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影楼面试换工作换地没有了工作兴趣我是去年
7月份大专毕业后来上海的，因为第一次找工作，不知道方向。好多单位都不愿意要应届毕业生，当时就想找文秘、助理、文职的工作。这样的工作竞争也很激烈，应聘的人多，但一家公司也只招一两个。找第一份工作对于一个外地人来说挺困难的。第一家公司规模不大，做外贸，我的工作任务就是收发
EMAIL，翻译资料，不是很忙，每月1500元，刚毕业就找到这样的工作我已经很满意了。可是我做了三天之后，经理对我说，我是外地人，三金不好交，上海又有规定如果在上海市区内找不到我这样的人才才能用外地人，所以三天之后我又开始奔波找工作了。第二份工作是一位朋友介绍的，在一家会展公司做文员，月薪只有
1200元，很累，离家又远，做不好老板还要说你，压力很大，但我也学到了不少东西。后来认识一家公司，他想让我去上班。当时只觉得会展公司很累，什么也没想就去他那里了。可去了才知道，这家破公司真小，就我们两个人。他在外面跑业务，我在家里接电话，接待客人。工作不忙，但是什么也学不到。由于公司没有项目，公司支持不下去了，今年初我光荣地下岗了。之后我又经朋友介绍，去了一家食品公司做销售。刚开始做销售觉得挺好玩的，因为从来没有做过业务，只觉得新鲜。可是过年之后，公司裁人，不知什么原因把我给裁下来了。之后我应聘过好多家公司，我跟主考官聊完之后他们都建议我做销售，也许公司最需要的是销售吧。说心里话我不愿意做销售，做业务要在外面跑，很辛苦，压力也很大。但是他们说做销售如果做的好，很有前途。但是没想到，我的业绩不好，我又被辞退了。之后在一家电子公司做了一段时间的业务，夏天在外面跑太热了，我受不了了，就又找了一份秘书的工作。可是在这里根本就没有什么事情可做，我每天就是跟着老板转，提醒他一些事情，闲的实在无聊，所以就不想做了。我总换工作，换的都没有了工作兴趣，也许是没有找到令自己感兴趣的工作吧。我该实现哪一个愿望？这阶段我的脑袋里一直有几个想法，但不知道去做哪一个，怎样去实现。第一，我最想去创业，想开个婚介或职介什么的，但还不知道怎样去做。自己做，意味着有风险，所以一直在考虑中。第二，现在物流行业很热，我想考物流中级证书。既然不能创业就找一份有发展前途的工作吧，但是我对物流这个知之甚少，只知道很热，希望以后能多赚些钱。这样的辅导班我找了，可是没找到。第三，考心理系的研究生，这才是我的理想，但不知道要多长时间才能实现。心理学一直是我最喜爱的，我开婚介也有这一半的原因。我平时比较喜欢看情感类的小说、文章、节目，对爱情，心理咨询很感兴趣。我发现我的敏锐性很好，我想考心理咨询师证，但是我现在还没有报考资格。我脑子里的思绪乱八七糟的，不知道做哪一个。威士敦职业建议本案例中，在主人公身上集中体现了职业规划中一些有代表性的问题：短短一年的时间里换了七份工作；对大部分工作都有所抱怨；自己有很多想法，却总是患得患失；也不知道采取什么办法实现自己的理想。对此笔者提出以下建议：调整期望主人公认为，做文秘，很无聊；做销售，太辛苦；想创业，有风险；学心理，过程又太漫长。总之，没有一份工作令她称心如意。这种情况在工作一两年的职场新人身上非常普遍。其实对大部分人来说，理想中的工作都不止一个要求，但很难找到一份完全满足要求的工作。譬如你希望有一份稳定的工作，但这样的工作往往薪酬不高，而且缺乏挑战。所以不要期望有十全十美的工作，主人公能做的只是在众多不尽人意的工作中挑选出一份最符合自己需求的工作。笔者建议主人公用“职业平衡决策单”的方法解决这个问题。简单地说，就是根据自己的主观感受针对不同的工作回答每个考虑条件的得失并记分，选择得分最高的工作。另外主人公还可以换一个角度看问题，多想想每一份工作的优点。譬如做文秘轻松稳定，做销售收入较高、有挑战性。就像同样是半杯水，有人会说“怎么只有半杯”，有人会说“居然还有半杯”。制定目标职业规划中最关键的是制定合理的职业目标，制定择业目标中最关键的是确认从事的职业。主人公对未来的职业已经有一些自己的想法，但还不够清晰明确，没有形成具体的职业目标。笔者运用职业方向定位服务帮助主人公制定了自己的职业目标。在制定职业目标时，不要仅仅考虑行职业是否热门，更多的要考虑自己的职业兴趣、优势能力、喜欢的工作与生活方式，同时要详细了解职业的工作内容与任职要求。“知彼知己”的基础上，才能制定出合理的职业目标。采取行动职业生涯规划是个不断通过行动达成既定目标的过程。制定了合理的目标以后，还要通过有效的行动来达成目标。不能盲目地行动，所有的行动都要以职业目标为导向，按部就班，循序渐进。制定行动时，首先要明确职业目标的要求，其次针对不同的要求对症下药。本案例中，主人公的主观能动性不够强，而且缺乏行动的技巧。体现在以下几个方面：主人公的教育背景是英语大专，这在应聘秘书助理之类的工作是有一定专业优势的，但她在找工作时，并没有充分发挥这个优势；很多工作都是朋友推荐，自己并不满意，但却并没有用正确的方法去寻找工作；想创业，不知道需要什么条件；想考物流中级证书，找不到辅导班。针对此，笔者在简历制作、争取工作机会的方法、如何搜集职业信息等方面给了主人公相关的指导。总之，职业规划就是在知彼知己的基础上，采取特定的行动达到既定的目标。目标与行动有机结合，职业生涯就才能不断向前发展。
面试技巧影楼面试土木工程专业未来就业方向是怎么样的呢？ 土木专业学生在建筑行业可以算是万金油，可以去设计(最好考研)、可以做造价、可以搞施工、可以当监理、还可以搞房地产云云。根据自己性格的不同和价值取向不同可以择业而从。我在设计院呆过，也在施工单位呆过，做过造价、预算，搞过施工，在大亚湾核电站当过QC(质量控制员)。 设计路线：环境好，呆在办公室，耗脑力。对熟练使用各种设计软件有要求。要有施工经验。总之是多劳多得。 施工路线：不管什么路线，施工是一定要经历过的。家里有关系的话，亲身经历工地第一线，知道结构是怎么起来的，知道工地上的材料是怎么使用和
管理的，这样对将来做项目经理，对整个项目的调控很有帮助。但是工地很苦，很脏，有时还很危险。但是要知道，在工地现场，就是资金花销所在，所以走施工路线的话，钱来的还是很快的。 对于监理和房地产：这个需要你有丰厚的施工经验，和经济本钱。在年轻的时候先不要考虑这两个方向，除非家族产业十分丰厚，需要你接手项目。 总而一句话，土木的就业绝对没有问题，要混也挺简单，但是要爬往高出是绝对没有捷径的，脚踏实地积累经验，祝你早日成功。
面试技巧影楼面试 “90后”员工管理成难题，心浮气躁工作低效 真实案例：魏女士是一家大型企业的人事主管，她们单位每年都会在上海的各大高校、中专技校中招聘一批应届毕业生，充实到一线业务中去，希望通过几年的基层磨练，能从中培养出一些好苗子，担当起企业未来发展的中坚力量。可是公司对这些新生代员工的想法很是摸不透：迟到早退屡有发生，工作差错此起彼伏，工作积极性很成问题；而且员工流动率居高不下，极大影响了业务的正常运营……这样下去又如何能培养出未来的栋梁之材呢？ 管理职场新生代 合理引导+关爱 随着“85后、90后”的员工逐渐登上职场舞台，新生代员工的管理成了许多HR头痛不已的一道难题。当新生代员工从一个相对宽松的校园环境进入到一个纪律、职责严明的职业环境时，其中的落差让很多人产生了不适反应。其中最容易出现的几大症状包括： 眼高手低，能力与期望之间存在差距 目前很多“85、90后”对薪资和工作条件开价都很高，但自身的社会阅历与工作能力却委实有限，无法胜任重要的工作。特别是一些本地的年轻人，他们中很多抱着不太实际的期望，这些期望对他们的就业心态危害很大 抗压能力差，心理脆弱，缺乏责任心 有些基层工作确实很枯燥、辛苦，加班也是常事，很多年轻人就吃不了这份苦，坚持不了多久就败下阵来；有些人即使仍然在岗，也只是混日子，缺乏对工作认真、严肃的态度；这些未经历基层工作磨练的脆弱的心，日后又怎能经受得起重要工作的压力呢？ 工作稳定性差、流动率高 稳定性差是新生代员工在工作中的一个通病。我们在帮企业招聘新员工时，经常遇到一些“跳槽能手”——短短一两年内就跳了两三次槽。殊不知企业HR最不喜欢的就是这些定不下心来的年轻人。丁蕾表示：“如果一个员工在一家公司待的时间还不够去理解他的岗位，说明他根本就不重视这份工作，那么我也有理由相信他面对其他工作时也会有相同的态度。” 浮躁背后，退路太多 “85后、90后”从小就在父母长辈的悉心呵护下长大，习惯以自我为中心，在工作中过于强调自我，容易对企业中的各项规章制度产生“过敏性”反应；他们缺乏家庭负担和危机意识，在责任心、事业心上表现得较弱；他们自视甚高，却不成熟，对自己的定位不够准确，有时甚至会陷入迷茫，找不到前进的方向；而且年轻人喜欢互相攀比，当把这种心态带入工作中时，就更不容易沉下心仔细体会工作中的收获……所以当他们找到一份工作后，更多的是想去尝试、去实践，而很少把它当作一份真正的事业来做。因为退路太多，即使受挫退了回来，也可以在家啃老，所以他们对工作缺乏足够的重视。 合理引导，人性管理 新生代员工的浮躁的心态是这个时代的产物。如何管理好这些年轻人在企业中的发展，是我们经常与HR探讨的话题。 合理引导新生代员工期望我们每年都会为企业招聘数千名应届毕业生，因此对整个就业市场的形式较为了解。有时我们也常常去给年轻员工作职场辅导，我经常告诫他们，就业形势还是很严峻，他们目前真正能胜任的工作并不多。 处于这样一个年龄段，学习与发展胜过眼前的利益得失，与其频繁更换工作、最终一无所获，不如老老实实沉下心来总结工作中的收获，尽早找到真正想要的发展方向，然后及时补上短板，为职业升级打好基础。年轻并不是可以挥霍的资本，职业规划要趁早。 为他们创造发挥的空间 “85后、90后”的视野开阔、富有朝气、自信、敢想敢做，这是企业的一笔宝贵财富。企业应该鼓励新生代员工对工作提出自己的想法，并适当的让他们参与到一些管理中来。对年轻人而言，重要的是企业在多大程度让他们参与进来，至于最终是否真的采纳了他们的建议反而是其次。这是保持他们工作积极性的一个重要方法。 多一点宽容和人情味 我们常常建议HR们去用一种宽容的心态来对待新生代员工，让他们感受到企业的人情味。一方面，年轻人刚走入社会，各个方面的阅历都不足，为人处世难免显得有些稚嫩，犯错在所难免，主管们在工作中应多给他们提示和指导，让他们尽快地成熟起来；另一方面，HR也要注意到新生代员工多元化的兴趣爱好，多组织娱乐活动(篮球赛、足球赛、联谊会、旅游等)，拉近企业与员工、以及员工与员工之间的距离，增进员工的归属感。 不要吝啬表扬与赞美 年轻人很感性、很情绪化，他们渴望自己的工作能得到领导认可和表扬。学会如何表扬、鼓励年轻员工也是HR与直线主管的一门必修课。表扬的场合、频次、措辞等都颇有讲究，如公开场合适合表扬团队、一对一时可以表扬个人等。 创建立体的培训体系 横向而言，培训的内容不要局限于工作本身(这会让培训显得很枯燥和公事化)，可以适当引入社交礼仪、商务谈判、企业文化、语言技巧等主题，以发展员工各方面的能力；纵向而言，应设立一套覆盖从低到高各层级岗位的培训体系，这样可以帮助员工看清自己在企业中的发展方向，以增进其忠诚度。 面试技巧
