应对错误
管理人才的风险在合并计划公布后的一片混乱和不确定中，焦虑和不安的情绪笼罩在两个组织的员工心头。糟糕的人才管理实践和沟通不畅会让这些问题更加恶化，并从三个关键的方面对合并后的新公司管理经营thldl.org.cn能力构成威胁，让其无法实现合并项目的价值。
使企业的产品升级之前，最好是提升品牌规划和配套产品市场的整体品牌形象推广项目。在一般情况下，主要是提升品牌形象来自两个方面：
1、在不确定的环境中，最有价值的人才流失的风险最大。当两家公司管理经营开始融合时，新的战略、组织和管理挑战会让他们备感压力，而此时最急需的正是强大的领导力，要是失去绩效最高的员工，这两家公司管理经营也承受不起。最有才华的高管和其他专业人才会在宣布合并计划的数天内被公司管理经营叫去“谈心”，这并不是什么新鲜事——此时不确定的情绪最强烈。如果眼前有其他的选择，顶尖人才流失的风险最大，除非组织能很快向他们发出一个信号，让他们了解自己在新组织中的前途。
1、尽快找出组织在规划融合方案时应当保留和接触的人员。绩效最高的高管会为企业创造最大的价值，他们拥有推动成功合并的技能和个人特质。这群能取得辉煌成绩的人——研究显示是最优秀的那三分之一——积极性很高，极其精明且经验丰富，他们还具有足够的勇气、自信和情商来处理复杂、棘手的问题。留住绩效最高的人员，将他们部署在企业的重要领域，这样就能让合并后的公司管理经营有更大的可能实现交易的预期价值。
1.提升品牌内涵
3、在建立统一的融合团队和融合计划上丧失宝贵的时间。由于高管关注的重点是合并交易的参数和对外的宣传，领导力方面的决策可能在优先事项清单上排不上号。在进行关键的领导力决策方面花的时间越久——并且与这类决策相关的信息透明程度越低——合并的消息公布之后滋生的不安情绪就越强烈。这不仅会让合并后的公司管理经营有更大的可能丧失顶尖领导力人才，还会导致某些员工消极抵抗或拒绝合作，有些人甚至会将融合过程视为战场，等着看最后哪方势力能在合并的斗争中胜出。在这种环境下，融合计划无法取得真正的进展，也无法临时进行弥补，只有等交易完成并最终作出了领导力决策之后才能重拾进度。
采用人才管理最佳实践在合并时，给双方公司管理经营进行重要领导力决策的时间很短，而且决策时能参考的信息往往很有限。我们在下文中提出了四点建议，帮助企业在此基础上推进彻底、迅速的人才管理流程。
企业管理因此，产品升级需要对品牌形象推广的支持。换句话说，在产品被升级之前或同时，必须改变原始品牌图像，并且可以执行品牌价值感和等级感的图像整形项目，以支持产品升级的需要。
这些并购交易为什么没能发挥预期的潜力呢？总的来说，人才问题如今已经成为这类并购交易失败的主要原因。办公室政治、沟通不畅和对新组织所需的角色和人才认识不足，使得公司管理经营难以进行高明、有效率的人才决策。具体来说，许多公司管理经营都在以下四个方面存在不足之处：未能及时找出和留住他们想要保留的人才；把错误的人放在最关键的职位上；未能认识到合并完成后的新公司管理经营所需的领导力；低估了融合时的组织和文化障碍。
一、产品升级与品牌提升
如果仅仅为了产品的升级，而不是提前或同时为了有效地提升品牌形象和产品定位的平衡，那么产品的升级运动注定是失败的。
提升品牌内涵，主要是通过对产品升级后的原品牌目标群体和目标群体的研究，改进原有的品牌识别体系，取代陈旧过时的品牌识别，增加符合消费者需求和趋势的品牌识别与时俱进，提高品牌的价值感和档次，提升品牌的整体形象。
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影楼策划企业在公布并购计划时多半会大肆宣扬，引导人们关注该交易的价值——体现为节约成本、销售和分销上的协同增效所带来的新增收入、在新的地区开辟市场或是通过不同产品的组合实现互补。不过，这类并购活动许多从未真正在两三年后按照预期的目标兑现其价值，并购后的新公司管理经营层会悄然变化，或者白白糟蹋了并购活动所带来的良好商誉。
经过众多企业通过第一轮的中低端产品抢占市场，开始了新一轮的产品升级，新产品升级的同时，价格也跟着上去了。因此，一系列的问题，在企业面前浮现，最典型的是与原产品升级跟品牌形象有所冲突。解决不了原有的品牌推广的问题，为企业的产品升级到上市时间短没有消失的命运后摆脱它。
产品升级可以提升品牌形象，增强品牌活力，在一定程度上有效防止品牌老化。但是，这种作用的前提是品牌形象能够支撑产品升级的范围。
由于原有品牌相关识别更关注识别的成本效益或低价方面，而且如果品牌形象对产品升级形成保护作用，则有必要提高品牌形象，如品牌气质识别、品牌创新识别系统等，以提升品牌形象。
二、品牌提升策略
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具体而言，在将产品升级到市场后，升级后的品牌质量应体现在平面广告、电影和电视广告的各方面以及商店的生动布局上，如果企业在技术创新、管理创新、流程创新等方面具有一个方面的内容，也应添加品牌标识。
遗憾的是，尽管有些高管对于合并后公司管理经营的成功起关键作用，并且也属于容易在过渡期间流失的人才，许多公司管理经营却缺乏相应的流程和可靠的数据来及时找出他们，也不会将成本效益分析法用在这些人身上，尽管他们在进行其他业务决策时会用这种分析法。比如，流失一位重要的首席销售官会给我们带来什么损失？如果没有挽留员工的战略，公司管理经营在合并后的融合阶段最急需的人才就会被人挖走。
2、在对成功合并起关键作用的职位上任用了错误的人选。研究发现，在合并过程中，新的高层团队中，约三分之一的人能创造价值，另有三分之一既非价值创造者亦非价值破坏者，还有三分之一则为了适应该计划或是创造价值而苦苦挣扎，因为他们所具备的知识、技能或忠诚度不能有效满足新岗位的工作需求。并且，由于合并可能导致公司管理经营规模翻倍，在新的地理区域开辟市场和拓展产品或服务线，这一缺口在合并过程中被放大了。各公司管理经营经常低估或未能正确预测这些高级职位所需的能力。即使职位没有变动，高管们可能也会被要求额外接管在规模、范围和复杂度上存在显著差异（例如新的地理区域、文化或竞争对手）的业务或职能部门。除此之外，大多数公司管理经营缺乏公正的手段来评估、比较和选拔顶尖人才，尤其是对规划和执行两个公司管理经营的融合计划发挥着重要作用的某些软技能。如果没有具备强大领导力的人选在这些重要的职位上坐镇，合并后的公司管理经营永远也不会实现预期的价值。
