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影楼策划目前，在我国企业的员工关系
管理中，主要存在五大问题：
第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%.很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。
第二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高，企业面临激烈的竞争，如海尔这样的企业，亦是如此。他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，诚信固然重要，但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。
第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理 根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。
第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。
第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。
新劳动法下员工关系管理新挑战
当前形势下，员工关系管理面临很多挑战，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施，进一步提高了对员工的保护力度，提升了人力资源管理成本，对企业员工关系管理带来了全方位的深远影响。
首先，员工参与决策的民主程序必须得到尊重。《劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。”而以前有关法律规定中的民主程序主要是“听取意见”。《劳动合同法》规定将“听取意见”改成“讨论”、“平等协商”，加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。
其二，关于试用期员工关系管理的规定。针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》在一些地方有不同规定：1.试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；2.劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；3.在试用期中，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；4.明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；5.违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。
其三，关于无固定期限劳动合同的规定。《劳动合同法》第十四条规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
1.劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；4.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
其四，竞业限制与保密条款得到进一步明确。保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与以前规定相比，该条的主要变化在于：1.竞业限制的最长期限由三年变为了两年；2.明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3.明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
最后，违约金适用范围的严格限制要求员工关系管理中必须赋予更多正面管理和沟通的要求。为防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在竞业限制和出资培训两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。为此，对于用人单位来说，一方面需要通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效地维护单位的合法权益；更为重要的是，企业必须加强正向激励，必须赋予员工关系中更多管理和沟通的要求。
上述五点分析了《劳动合同法》对于员工关系管理的一些影响。员工关系的管理不仅仅是应对法律，员工关系管理是以员工为基本内容的，最终的目的应该是促进员工和企业的共同、健康、和谐成长，实现企业和员工双方的共赢。
企业管理影楼策划企业薪酬管理咨询一直是企业管理者们非常重视的问题之一。企业薪酬的合理配置决定着企业员工对工作的态度，因此，做好企业薪酬管理咨询每个企业势在必行！
关于薪酬管理咨询您可以从中了解现代薪酬管理机制要发挥薪酬管理的激励的形式，它是培养员工的忠诚的重要手段，在现在激烈的市场竞争中要研究新的薪酬机制和薪酬管理方式，实行适合企业员工特点的福利计划，保证薪酬管理机制的重要作用真正的在企业中发挥，薪酬管理机制真正的发挥了作用，才能使得带动企业的所有的因素更加积极的发展，让企业的整体绩效陈上升的趋势，保证企业的整体目标的实现。
专业的薪酬管理咨询专家表示：
一：在薪酬管理的过程中要重视.企业战略目标与企业薪酬目标的关系，企业战略目标是企业在其战略管理过程中要实现和改善长期市场地位和竞争能力，企业薪酬目标是企业战略目标的子目标和分目标。目前，我国许多企业十分重视企业战略目标的制定和实施，忽视企业薪酬目标的制定和实施，企业员工缺乏激励作用，导致影响企业战略目标实现。因此，在企业薪酬改革中正确处理企业战略目标与企业薪酬目标的关系十分重要。
二：企业科学薪酬管理的实施要考虑薪酬调查和薪酬信息这是薪酬管理咨询的基础和保证。
（1）外部信息：指相同地区和行业、相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，这些是都要了解的，外部信息主要是通过薪酬调查获得的，它能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。
（2）内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议的收集。满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对企业薪酬管理咨询的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。
通过对企业薪酬管理咨询做相关的了解，综合考虑薪酬管理的各项因素是保证企业薪酬管理最大限度实施的前提，作为企业的领导人要充分考虑到以上提到的注意点。
企业管理影楼策划企业中推行的精益生产管理目的就是消灭浪费并且不断改善企业现状，最终让企业以最少的投入获得更多的效益。
精益生产管理具备一些特点，这些特点主要是：
①拉动式准时化生产
精益生产管理中的这种生产方式的起点是用户的最终需求，在上一道工序加工完的零件就可以直接进入下一道工序，在生产线上还有一种形式叫做看板，这是从看板传递下道向上退需求的信息。由于采用拉动式生产，生产中的计划与调度实质上是由各个生产单元各自完成的，在形式上不会采用集中计划，但在操作过程中生产单元之间的协调就非常有必要了。
②全面质量管理
质量的好坏不是检查出来的，而是生产出来的，在生产中通过质量管理来保证产品的最终质量，想要得到好的产品就需要在每一道工序严把质量关。因为每一道工序都是由员工负责的，想要严把质量关，就需要培养员工的质量意识。
另外在精益生产管理 中，还需要明确一下几个问题，这些问题主要是：
1、树立精益意识
有些企业急于扩大生产规模，片面追求高自动化和高生产效率，没有考虑整个生产过程和需求的均衡性，企业往往比较重技术轻管理。企业中只有树立精益意识，企业才能有救地遏制浪费，增强竞争能力。
2、加强对精益思维的学习
精益思维是精益管理的核心。应该积极引导企业，鼓励企业运用精益管理方法，让企业结合自身情况，按照精益思维原理进行改进和改造活动。
3、推行精益管理模式应循序渐进
精益生产管理不是企业管理活动的全部，精益管理需要和企业的其他管理活动相互进行协调，这样才可以达到精益管理的精髓。
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