员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。
影楼面试">影楼面试 你知道当出现了职位空缺时都会发生什么吗？每个人的美好愿望都是什么？当然，是针对那些有能力并能胜任这份工作的人来说的。管理者迫切地想要雇用某个人。同事们迫切地想要能招聘来新员工。招聘人员也迫切地想要雇用某个人。 然后，你的简历出现在了他们的电子邮箱里。你猜怎么着？甚至是在招聘人员打开你的电子邮件之前，她就希望你将会是完美的候选人。管理者希望你会是合适的人选。他们想要雇用你。他们想要完成面试的过程并雇用某个人，这样的话，每个人就都可以去做自己的工作了。 所以，你为什么要让自己变得对于那些招聘人员们来说如此该死的没有吸引力呢？我不是在谈论你的体重或是你的面部特征，我所谈论的是工作申请者们所做的可笑的事情。一位招聘人员最近给我写了一封电子邮件，罗列了很多她对此有抱怨的事情。我认为我应该分享给大家看看： 我最近（总是通过电子邮件）收到的工作申请包括： * 空白内容的电子邮件和作为附件的简历 * 名为《简历.doc（resume.doc）》的简历或是某些类似的不易被找到的名字 * 简历的内容完美无缺，但电子邮件里充满了拼写/语法错误，且全是小写的"i"（我） * 没有提及所要申请的工作（当同时有多个职位正在招聘时，这是非常令人恼火的！） * 很糟糕的电子邮件地址/名称（再说一次，我怎么可能再和你联系？） * 以第三人称书写的简历。如果你是直接申请人，那你为什么不使用第一人称呢？ 哎呀！不要把事情弄得太复杂。简历的名称应该就是你的姓氏名字（LastnameFirstname.doc）或类似的名称。对你的电子邮件进行拼写检查。保证电子邮件地址都是可以让人接受的。根本没理由你会没有一个看上去像点样子的电子邮件地址。（有一次，我收到了一份求职申请，发送者的电子邮件地址是"bullbreath@emailaddress.com"（bull在英语里属于脏字）。单单从这个标准来说，这个人便立即被我消除了资格。） 我知道你爱你的丈夫或妻子，但诸如KateandSteve@emailaddress.com之类的电子邮件地址就稍稍显得有些怪异了。我到底是在给凯特还是史蒂夫发电子邮件？难道你们两个人是连体婴都不能有自己的电子邮件地址么？认真地说，他们是各自独立的两个人。请分别使用 KateJones324@emailaddress.com和SteveJones217@emailaddress.com. 现在，让我们来谈谈你的简历的内容。确保你的简历是针对这份工作而定制的。不要加入任何无关的内容。（是的，你是当地县集市上吃热狗大赛的冠军这一事实是吸引人且又有一点令人恶心的，它能成为在饮水机旁边聊天时的很好的话题，但它不应该出现在你的简历里。） 请记住，任何一次的接触，无论是通过电子邮件、电话还是面对面的交流，都是找工作的一部分。不要无礼。假设每一个显示为来自于未知呼叫者的电话号码都是来自于招聘人员的。如果你最终发现是电话推销员打来的，你总是可以挂断它的，但如果你对着电话尖叫着喊"什么？！？！"的话，你可能只会被排除在候选人之外了。 手机面试是一次真正的面试。接待人员经常会被询问对申请人的意见。招聘人员会注意你是否及时地回复了她的电子邮件。用清晰的笔迹书写申请书。诚实。 招聘人员和招聘经理已经快被工作申请压垮了。他们绝对可以奢侈到拒绝那些不完美的申请人。因此，尽你的最大能力去做所有能让你成为一名完美人选的事情。 * 根据申请的工作定制你的简历 * 合理地给你的附件命名 * 每一次都像接受工作面试一样地对待在公司里遇到的每一个人 * 总是检查你的拼写和语法 * 从你的生活中除去短信语言 * 礼貌地接听电话，且要让你的家人/室友也同样做到 请记住，每个人都希望你是合适的人选，因为他们已经厌倦了给错误的候选人进行面试。如果你能够成为一名合适的人选，你就能让包括你自己在内的每个人都开心。面试技巧

（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路。

四流管理者：自己干，下属跟着干；

末流管理者：自己干，下属对着干。

五流管理者：自己干，下属没事干；

带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？

三段：教化下属，为人师表。

影楼面试面试时间比较短在面试实践当中，有的组织为了节省时间、提高效率，往往会压缩面试的时间，有的面试也就在十分钟左右。作为一种挖掘信息并预测未来的重要工具，面试应该保证足够的时间，才能够挖掘到应聘者身上有代表性的信息。从心理测量学来说，面试也是一种抽样，透过抽样来推测整体的过程。既然是抽样，就要有代表性。如果面试只有十分钟，那么肯定不能满足要求。比如说，有的应聘者，特别是大学生，在面试之前很少见到过这样正式的场合，由于很紧张，可能需要用五分钟时间来适应面试环境，就只能用剩下的五分钟来展现才能了。那么面试的时间多长才合适呢？一般来说，岗位层级越高，岗位需要的能力越复杂，面试的时间也就越长。进行高层管理者面试需要六十分钟以上，中层管理者至少四十分钟，一般岗位最好也在半个小时左右。不同类型的面试需要的时间长短也是有区别的，行为面试需要更多的追问，因此，行为面试比情境面试时间要长。对于外部应聘者，需要更多的、更深入的了解，因此，外部招聘较内部招聘时间要长，除了考察其经验、知识技能之外，还要有更多的时间评价其行为风格和组织的价值观是否匹配。　评价维度不恰当每种人事测量方法都有其适合的评价维度，不能用面试来考察所有的维度。在面试实践当中，关于评价维度的设计有如下两个问题：第一、维度设计过多。有的面试甚至需要评价十几个维度，面试官根本不可能在短短的几十分钟内对这么多的维度进行有效的区分和评价。一般来说，如果是一个小时的面试时间，建议设计六个评价维度。第二、用面试来测量它不擅长也不适合评价的维度。关于面试能够有效测量到的维度，目前的研究没有得到一致的结论。面试官在进行评分时，往往是一个整体的评价，很难对每个维度进行有效地区分。不过，有许多研究发现，面试评价中包含了大量的认知能力。智鼎公司对一项中等程度结构化面试的实证研究发现，面试和认知能力的相关系数为0.45，而且，面试所评价的维度中，“分析判断力”和认知能力相关最高，达到了0.57。这说明，面试是能够有效测量“分析判断”这个维度的。根据我们的经验，面试还能较好测量如下态度类维度：主动性、责任心、事业心。当然，面试也适合对专业能力和人际沟通能力进行测量，而对于“诚信正直”这样的维度，面试还不能进行很好地测量。　理论性问题过多常见的面试题目有三种类型：行为性、情境性和理论性。行为性问题是挖掘应聘者过去实际经历过的事件；情境性问题是了解应聘者在一个假设的情境中将会如何行动；理论性问题则更多的是考察应聘者掌握的知识和理论分析能力。关于这三种问题我们举例如下：行为性：请讲述你带领一个团队完成最有挑战性的一个目标的经历。情境性：假如你的下级不按照约定好的流程方法，而是按照自己的想法去开展工作，你会怎么处理？理论性：请谈谈什么样的团队是一个高效的团队？大量的实证研究早已证明，理论性面试是一种预测效度很低的面试类型，而行为性和情境性面试均达到较理想的预测效度指标。对于高级管理人员的选拔来说，行为性面试比情境性面试更有效。　过程过于公开化有的单位为了体现招聘的公平、公正、公开原则，甚至将面试进行电视转播或者请很多职工代表参与观察评价，我们可以设想，应聘者在这样的环境中是不会得到放松的。在讲述个人经历和个人观点中也会有所保留。因此，在面试当中，应该营造一种宽松的环境，使应聘者能够畅所欲言，敢于说真话、心里话。从心理测量学的角度来分析，我们提供给应聘者的“刺激”应仅仅限于面试题目本身，而不能过多夹杂其他的因素，应聘者的“反应”才是我们想要得到的反应，而不是经过干扰的反应，进而才能提高面试的效度。面试技巧

八段：机制励人，文化凝人。

这些归根到底就一条：干得不爽。

（6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。

（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福。

七段：运筹帷幄，决胜千里。

四段：建立规则，打造团队。

必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！

2.【九段管理者修炼】

二流管理者：自己不干，下属拼命的干；

必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！

责任编辑：孟祥慧

1.员工的离职原因，只有两点最真实：

三流管理者：自己不干，下属主动的干；
影楼面试

（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖。

二段：帮助下属，无私奉献。

4【什么是培养人才？】

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六段：全面统筹，科学管理。

一段：以身作则，堪为榜样。

（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标。

一流管理者：自己不干，下属快乐的干；

一是钱，没给到位；二是心，委屈了。

带团队做好这8条：

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九段：组织制胜，天长地久。

五段：高效激励，领导思维。

（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。

敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才！