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影楼策划1.首先第一个问题，老板说要搞绩效考核
管理制度，这是好事情，绩效考核管理制度制度推行的成功与否，最直接的最首要的动力就是老板是不是支持!但是这种支持不是言语上的，也不是一时老板头脑发热，就算是老板头脑发热，如果他真的说了这个话，作为人力资源部的人接下来要做的事情就多了，如果你是HR部门老大，首先，你必须系统了解和掌握绩效管理方面的理念和操作流程，并且就绩效管理的理念和你的大老板进行多次沟通，探清楚他内心到底是什么想法?对绩效考核管理制度到底有什么期望?是基于什么目的要推行绩效考核管理制度的?了解这些对你将来绩效考核管理制度制度具体设计和推进工作非要有必要。做完这一步之后，如果你的大老板是真心实意的想推绩效管理，且不管他是出于什么目的，因为他的目的你后期是可以通过不断的沟通和宣导来引导的，首先需要的就是他的大力支持。
确定了大老板会大力支持后，你需要开始拟定绩效管理制度的方案，如果公司规模够大，老板支持力度也很大，我觉得非常有必要引进专业的绩效管理专业人才主导这方面的工作，因为后期会有方案设计、制度设计、流程设计和修订等大量的专业性工作。如果你只是一个基层管理人员(也就是人力资源部的一般专员)，领到这个任务之后，你首先需要的是和你的部门老大取得一致见解，不要让他觉得是你在做这个事情，所谓绩效无小事，绩效管理制度的实施会涉及到公司方方面面角角落落的事情，人力资源专员这个层面难以自如应对。
第一种是前期不与利益分配挂钩，只从工作方法和沟通方式改进两个目的出发，这两个方面的改进后，绩效考核管理制度会得到中层管理人员的大力支持，再慢慢去和绩效工资、奖金分配等挂钩就水到渠成了;
在选择目标市场选择需考虑的几个因素：企业资源(资金、人力、物力)、产品同质性(与市场已有产品)、市场同质性、产品所处的生命周期阶段、竞争对手的目标市场涵盖战略
2.绩效考核管理制度是否一定要和工资挂钩?如果挂钩在什么时候挂钩比较合适?前段时间有朋友提起马云09年说取消KPI的言论，很多人都跃跃欲试，试图用马云的话为自己不做KPI找到最有力的支持，看来KPI确实让人爱恨交加呀!绩效考核管理制度的最高境界是没有考核，马云说的取消KPI是因为站在更高层面看企业目标，并不是为了达到单一的KPI，而是引导员工有更高的视野和眼界，有更高的目标和追求，试问：您的企业达到这个境界了吗?如果没有，还是老老实实的先做好KPI吧!绩效考核管理制度制度在推行的初期阶段有两种方法取得员工的支持：
随着互联网的飞速发展，人类的生活越来越依赖于互联网，互联网已经渗透到人类的工作，生活，娱乐，生产，情感等领域，互联网已经成为人类生活不可或缺的一部分。如今，传统销售与互联网的完美结合诞生了互联网的购物**，网络购物 已经成为新潮的代言词。我国市场广阔，随着经济的发展，人们的消费水平不断提高，电子商务的市场广大。
1、市场机会分析
2、市场细分
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3、目标市场选择
所谓市场细分，就是营销者通过市场调研，根据消费者对商品的不同欲望与需求、不同的购买行为和购买习惯，把消费者整体市场划分为具有类似性的若干不同的购买群体，使企业可以从中认定其目标市场的过程和策略。
市场机会指企业所预期的市场，以及企业在该市场中有可能获得的潜在财务收入的机会。市场是个每个企业想介入的，有实际或者前在商业价值得了星语。
4、市场定位
企业管理 市场定位的实质是使本企业与其他企业严格区分开来，使顾客明显感觉和认识到这种差别，从而在顾客心目中占有特殊的位置。市场定位的关键是企业要设法找出本企业相对竞争者来说更具有竞争优势的特性。
俗话说，理论指导实践和实践验证理论。无论您处于营销理论的充电期还是实践期，您都必须开发敏感的市场嗅觉和业务分析。任何事物的成功都离不开正确思考的指导。那么营销的核心知识是什么?
第二种方法，在员工员工工资水平基础上额外拿出一部分作为绩效工资分配，不要在制度还没开始被员工了解就让员工和中层反感和抵触，当然这种方法需要人力资源部门有魄力和胆识去说服你的大老板拿出这部分钱来，那就需要你自己对这个制度的推进由足够的实力和信心。
3.绩效考核管理制度指标到底谁定?当然不是人力资源部来定，当然作为专业服务部门和制度设计部门，人力资源部在制度推进初期，要拿出样例和指标提取方法，对管理层进行理念和技术的培训和指导，像总裁办，综合办公室这些职能部门我们可以提出考核意见，但比如研发、设计、生产等业务部门，你敢说你比他们部门领导和老员工更了解部门业务?如果答案是否定的，那就不要去充当专家，如果什么都是人力资源部来定，只会造成外行考内行的局面，这样的考核制度，最终肯定会引发矛盾，把人力资源部变成火药桶。
