈雪”，然后就没下文了。黄鑫问，“还有吗？就没了？”陈雪回答说“没了”。对此，黄鑫表示相当无语。点评：虽说古有“言多必失”的金玉良言，进行自我介绍需要言简意赅，但那也并不是两三句话就能说清楚的，要想用人单位了解你，进行一些颇为详细的自我介绍，也是必需的。过分自谦型：会给人一种“虚伪感”用人单位总是不会太喜欢盲目张扬的人，但过分自谦会不会就是骄傲？博瑞传播股份有限公司销售项目总监洪全说，有一个男孩子在自我介绍时就特别拘谨，“觉得自己好平凡，从小到大只会读书，其它什么都不会。”对于这种不自信的面试者，HR会下意识地淘汰掉。除了这种不自信的面试者，洪全也遇到过不一样的情况。一位面试者在自我介绍时说，“我在大学担任过校学生会主席，也得到了一些小小奖励，比如科技立项国家一等奖。我知道，这不算什么，其实每个人只要付出一点点努力，都能做得到。”对于这样的应聘者，洪全很想把他留下，因为还是有能力的，但过分的自谦就显得有点虚伪了。点评：没必要觉得自己很平凡，也没必要缩小自己的优势。HR们需要的就是有特点，有能力的人，你自己都觉得自己平凡、不够突出，那么又怎么让招聘单位选择你呢？反客为主型：打破砂锅问到底在面试中，通过提问环节，可以让HR们了解到应聘者更多的信息，但HR们也有相当头痛的时候，因为遇到了喜欢打破砂锅问到底的人。前不久，湖南三和咨询有限公司的彭蓓就面试了这类让人印象深刻的面试者。他们不正面回答彭蓓的问题，却提问不断，从“工作内容到薪资福利，再从具体岗位的报酬到公司的未来计划，然后从交通便利度到公司的硬件设备条件”，一点都“不客气”。如果不是因为座位的方向，真的是很容易让人以为应聘者才是真正的面试官。点评：像这样刨根问底型的面试者，往往会引发考官的反感。虽说从这一方面表现出面试者很有想法，考虑的因素也挺多，但是，这容易让考官觉得这个人看不到自己的缺点，只是一味地关注公司的待遇。面试技巧

二、在薪酬制度中，根据员工培训管理办法、内部讲师管理办法、案例管理实施办法、培训积分管理办法及其它相关制度等，将学历、学习培训积分直接作为薪资增加和福利津贴发放的依据。等级额度与培训激励制度相对应。

3、培训制度的执行、目标的完成必须有赖于绩效管理考核的加强作保证，比如：员工培训考勤管理（出勤率）、培训学时（学习积分：参与学习的课程时数）、培训课时（培训积分：参与主讲的课程时数）、培训自身管理与评估等作为员工绩效考核中的一个KPI，可有效保证培训计划的顺利实施。

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一、在绩效管理的KPI指标中，根据BSC，在员工学习与成长方面，要求员工必须根据学习积分管理规定，完成规定学习积分，考核其完成率、出勤率；是有下属的领导干部和公司培训讲师队伍成员的还必须完成领导岗位或培训师岗位xuexihr.com/h/y的主讲课程及课时数积分，考核其完成率；对培训中心及其负责人应考核其培训计划完成率、培训组织满意度；对二级人力资源培训负责人还应增加考核培训月报及时率等。

那么，培训模块与其他HR模块如何紧密结合呢？

2、员工晋升后，必须接受晋升层级（新职位）的必修与选修培训，以获得该层级应有学习积分，未达到积分要求，不得转正；
面试技巧

二、培训与薪酬福利：二者依然是相辅相成。

培训与人力各模块之间的结合项目：主要包括培训管理制度与绩效、晋升、薪酬之间的统一性；培训运营指标的完成通过绩效管理来规范；培训积分管理与人事晋升、加薪津贴保持一致；培训需求从绩效差异、离职率等中进行分析提取；在培训费用、激励措施等方面人力资源部门与薪酬委员会的权责关系等。

3、为了员工外职业生涯的稳步发展，员工的内职业生涯发展必须未雨绸缪，先行一步。培训部门需要为员工提供职业发展、职务晋升培训套餐，系统提升员工的胜任力短板，以便创造与抓住可能产生的每一次晋升机会，为人才梯队提供源源不断的学习型人才。

培训活动的对象是企业员工，员工对于培训的态度直接影响培训效果。根据成人学习的特点，参训者的培训意愿对于培训效果有重要的影响，因此，在对员工进行培训时，要制定一系列的人力资源政策以配合培训活动，如可以考虑将员工的晋升、调动、加薪与培训结合起来，使员工真正重视培训，这点在外资企业里表现得非常突出。如麦当劳公司的管理培训，员工的每一次晋升都伴随着管理培训，而且每个层次的培训内容都不同，这就使得员工真切地知道培训发展对于个人来说意味着什么，从而珍惜每一次培训机会。

1、员工晋升必须修满管理培训（学习）积分，原则上员工未拿到原层级应有积分和晋升层级的最低积分（包括轮岗），不得晋升；

三、培训与晋升发展：培训与晋升是充分必要的关系。