他的问题在于不敢承担“作决定”的责任，也很难承受“作错误决定”的压力。所以，他选择长久观望。观望久了还没结果，自然要发脾气———他担心承担“不能按时完成工作”的责任哪!但问题是，你不敢承担责任，老板怎么敢把重大的任务交给你呢?
有些人作判断，的确需要比一般人多得多的材料。如马先生的前主管，他不是故意刁难下属，而是脑子里没概念，期望你给他越多材料越好，最好是你发挥超人精神，一口气做好5个版本摊到他面前，他才好判断，究竟哪一个是最好的，或者说，究竟哪一个是他认为他的老板想要的。
不能接受变革的人，有可能成为老板眼里的“顽固派”———不论老板提出什么新想法，都有人会跳出来找理由和借口反对。其实他们没有明白，老板既然提出改革，说明他变革的决心已定，身为领薪下属，就得努力帮老板去想如何执行推进。
如果你几次三番地在公司里混到人仰马翻，最好检讨一下自己是遭遇了哪种悲剧———除非你倒霉到屡屡遇人不淑否则，就很有可能是你的悲剧性格造成了悲剧际遇。
4.太强的自信心
日常生活里，类似的事还有很多。谁跟他说件什么事，只要把胸脯拍得“邦邦”响，吹得天花乱坠即可。而且他为人还特别硬气，既然点头答应，出了问题就一肩扛下来，绝不把麻烦推到下属身上。我们揣测他大概是因为质量控制经理出身的缘故，只有“好”或者“不好”两个评判标准，而且习惯当场“现开销”能够快速作决定，并且勇于承担后果，是一个很受欢迎的主管品质。但是这必须建立在掌握充分的材料，并且经过深思熟虑的基础上。
有句话说，你最大的敌人，永远是你自己。有些人能发现乌云的银边，而有些人眼里则永远是满天乌云;有些人愿意从别人的成功中寻找值得自己学习之处，有些人则习惯冷哼一声，靠否定别人来获取内心的平衡。工作伙伴的负面攻击、背地暗砍，都只能对你的工作造成一时的不利;心态的失衡，才能对你造成致命的打击。
遇到情况，先想困难，先想“不可能”，而不是站在积极的角度上去寻求解决问题的方式。在职场中，很多时候，态度决定一切。你的心理预期如何，直接决定工作结果。
孤芳自赏的人，太注意个体的表现，而忘记此种行为对公司是否有好处。许多老板不会喜欢这样的下属。如案例中所述的这位仁兄，估计很难在要求员工一个萝卜一个坑的大型企业里混得开。如果他有机会升职做Leader，则需要一批真心赞同他、愿意为他执行的助手。不然，再是自信，也难以开展工作。有哲人说过，造成悲剧的原因只有两种，一是时代造成的，二是性格造成的。
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影楼面试5.不信任他人
8.不敢承担责任一天到晚白奋斗
中国的文化传统提倡防人之心。走到极端了，有些主管会假设员工喜欢撒谎、一不盯紧点就偷懒，而略有风吹草动，就通过技术部门查员工的电子邮件，甚至假扮猎头打电话来看员工有没有“异心”。遇到这样怀有强烈的敌对情绪的主管，对下属而言就是无穷尽的痛苦———常有人说，“平时老板总是说很信任我，可实际上他谁也不信任”。
6.急于证明自己
影楼面试据悉，目前国内变频器市场年销售大约为200万千瓦，95％是进口产品，而国产变频器无论在外观上或是在性能上，与国外产品相比都有10～15年的差距。 目前，我国已使用的变频器总容量大约在800～1200万千瓦，其中70％以上应用于风机泵类负载及压缩机。据不完全统计，全国现有各类电动机装机容量约4亿千瓦，其中一半为风机泵类负载，且70％仍采用风挡或阀门调节流量——高效的电动机运行在低效的工作状态中。 针对这种情况专家预测，在风机泵类负载的电动机中，至少有2000万千瓦的电动机需要进行变频技术改造。这就意味着在今后10年时间里，变频器市场都不会出现饱和的现象。尤其需要指出的是，在国内变频器市场，低压变频器和100KW以下的变频器占了绝大多数，能生产高压变频器和大功率变频器的企业寥寥无几。
面试技巧影楼面试 李玲红应届大学生 对于我来说，即将到来的九月不仅意味着在校最后一学年正式开始，更意味着我将要迈出踏入职场的第一步。 在校期间，我有过不少实习经历，不仅涉足了包括人力资源、市场策划、行政管理等多个类别，更是几乎把国企、外企、民企都兜了一圈，算是对各种类型的企业风格都有了个大致的了解和判断。在我看来，国企并没有想象中那么好待，不仅管理制度已经开始越来越严苛，还要面对各种错综复杂的人际关系，比较适合既有能力又会处理人际关系的“能人”；外企的工作压力较大，较为看重人才的专业性，适合那些专业成绩优异又非常聪明的“牛人”；而民企虽然一般由老板的风格决定处事方式，但相对来说各种类型的人只要能够符合企业的气场，都能找到相应的位置，得到不同的发展，较具有灵活性。我并不是顶尖大学的应届毕业生，因此对我来说，即便投递简历到知名的国企、外企，可能成功几率也不会太高，只可能在实习过的几家公司通过初步筛选，进入面试后也很可能会被各种“能人”和“牛人”比下去，与其做无用功，还不如集中精力投递简历到一些发展空间相对自由、灵活的民企，说不定还能得到一个比较好的发展。 现在，不少知名企业已经开始陆续开始校园招聘了，相比周围同学不放过任何机会，天天琢磨怎么通过那些外企的网申，我显得淡定很多。我一直觉得，只有适合自己的才是最好的，所以面对即将到来的求职大战，我丝毫不紧张，也绝对不会把时间浪费在毫无价值的海量网申上。 网上求职渠道多 阎焱外企职员 所有人都不得不承认，网络求职已经成为现今最常用的求职渠道，相对来说通过这种方式求职，成功率也会比参加招聘会、投递求职信等以往传统的方式容易取得成功。 今年3月，我曾经有一个非常好的跳槽机会，但当时在与部门经理沟通的过程中，他极力地挽留我，并且承诺会在半年内对我所提出的几个工作上的问题，找出最佳的解决方案。想到“做生不如做熟”，我最终还是犹豫了一下，放弃了跳槽的决定。但是如今已经过去快半年，部门的工作流程还是一团乱麻，部门经理天天忙着做“空中飞人”，什么改善也没有。 为了获得更好的求职信息，我首先通过网络搜索，寻找一些最基本的行业信息和相关企业的最新情况，锁定了几家目标公司，并且将这些企业的官方网站收藏起来，时刻关注首页的相关招聘信息；其次，我还通过求职网站搜索一些与自己的求职目标相符合的职位，并通过初步的筛选，投递出简历；最后，我在微博上专门注册了一个账号，关注一些求职微博，发现最佳、最新的求职机会；有时候，还会光顾一些白领论坛、人力资源论坛的求职版面，寻找是否有合适的职位适合自己。 通过这些最普通的网络求职手段，我现在已经投出5份简历，并且很快得到其中三家公司的回复。不过，眼看着求职黄金季即将到来，我还想再观察一段时间，看看有没有更好的机会。 合理运用人际网络 於立辉人力资源 现在，内部推荐已经被很多公司纳入正式的招聘渠道，并且推崇备至。因为内部推荐不仅能够用最少的时间、最低的成本，找到最合适的人才，还能够通过对公司内部推荐候选人的员工进行激励，让公司中所有人都参与到公司的招聘工作中。 在我们公司，通过内部推荐的人才可以不用参加笔试直接进入面试，如果是较为高级的人才则会直接与用人部门的主管进行面谈，如果部门主管对人才较为满意，一般就可以直接谈待遇签合同。因为公司员工在推荐人才时，需要提交一份详细的关于人才背景、能力描述的材料，并且需要为此做出承诺和担保，这样一来，所有员工成为把关者和守门人，需要对推荐的行为直接负责，为繁琐的笔试和初面投入的大量时间、人员、场地等成本就可以被节约下来，作为激励按一定的时间进度发放给成功推荐人才到公司就职的内部员工。 很多人误以为内部推荐就是“走后门”，其实并非如此。内部推荐与传统招聘模式相比，流程还是一样的，并不代表绝对会被录取。唯一的不同之处只是借用了在职员工的人际网络，动用员工的力量，搜罗行业中顶尖的人才，而且事实证明这种招聘方式成本低、效率高，在公司出现少量招聘或者紧急招聘时格外管用。
