有两种方法可以防范这种追求短期利益而损害长期利益的弊端，一是在年度考核之外，设立任期考核，并支付相应的任期绩效薪酬
管理体系。二是绩效薪酬管理体系可以分期兑现。通过测算确立当期发放数额和未来一定期限发放的数额，以防业绩好的时候高管薪酬管理体系很高，而业绩下滑时却无人负责的问题。这样，将业绩好的时候部分高管薪酬管理体系预留下来，如遇后来业绩下滑或者发现业绩不真实，即可从预留部分进行扣除，从而有效地引导高管考虑企业长远利益，促进企业可持续发展。
组合运用激励工具
长期激励主要是考查基于长期业绩的薪酬管理体系在总薪酬管理体系中所占的比例。该比例越大，则薪酬管理体系将在更大程度上取决于其长期业绩表现。如前所述，股权激励着眼于未来，把高管收益与对企业未来绩效的贡献联系起来，促使其不断为企业博取更大的价值，从而也为自身带来尽可能的高收益。
就货币激励而言，主要分为基本年薪和绩效年薪两种形式，基本年薪是企业高管在年度经营过程中。提供日常经营管理服务而应取得的基本薪酬管理体系，是对人力资本的基本补偿。这是一种基本保障性，不与企业经营绩效挂钩，通常与职务、岗位、资力、学历相关，一般根据企业资产规模、企业平均收入水平、地区平均工资水平或全国平均工资等因素来确定。
薪酬管理体系激励工具多种多样，各有功能和针对性，需组合运用并形成合理的结构，才能实现激励目标。单纯依靠某一种激励工具，则不可能达到预期目标。
股权激励则是属于长期激励，具有协调所有者与高管长远利益的功能，使高管能够像投资者那样关注企业长远利益。股票期权对鼓励高管在任职期间努力工作、关心企业长远利益，也可以起很好的作用。
我国上市公司的实证分析也有类似的发现，唯有高管持股尚未达到预期效果。有实证研究发现，高管持股没有达到预期的激励效果，还仅仅是一种福利制度安排。另有研究表明，较低的持股比例不会对高管产生激励作用，但当高管持股比例达到一定数量后，股权激励的影响就会表现明显。
影楼策划">
影楼策划企业高管高薪，是一个世界性的问题。华尔街可以说就是美国金融业的代名词，无疑也是高薪高奖的代名词。华尔街五大投行过去5年向其首席执行官支付的薪酬管理体系总额超过30亿美元。金融海啸袭来，大多数公司遭受了巨额损失，而这些金融机构的薪酬管理体系标准却似乎并未受到太大影响，高薪高奖照旧持股将再次启动。
宣传误导、相册祝福语出错、加厚杂志册实为普通版本……婚纱摄影引发的投诉五花八门。据哈尔滨市工商局12315申诉举报指挥中心统计数据显示，该中心前6个月接到婚纱摄影的咨询、投诉、举报80余件，比去年同期增加近4成。
薪酬管理体系的风险性事实上反映了激励性，亦称激励维度。它考量的是变动薪酬管理体系在总薪酬管理体系中所占比例，即薪酬管理体系在多大程度上处于风险之中。该比例愈大，则薪酬管理体系中固定薪酬管理体系在总薪酬管理体系中的比例愈小，薪酬管理体系将更多地取决于业绩表现。
价格模糊
案例：齐女士准备拍结婚照，看中了新阳路上一家影楼向她推荐的特价套餐服务。当她想要一份报价单时，却被告知没有报价单。她随后又看上了另一款没有特价的套餐，希望也能按照特价打折。几经讨价还价，她得到了特价。
企业管理 据哈市工商局12315负责人辛栋介绍，目前哈市婚纱摄影行业存在四大弊端：一是缺乏行业规范;二是共用物品卫生状况不容乐观;三是影楼单方制定的格式合同文本，仅保障了自身利益，忽视了消费者的合法权益;四是商家的虚假承诺难兑现。
支招：目前几乎所有的影楼都是以套餐的形式标价，并且都表示不打折，但大部分的影楼价格都是有商量余地的，如果不想被“宰”最好多走访几家，然后再讨价还
绩效年薪则是企业高管在一定经营期间内为企业创造价值而获得的激励性薪酬管理体系，主要体现当期的经营成果。这是一种短期激励，与企业本年度经济效益挂钩，年终发放或每月按比例预发。
对于不同层级的人，激励工具的组合也不一样，一线员工主要靠货币薪酬管理体系激励，而企业高管的激励，不仅需要绩效年薪这种货币激励，而且需要股权、股票期权、股票增值计划等长期激励，长期激励应占较大比重。
高管高薪近年来一直受“收益私人化，风险社会化”的指责。企业做大做强了，相应地高管薪酬管理体系也增长，这是顺理成章的。然而，高管薪酬管理体系一味地上涨，若企业并没有相应地做大做强，甚至企业严重亏损，高管照样涨薪，则有转移财富而非创造价值之嫌。所以，建立合理的高管薪酬管理体系thldl.org.cn，就一直是社会关注的问题。
要注重长期激励
激励过度的道德风险
其实，货币薪酬管理体系中的绩效奖励只要设计得当，亦可发挥中长期激励效应。传统绩效奖励的问题在于将其等同于绩效年薪，一年一考核，而企业经营决策的效果往往具有滞后性。这种激励机制就会驱使企业高管大搞“政绩工程”或者“面子工程”，追求短期绩效，最终可能损害企业的长远利益。
与基本年薪和绩效年薪这种短期激励相比，股权激励既可以维持高管队伍的稳定，也可以驱动他们关注企业的长期利益，故股权激励应占有适当的比例。经济学家的实证研究也证实了这一点，詹森和墨菲利用不同时期的数据研究了高管薪酬管理体系和企业业绩之间的关系，发现高管薪酬管理体系与企业业绩联系不强，但高管持股所起的作用相当重要。霍尔和李伯曼分析了1980年至1994年近15年美国最大的上市公司CEO薪酬管理体系情况，发现1980年以来CEO薪酬管理体系与对公司业绩敏感性的显著性增加，主要应归于CEO股票期权价值的变化。
