绩效
管理办法职能自从放入人力资源部门，就被认为是一个控制部门，是一个监控的部门，而很少被认为是一个服务部门。其实，从我论证第一点的过程我们可以看到，我们做的很多事情，就像一个培训师或者说是一个教练，在培训指导各管理层如何去管理下属的绩效，如何去有效领导下属达成绩效目标，但因为我们是人力资源部的绩效管理办法部门，我们不得不因此背上老板的随从，老板的第二只眼的“黑锅”，其实回头想想，你业务部门自己达不到绩效，我不告诉老板，你自己能瞒多久呢？但是多数业务部门管理层可能很少去这么想。
影楼策划">
影楼策划绩效管理办法是否真的无所不能呢？我的答案是NO。它也只是一个普通的管理工具，但却是一个很好用的管理工具。我记得HR哥曾说过：身为管理人员，你不做绩效管理办法，你做什么呢？由此可知，绩效管理办法对于管理的重要性。虽然绩效管理办法不是无所不能，但它却可以达到管理工作中的非常重要的目的，如实现战略，如提高绩效，如能力开发，如做为发放奖金、晋升、高薪、辞退等工作的依据。我们需要通过绩效管理办法达到其中的某一个或某几个目的则需要根据公司的实际需要来确定，这样就可以精确定位公司的绩效管理办法需要导向的方向与实施的目的。
在工作当中，沟通无所不在；在绩效管理办法工作中，沟通依然是重中之重。沟通贯穿在绩效管理办法工作中的每一个环节。在确定工作目标时，我们需要进行沟通；在制订工作计划时，我们需要沟通；当目标发生变化时，我们需要及时进行沟通；当员工在执行绩效的过程，我们需要进行沟通，了解他/他的工作进度，他/她的困难，了解他/她需要的支持；当我们进行考评时，需要及时进行沟通，说明考核期间的工作业绩，员工的做得好的地方，做得不好的地方，期待他/她更佳的业绩体现……有效的沟通是保证绩效管理办法工作有效的重要条件。
企业管理
企业的管理是一项综合能力运用的智力工作，不能只注重表象。如果只注重表像的风风火火，那么你企业的管理一定就如水中浮萍一样，看似繁荣景象，实为无根之花，随时可能被风吹走、被水冲散，没有任何的抗风险能力。如何让您的企业既能欣欣向荣，又具备良好的抗风险的的能力呢？笔者建议一定要在绩效管理办法上做到：管过程，考结果。
绩效管理办法的大流程包括绩效管理办法目的、绩效管理办法层次、绩效管理办法流程。绩效管理办法的目的包括实现战略、提升绩效、开发能力和结果应用。公司想通过绩效管理办法工作达到什么样的目的是不一样的。这需要与公司的管理层进行沟通来确定，一般情况公司规模较小，战略不清晰的情况下，绩效管理办法的主要目的是导向结果应用；企业处于快速发展阶段，需要提升绩效时，绩效管理办法 的目的是导向提升绩效；企业发展稳定，需要培养人才时，绩效管理办法的目的是导向能力开发。无论公司处于什么阶段，其中一个必不可少的导向方向都是实现战略。
