影楼面试">影楼面试在面试结束前，大多数的主考官都会丢问题给求职者，最常见的就是：你有没有什么问题或疑问，想要提出来的？无论求职者是否有提出问题，其实，这个问题背后的真正含意，通常是主考官用来测试你对这份工作有多大的企图心、决心和热情。 　　最重要的是，如果能够在面试时，提出漂亮的问题，录取的机率将会大大提高。所以，无论如何，前往面试前，先谨记10个可以反问主考官的问题，以便到时候可以提出。1.贵公司对这项职务的工作内容和期望目标为和？有没有什么部分是我可以努力的地方？2.贵公司是否有正式或非正式教育训练？3.贵公司的升迁管道如何？4.贵公司的多角化经营，而且在海内外都设有分公司，将来是否有外派、轮调的机会？ 5.贵公司能超越同业的最大利基点为何？6.在项目的执行分工上，是否有资深的人员能够带领新进者，并让新进者有发挥的机会？7.贵公司强调的团队合作中，其它的成员素质和特性如何？8.贵公司是否鼓励在职进修？对于在职进修的补助办法如何？9.贵公司在人事上的规定和作法如何？10.能否为我介绍一下工作环境，或者是否有机会能参观一下贵公司？　　至于薪水待遇、年假天数、年终奖金、福利措施等问题，有些公司的主考官在面试时，会直接向求职者提出。如果对方没有提及，对社会新鲜人来说，在找第一份工作时，比较不适合提出，除非你有对方不得不录取你的条件。　　另外，也有人在结束前，谦虚的请考官：您认为我今天的表现如何？录取的机率有多大？通常，这个问题也会让对方认为，你对这份工作抱有很大的决心和企图心，而你也可以试着从对方的回答中，约略猜测出自己成功的机率有多大，并且作为下一次面试时表现的参考！

不过，留住员工不能仅看作是人力资源的工作。事实上，一个合理的分工体系，权责明晰的工作机制，也是对员工最大的激励。薪酬对于留住员工的作用是有限的，如果过于放大这方面的作用，将是一个无底的黑洞。

留住员工就要关注员工的需求。员工来到企业里，是想获得保障、发展、尊重。保障可以通过薪酬和福利解决，满足员工正常的生活。发展可以通过职位晋升、能力提升等解决，为员工未来体面的生活提供帮助。尊重则要求公平、公正、公开，有被公正地评价的要求，有公平的发展机会，有享受权利的同等机会，有与同行业同水平工资需求等。留住员工，要努力在公平的原则下建立有竞争力的薪酬、考核和培训机制。
影楼面试 故事发生在四月十七日。我是区域人事，不需要天天坐班。如果没什么事，我很可能九、十点钟才到公司去。这天早上，我整理了东西，计划着下午的面试。接到了业务部门经理的来电，似乎很急，问我《员工资料登记表》放在哪了，说“宿舍房东介绍的两个面试者已经到了”，问我什么时候来。这时我突然想到，前一天晚上业务部门经理跟我简单的提起过有两个介绍来的应聘者，让我今天面一下。我把这事忘了。我赶快收拾收拾东西，去往公司的路上。路上我回想昨天经理的对话，今天面试的两个人，业务部门经理说有一个是女的，我问他女孩也可以吗？他说，可以呀，如果合适可以录用。一路上，我心思勾勒出一副精明强干，秀外慧中的女孩形象，我该从哪几个角度挖掘她的思维方式，从哪几个角度考察她的行为模式，等等。没过多久，我到了公司，一进办公室，我呆住了。办公室里共有5个陌生面孔，业务经理被围在中间，5个七嘴八舌的人PK业务经理。看的出来，业务经理明显招架不住，一见到我进门，就迅速站起来，说：“小赵，你来了，你来面吧，我还有事，先走。”送走了业务部门经理，我冷静了冷静，淡定归位——坐到了中间，那5个人成半圆弧形坐在我面前。然后了解面前的5个人所处的角色，他们是：A、应聘者男；B、应聘者女；C、应聘者女的姑姑；D、应聘者女的姑姑的妹妹；E、应聘者男的爸爸。应聘者A与B还有一层“亲缘关系”，应聘者男A是应聘者女B的姑姑（C）的干女儿的儿子。而我们公司宿舍租的公寓的房东是应聘者的姑姑的妹妹D。总的来说，就是两个应聘者和三个家长。说真的，按照常理，我应该把三个家长请出去，留下两个应聘者A和B。面试的时候还应该分别先后面试A和B。但是，我没有那样做。没有那样做不是不可以，而是一种选择。我选择留下三位家长，以1敌5。原因有三：1、从家长的角度来看，家长是急切想知道公司的概况的，虽然说是房东的亲戚，但房东也未必细致了解过我们。我可以当场解答他们的一些疑惑；2、家长对公司和工作的看法，间接决定了员工的是否愿意长期留在公司工作，因为既然应聘者带着家长来，说明家长的话在他们看来是很有分量的，若应聘者不是块料也就罢了，如果是个人才，抓住家长的心意，也就能抓住员工的心意。3、我自己的私欲——小小挑战一下，面试的过程中让家长们自觉离开（换句话说就是把他们说跑）。（这个抉择部分，我几乎没怎么犹豫，缘由在脑子里一闪而过）我静了静神，拿出应聘者填写的《员工资料登记表》，依次盘问了起来。坐在我正对面的是应聘者女B。带副眼镜，看得出是个老实厚道的孩子，但当我提问的时候，受到了极大阻碍，这个阻碍就来源于——家长C。我问的所有问题，B都不回答，连一句是或否都没有，神态木纳，眼神呆滞。而我的每一个问题，都被家长C接过来回答了。我问一句，家长C就回答一句。而房东D呢，也在瞎掺和，极力地表扬应聘者B。“我真不知道B哪点值得夸？”我心想，“您夸错了，您应该夸C,所有的问题C都答出来了，而且说得头头是道。”我装傻，我问：“到底是B来应聘呢？还是家长C来应聘呢？”家长C答（还是她老人家）：“B。”我说，既然B是应聘者，那么我的问题请B自己回答好吗？家长C，对着应聘者B，说：“你说呀，你都会呀，你在什么什么情况下遇到个什么什么问题，你怎样怎样做的，结果怎样怎样的。”B听了，就说自己在什么什么情况下遇到什么什么问题........整个把刚才C说的又重复了一遍。我注意到，这个时候B神情依然木纳。家长C，转头又对我说：“我这个侄女啊，本来就老实，不爱说话，不过没关系，你放心，不影响她以后干工作的，以后她去见客户，我都跟着。我是干保险的，什么人都见过，见得多了，这次送侄女来，是希望借用这个机会锻炼锻炼她为人处世。”（听到这，我汗～，到此B已经出局，但又不能太生硬的拒绝，我想，一旦我拒绝，除了C要死缠烂打外，D也得死缠烂打的跟我着哩,等他们离开公司后,会不会到处宣扬说我们公司的坏话?)此时此刻,我真正的对手是家长C的社会经验,和房东D这层人际关系。我只要让C屈服，D必然不会找茬,应聘者就是个傀儡。处理这种事的唯一途径就是让他们心服口服，不战而驱人之兵。首先先退让，退让，退让的方式就是提问，不在乎提问都由C来回答，没有关系，让她回答，我还对她的回答报以肯定，并且还能够进而附和。然后抓住对手一个自以为了不起的理念，进行抨击，最终打垮她的气焰。C很骄傲的认为坐办公室，上正常班的没出息，浪费时间，不如她干保险锻炼人、出成绩。聊着聊着，我突然转头提问应聘者B：“你在这段工作经历中，的销售岗位，到底是什么样的角色？每天都做什么？”、“你觉得你每天面对的客户有哪些？”家长C可能觉得这是个很容易回答的问题，就没有再插嘴。B回答：“进来的都是客户。”我问：“还有呢？”B一愣，“有时也有客户带朋友来，朋友也是客户。”我继续问：“还有呢？”B愣住了：“还有吗？”又轮到C登场了，C忙在旁边打圆场：“他问你你遇到的客户都是什么样的？你怎样分辨客户需求。”我说：“请你们听清楚我的问题，我的问题很简单，谁是你的客户。我没有要求你讲怎样区分客户。”这个问题其实不是考验应聘者的智商和灵活应变能力，而是考验“搅局者”的智商和灵活应变能力。而不论应聘者和搅局者，都无法答出正确的答案，我的反击就此开始～“这个答案其实很简单，不论你在任何公司，任何岗位角色，身边都存在着三种客户关系：领导、平级同事和下级，”我说：“对于一个销售来说，你面对的来买东西的客户是外在客户，而在工作场合当中，领导要求你做某些工作，或领导要求你达到某项业绩指标，这个时候，领导对你提出了需求，而你所要做的就是要满足他的需求，领导是你的客户。在一个企业环境中，你不可能一个人在做事，你做的事有可能是某个项目的一环，也有可能是同事做完交接给你的，有可能是你做完需要交接给别人的，这个时候，你与与你有工作交接来往的同事之间，互为客户。而你属于最基层销售人员，没有下级，下级客户可以忽略不计。”所以说，“你的客户是：领导、平级同事和外来消费的客户。”“你知道你们为什么答不出来吗？” “因为你们缺乏在办公室环境中磨练，毫不过分的说，办公室就如同战场，处理好办公室关系，你的客户意识和人际关系意识基本上就合格了，而再在其他方面发展，我相信如鱼得水。” “这份工作，最看重的就是你把握人际关系的能力，另外就是推销能力，你们是否知道，现在坐在我面前的B，我是在对你面试，也可以这样讲：你是在向我推销你自己。请问B，你是否成功的向我推销了你自己？你对这推销是否满意？”（这个时候，底下鸦雀无声～）“一个无法推销自己的员工，我们是否会相信他能够成功的推销出公司的产品？”我转过头来对C和D讲，“世界上最好的学校不是大学，也不是家庭，最好的学校在哪？”我顿了顿：“最好的学校是社会，社会大学是最好的大学。” “应聘者B，四年工作经验，面试过后给我的感觉她与应届毕业生差别不大，为什么？为什么她的进步缓慢？与一个应届毕业生无异？” 我对着C说：“刚才您讲，您想让我给她一次锻炼的机会，并且您会在一旁指导她，我觉得只说对了一半，另一半大错特错了。” “办公室环境并不像想象中的那样安逸，我希望您能让B先在一个固定的办公室环境中试炼一阵，您可以指导，但不是手把手教，因为您来不及教，她的对手就又变化了，但总的来说办公室环境是固定的，同事之间变动小，还是有一定的可操作性或规律。您要让她自己去实践，自己去思考。给她成长的空间，她才会成长。”此番话，说得家长C心服口服，C说“那，这样，不如让她先在我的保险公司里锻炼锻炼好了。”（我一听，还想说些什么，但目的已经达到，多说无益了。）果不其然，说服了家长C，也就说服了家长D和E，D和E没听完，就离开了座位，到外面等候了。最后，当我面试应聘男A的时候，C也离开了办公室，留下我和A单独面试。A的面试过程比较顺利，按照预设的行为面试问题一步步展开，业务能力方面，A还是比较合适的，但最后的结果又如我开始所预料的那样，没有留下。因为家长对公司的制度不满意，觉得不公平，A还没有觉得多么难以接受，而通过家长们的干预后，果然，A没有接受这份工作。小结一下，我认为做好招聘，要有一颗空杯心，一开始不能太挑剔这个那个，与人方便就是与己方便，这个案例成功的完成了领导交给的任务，在面对人情关系的时候，使应聘者及家人期待而来满意而归，很好的维护了企业形象，同时也保证了企业团队中员工的战斗力。最后用林则徐的一联收尾：海纳百川，有容乃大；壁立千仞，无欲则刚。面试技巧

中国过去的发展有一大部分原因是“人口红利”，不仅带来了市场，也带来了廉价劳动力。随着出生率的降低，劳动力人口将持续短缺，珠三角的“劳工荒”早已显现。同时，随着中国经济的发展，即使农村里的孩子，家庭条件也比30年前提升，80后、90后对人生的理解和要求与60后、70后员工有很大区别。未来，劳动力不足、劳动力成本持续上涨将是所有企业要应对的挑战。对于企业来说，如何保持员工队伍稳定性将比以往更加迫切和重要。

为了留住员工，不同文化的公司做法有不同。有的公司愿意建立一套分权的管理体系，让员工有发挥余地体现尊重和发展。不过也有的公司更愿意建立一套权责明晰、流程严密的管理体系，降低运作体系对员工个人能力的依赖，实现“铁打的营盘流水的兵”。