或许人类都有被重视的潜在需求，就连咿呀学语的婴孩也不例外。

在多年带部属的过程中，我发现尤其是对于一些年轻员工来说，上司对他们的关注，上司对他们的关爱，甚至比升迁、加薪更能激励到他们。

“加托夫的认可——他认为我与众不同而且特殊——给我留下了深刻的印象。

如果这些关键岗位找到了合适的人才，对于企业来说，留住他们显然是接下来更重要的功课。

关于“区别对待”的问题，我们看看杰克.韦尔奇的亲身经历，并听听他的观点。

年轻员工们在经历了日积月累的工作历炼后，心智定会日趋成熟，对上司情绪上的依赖也自然会渐趋理性。

影楼面试">影楼面试 面试官不想知道你有多“牛”，只想知道你有多“能” 一个好的故事讲述者，就是要把或平常或不寻常的事情，以别人意想不到的方式组织起来，引起别人往下听的兴趣，并让人记住它。如果HR在面试中记住了你的故事，你很有可能就因此赢得一份OFFER。 专家建议：“面试就是整理你大学的故事，然后挑着讲给面试官听。放平心态，将属于你自己的故事讲好，就已经成功了一大半。” 既然面试中讲故事如此重要，那怎样才能讲好一个故事呢？ 讲什么故事？ 求职者：把平常生活中的故事讲活 今年毕业的阿丽有过这样的遭遇。有一次，一位面试官问她：“举一个你认为成功的例子。”阿丽没有参加过社团活动，也没有很多实习经验，一番搜肠刮肚之后，她把自己做家教的故事与面试官一同分享。她讲了很多小细节，把当时的情形、自己的心理变化以及神态都活灵活现地描绘出来。这个临时想到的故事，意外地帮助她进入二面。阿丽最后总结出一点：把平常生活中的故事讲好、讲活才是真本领。 “每个人都有自己的故事，正是这些故事丰富着我们大学精彩的生活。通过几次面试我渐渐发现，面试实际上就像我们在给面试官讲故事，面试官从故事中感觉他们想要的就找你这样的人，你就越有机会入围。”就职于通用电气的一位医学院学生表示，他给自己准备了几个故事，像创办社团、学生会经历、带领销售团队、和同学小型创业、参加精英训练营等。在面试的时候讲的是带领销售团队的故事，在勃林格面试讲的就是实习的故事。“故事可能很普通，但是一定要讲得精彩，要和职位有匹配度，像怎样制订策略、怎样解决问题、取得什么样的成就、学到什么东西这些都是需要我们挖掘的。其实优秀并没有一个统一的标准，每个人都可以定义你自己的优秀，所以面试前的准备，就是要把自己大学的经历好好挖掘一下，让面试官通过这些故事来感受到你的与众不同。” 怎样讲好故事？ 职业顾问：按照“STAR+L”原则讲故事 一个好的故事首先是真实的故事。真实是故事的首要前提。“如果是子虚乌有的事，有经验的HR往往能从细节中发现问题，并且穷追不舍。” 要讲自己最有感触的故事，讲最能体现自己优良品德与专业技能的故事，但都必须联系所应聘的岗位，以故事来表现人，让HR感觉你是一个值得信赖的人。年轻人在讲故事时常常以炫耀自己为目的，这就偏离了主题。阅历丰富的面试官不想知道你有多“牛”，只想知道你有多“能”。求职者要真正进入到自己的故事中，真诚投入地讲，又能超然其外，就是最好的求职故事。因此面试前要特意总结最近成功的案例，让自己在面试中随时调动需要的素材。平常我们若有很好的案例，做了一些你认为很‘Top’的事情，都应该记录下来；一方面可以让自己总结经验，另一方面也可以更好地应对此类面试。 有经验的HR在面试过程中会遵循“STAR”原则：由Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)等组成。简单地说，就是面试者在讲故事的过程中，讲述在什么背景下、遇到什么问题或者任务、采取了什么样的手段、得到了什么样的结果。按照这个流程，面试者的语言既不会累赘，又能切合面试官的倾听流程，让他们了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及应聘者的工作风格等。由于面试时间短，面试者一定要抓住重点，按照别人的倾听流程，说别人想知道的事情，就会做到事半功倍。 此外也可以按照“STAR+L”原则讲述你的故事，“L”代表学习，告诉你的面试官，你从那个案例中学到什么，假如以后还有这样的机会，你会如何处理；要着重强调自己在故事的案例中承担什么角色、做出什么贡献，不能一味地说“我们”，要凸显“我”的价值。 故事有哪几类？ 职业规划师：讲述行业案例最常见 “故事化面试已发展成几种方式。”据快乐工作网首席职业规划师陈嘉映先生介绍，最常见的方式是就相关专业或行业，讲述自己所经历的一个案例，这在传统行业比较常见。某机器设计所的严先生参加了一次面试，HR直截了当地问他：“参与过哪些专利的研究，其间发生了什么事情？” 第二种方式可能给你开头和结尾、一个词和中心思想，又或者给你几个关键词让你讲故事，还可以自由发挥，讲述自己的成长、回忆重大事件、成绩与挫折等。 第三种是由面试官制造一个环境、氛围，由求职者来设计这种环境下的故事。 实际上，在求职者未开始工作之前，他的价值是很难体现出来的。许多求职者习惯于按传统的方式进行自我介绍，面试官每天都要面临众多求职者如同复读机一般的自我表白，这样做就很难从众人当中脱颖而出。 因此，在求职面试时，与平铺直叙的语言描述相比，求职者用故事、细节、情节来描述、表现自己，代替苍白无力、让人疑窦丛生的自我表白，相对来得更有趣、更新鲜，更能吸引面试官的注意，让面试官对求职者有更直观的了解，获得其信赖，给面试官留下较深刻的印象，这样也就达到了讲故事的主要目的。 为什么讲故事？ HR：根据胜任能力模型采用行为事件面试法 讲故事是不是求职者一厢情愿的事呢？当然不是。在面试过程中，很多面试官都会问一些案例，这些案例即是故事。 一位网友评论，通过描述之前的经历来看你是否有处理类似事情的经验，由此来推断你是否能胜任之后的工作。许多名企或资深HR都会在面试中采用这个方法来考察求职者。 在本报之前的校园讲座中，广州移动一位HR曾经理表示，名企一般会采用行为事件面试法，也就是说，用你过去的行为，推断你未来的做法。当问应聘者过去的经历时，常常会往下追问，以确认其是否具有一定的特质，而这个特质是根据公司的胜任能力模型来确定的。 例如某个公司需要招一个创新能力强的学生，那么，就看他过往参与的事情中有没有表现出创新意识强，在什么项目中提出了一个什么点子等。一件事还不能决定一个人，HR就会继续问另外一个事件，在三到四个事件中能否找到共同点，就可以判断这个人有没有这个能力。学生在HR的追问下回答这几个事件，其实就是在讲故事。 面试技巧

从这个角度来看，企业与优秀人才方能双赢。

作为管理者，你很可能怀有这样的顾虑。

面试技巧

“有些人认为区别对待太过分了——这样做会影响到士气。

那些感觉不“被重视”的年轻员工，甚至会生出消极怠工的情绪。

对于这些岗位来说，招募到合适的人，就相当重要了。

有些员工在完成某些工作任务时，不论你费多大的心力，他交的答卷都很难令你满意。

这些人说区别对待的做法会严重影响到团队精神。但在我看来这是不可能的。

但如果同样的任务，作为管理者的你付出相同的心力，指导的是另一位员工，这位员工最后完成的结果可能能打12分，让你有意外之喜。

吃一堑长一智后，我尽量与年轻员工们保持近似的距离，不过分关注谁，也不忽略谁，尽力做到“一碗水端平”。

但有些岗位对员工自身的素质要求更高，除了公司的现有规范之外，更乐见员工在那个岗位上发挥他们的主观能动性，充分施展个人的聪明才智，进行开创性的工作。

可是这么做，会不会打破企业内部的平衡，有失员工之间的“公平”呢？

因为这些优秀人才为企业创造的绩效会远远大于企业给予他们的酬劳，这也是优秀人才们该实现的目标，也正因为此，才能彰显他们的职业价值。

也因此，在对待这些年轻员工时，作为上司的我们，除了要在工作上对他们严格要求以外，更需要适时的关心他们的生活，关注他们的成长，让他们有“被重视”的感觉。

诚然，在企业里，有些岗位不需要员工进行开创性、自主性的工作，员工们只需按照企业的标准作业手册，依循规定好的工作流程按部就班就好。

原因很简单，后者在工作中更可能为作为上司的你排忧解难，带给企业更高的绩效。

对此我也是有切身体会。

尽管如此，偶尔当我对某位年轻员工的工作增加了关注与指导后，我分明能感觉到与他同进公司的其他年轻同事眼里的“羡慕嫉妒恨”。

因此，凡事还得讲求处理的技巧，而且对一件事的判断与抉择不能非黑即白，非此即彼，要找到合适的平衡点。

倘若下属们心智成熟倒也无大碍，但如果面对的是那些刚出校门没几年的年轻部属时，上司在与他们相处时的亲疏“小事”，在他们眼里会演变为“风向标”。

区别对待本身就是非常极端的行为，奖赏那些最好的人才，同时剔除那些效率低下的。

但凡在企业待了一定年月的职场人可能都有这样的体会，员工之间能力的差异有时还真不小。

这一点对于商业来说没有任何不同。

成功的团队来自于区别对待，即保留最好的，剔除最弱的，而且总是力争提高标准。”

这样的岗位自然是只需稍加训练，绝大部分的员工都能胜任，员工之间可替代性也很大。

于是，你顺其自然的在以后的工作中，更乐意将有难度的工作交给后者，也乐于对后者提供更多的指导，当有升职或加薪机会时，你当然更乐意提拔后者。

打那以后，区别对待便成了我进行管理的一个基本组成部分。

可随之另外一个问题便出现了。

影楼面试

作为上司，关注下属时很难做到面面俱到，对待部属或多或少有亲疏的细微差别。

孩童尚且如此，更别说我们这些成年人了。

严格执行区别对待确实可以产生真正的明星——这些明星可以创建伟大的事业。”

我以自己实际带团队的经历来看，是十分赞同韦尔奇先生的这番言论的。

毕竟企业经营靠的是团队，明星员工要有，但伟大的事业还是由更大数量的平凡员工来共同实现的。

有时想想，这或许正是这些年轻员工们可爱的地方，单纯、天真，有这些想法也算是人性吧。

既然企业想法设法要留住这些真正优秀的员工，当然得对他们“区别对待”了，给予更大的成长空间，更好的薪酬福利等自是理所当然。（杨柳君原创文章，版权所有，如若转载敬请注明作者与出处，谢谢！）

优秀的人才各家企业都想要，更何况，从某个角度来说，优秀的人才对于企业而言，极有可能是“免费”的。

珍.尼尔森博士在她的书《正面教育》中说，当小孩的归属感和确认自己重要性的需求没有得到满足时，他／她就会觉得沮丧。

找对了人，事半功倍；找错了人，劳民伤财。


影楼面试计算机早没当年那么火爆了，可依旧是找工作的热门。相比历史、哲学等基础学科，计算机系的毕业生更容易找到满意的工作。但是，毕业生几何倍数的增长，竞争还是激烈的，过程也不缺痛苦。 　　编号：011 人物：小橘 毕业院校：复旦大学计算机系 工作：微创软件在线技术支持　　英语没准备，被拒　　“虽说我才毕业，可其实我也工作快一年了。”小橘如是说。去年8月左右，她开始在微创实习。说是刚毕业的新鲜人，其实职场经验亦有1年。大四刚开学，周围的同学都蠢蠢欲动，为求职而开始做准备———找实习。四周的空气一下子变得焦躁不安起来，小橘也按捺不住，加入找实习大军。“很多招聘网站上都会发布实习职位，看到有合适的职位就投简历。”　　也就是那个时候，小橘看到了微创招实习生的项目，便把简历投了过去。“刚开始找工作，根本没有经验。”小橘回忆，她没有做什么准备就“出发”了。微创招聘实习生的过程是一轮笔试外加3轮面试。“听着有些夸张哦，实习生也面试3轮。但招正式员工，会有7轮。”　　过程多，但效率却很高。笔试很简单，大部分应征的人都通过了。小橘挺享受笔试，“有技术部分，还有英语部分，都不难。第三部分是我最喜欢的智力题。”微软考核，以奇怪的智力题出名，微创是微软和上海市合作企业，是否也有这特点？“还好，都是较正常智力题。”　　笔试通过一周后，小橘接到面试电话。第一轮面试考的是技术，面试官是微创“TechLead-er”，经过风平浪静。“出来没多久，HR就会告诉你过没过。如果没过，你就直接可以回去了。过了，就告诉你下一场面试的时间和地点。”同一天下午，小桔通过一面进入二面。“二面是职位再高一点的人，问一些个人情况，并不难。”与一面一样，二面的结果很快就会告诉候选人。“当天下午我就进行三面了，但是正式员工的面试没这么快。”进入三面，小橘初尝败北的滋味：“栽在英语上了。”　　三面是技术部门的Manager全英文面试。毫无准备的小橘在听到Manager让她用英语做自我介绍时就懵了。“一下子就傻了。我根本没准备英语的自我介绍，只好硬着头皮把中文的自我介绍现场翻译成英语。”效果可想而知。磕磕巴巴的英语一句一句往外蹦，小橘心中暗叹没戏了。“光看那个Manager的表情就知道肯定选不上了。听我作介绍的时候，他忍不住就边打哈欠边拿手机看时间。”　　微创又招人，再来　　微创三面给了小橘深刻的教训。一个月后，微创再次招实习生，她又整装待发，再次出击。“我重新经历了一轮笔试和3轮面试。”小橘没有因为第一次的失败而垂头丧气，也没有觉得从头再来很难为情，她只是觉得这样很适合自己的实习机会非常难得，不应该随便放弃。　　那个暑假上海非常热，“每天为实习工作的事奔忙，真的很辛苦。”当初的辛苦，小橘历历在目。“晚上回到宿舍，没有空调，热得睡不好，干脆都睡地上了。白天，顶了大太阳，出去笔试、面试，还得穿套装，行动很不方便。”千军万马过独木桥，容不得疏忽，小橘自然不放过重来的机会。事实证明，吸取教训再来是正确的。　　笔试和第一轮第二轮面试，顺利通过。捱到第三轮，“这次的面试和第一次有点不同，因为人太多了，Manager实在来不及一个一个面试，所以改成集体面试。”包括小橘在内的6个候选人一并面对一个Manager.“还是英语的自我介绍，这回因为有准备了，所以说得比较顺。”6个人挨个儿用英语介绍自己。介绍完之后，Manager提问，其余5个候选人也要提问。如此一来，气氛就比较轻松。“我在自我介绍时提到我很喜欢溜冰，就有人问我有关溜冰的问题。”小橘也向其他候选人问了问题，“表现太沉默自然不好，所以也提了一些关于别人兴趣爱好的问题。”　　面试过程中，小橘“有惊无险”地被吓了一跳。“非常巧，第二次应聘时，三面的那个Manager就是第一次遇到的那个。”时隔1个月，面人无数的Manager居然还记得小橘，让她大大吃了一惊。“Manager突然就问我，是不是以前来面试过。我愣了一下，很不好意思，但是还是老实告诉他，一个月前确实来过。”Man-ager用微笑回应了小橘的坦白，继续问她之后是否有找其他工作。“我就老实告诉他，有。但是，想来想去还是觉得微创各方面都很好，抱着宁缺毋滥的想法又投了微创。”　　工作氛围好，坚持　　这回小橘通过了，成了微创北美在线技术支持部门的一名实习生。“我很高兴获得这个实习机会，更让人高兴的是，微创给了我们实习生正式员工的工作。”小橘最怕的是名为实习其实不过让你做些复印打杂的工作，无法真正接触业务。“微创是把我们当正式员工用了。”不过实习生毕竟不同于有经验的人，小橘进入微创后，马上接受了为期3个星期的培训，内容包括技术、英语、工作软件运用等等。　　3个星期后，她正式上岗，“边做边学，不懂的就问。”部门的同仁大部分都是同龄人，且以复旦、交大的毕业生居多，“大家都是年轻人，都是师兄师姐的感觉，特别亲切。”一些基础管理岗位的负责人，也只是毕业3-4年的年轻人。“所以人际关系很简单，没人会去钩心斗角，有什么不懂，他们也乐于教你，做事很开心。”　　“我不是个喜欢上班闲的人，不愿意上班看看网页，用MSN聊天。这份实习，内容很充实。而且我也不喜欢单纯的编码的技术工作，所以这份在线技术支持工作很适合我。”加上工作环境好，小橘希望能留下。“我知道实习表现好可以转正。工作自然卖力。”4个月后，微创给了小橘Offer.“没有特别找我谈话，然后给Offer，因为平时领导就一直会时不时和我们做沟通，类似绩效考核的谈话吧。”领导会询问小橘近期工作是否有困难，遇到什么问题，需要怎样支持和帮助；也会了解她和同事相处得如何，是否有人际关系上的麻烦；还会征求她对于管理的意见和建议。　　实习很愉快，痛痛快快地接受了Offer，小橘继续在微创的实习。面试技巧

作为上司，你付出了10分的心力指导他，他完成的结果可能只能打6分，而且这个结果已是他奋力拼搏后的成绩了。

对这个不太令人满意的结果，员工本人颇觉无奈，感到无所适从。

早在匹兹菲尔德的日子里，我便深刻地体会到比赛就是如何有效地配置最好的运动员。谁能够最合理地配置运动员，谁就会成功。