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管理培训的目的，是要提高员工的能力，如果管理培训师能够指导企业完善相应的管理机制，那是最好不过。而要提高员工的能力，无非是提高其知识素养、技能，改善其心态，能够同时改变学员的思维模式那最好不过。至于学员的心理意识层面，改变的难度非常大，需要激发其潜能，管理培训师可以借助一些特定的培训形式来协助学员重构，但这种形式不是每个课程都能运用，一般情况下，管理培训师能够触动学员就行，能触发学员心理重构更好。当然，心理重构并不容易，除了特定的课程有要求之外，其它课程并不作太多要求。
管理培训师能为培训效果提升贡献什么？培训师应如何提升培训效果呢？笔者认为主要在于以下两个方面。
1、提升课堂效果
何为课堂效果？普遍认为是学员的现场反应、课堂的火爆程度，这点笔者并不认同。笔者认为管理培训的目标就是让学员掌握应该掌握的内容以提升其能力，从这个角度上来讲，课堂效果应该是学员的现场学习效果，衡量的应该是学员现场学习到的内容。为此，管理培训师在课前应进行需求调查，从知识、技能、态度、思维、心理五个层面明确学员的学习目标，然后再针对性的设计课程。此外，还需要针对学员应该掌握的重点内容设计课程的演绎思路，让学员在比较愉快的过程中掌握重点内容并获得尽可能多的收获。
2、提供训后指导
培训完成之后，学员在实际应用中会遇到一些问题，如果得不到有效的指导，很可能掌握不了最后不了了之。所以，为了提高自己的培训效果，培训后，管理培训师最好能够在学员需要的时候提供相关指导，让学员真正掌握住。这一点在操作上会面临一些问题，首先，管理培训师的时间很宝贵，很难挤出来。再有一点就是学员们考虑到培训师时间忙，有了问题也不一定愿意请教。
笔者通过另一种思路，和大家一起探讨培训效果转化的方式，那就是：人机协同建设，以管理培训为着眼点，通过一点解决一片，促进企业系统提升和绩效的快速突破。因此，如果管理培训师有时间在课前到客户处进行调研，在诊断相应的管理机制后给出针对性的建议并指导企业改善，那效果肯定更理想。这种培训方式称之为咨询式培训，比较耗时间，对管理培训师的专业性要求也很高，因此，大多培训师都不太愿意采用这种方式。
由于笔者一直很重视管理培训效果，在多年的职业管理培训过程中，摸索出一条真正能提升管理培训效果的方法，现分享如下：
1、“2+1”咨询式培训
所谓“2+1”咨询式培训，就是2天及2天以上的管理培训项目，提前两个月预约即可获得管理培训师一天的现场诊断免费服务，提出管理机制完善的建议，同时据此针对性的定制演绎思路以提高课堂效果。免费的现场诊断时间为培训前一天，在此之前还需要大致了解相关需求信息，以便精确配置（或定制）合适的课程。
2、“3个100天”
一个管理培训师的课程好不好，本身的专业功底很重要，需要通过不断的学习和研究来提升。另外，提供训后的指导服务也有利于提高实际效果。为平衡工作和学习，笔者给自己定了个“3个100天”的规定，即每年：
向客户提供培训的时间，尽量控制在100天内；
向学员提供训后辅导、向客户提供咨询服务的时间，约100天；
用于研发提高理论水平和课程质量、开发最佳实践的时间，尽量保证100天。
3、知识标准化
知识标准化，主要是管理培训师 通过系统梳理知识的方法，使之形有效且成易于迁移的标准化知识，使学员快速接受并掌握要点。
要教育好员工，主要抓好四个方面：理念、方法、衡量标准及动机。动机是要激发的，可以摸索一些标准化的激发动机的方法。要让员工容易接受、快速掌握并一次做对，那就需要将理念、方法和衡量标准系统梳理出来，使员工迅速把握要点，并能及时衡量自己的运用成效，实现自主管理。
4、课程演绎思路设计
课堂演绎思路，主要是指为提升培训效果而编排课程的过程。在定制好培训课程后，要提升课程的效果，需要管理培训师针对企业的情况设计好演绎思路，主要是明确课程的重点、时间分配、培训方式的选择、案例研讨的内容等。在把握课程重点的情况下，每天设计一至两个研讨（有些不习惯甚至反对研讨的企业可以不用），并辅以一些故事、案例、游戏、视频，只要演绎到位，课程效果就不会差。如果能够搞一些强化某些知识点的手势、行为艺术等，效果就比较好。另外，研讨内容的选择很重要，选择其工作中面临的相关实际问题进行研讨，能够激发学员的兴趣。如果管理培训师能再辅导学员找到解决方案，学员下课后就能直接实施，那就太棒了！
5、课程活化
课程活化主要指课堂呈现问题，即如何使课程更生动。课程活化涉及到管理培训师对学员的尊重问题。课程活化不是简单的搞游戏、讲笑话。见过很多培训师讲课程，课堂笑声连连，学员很开心，可是课程大多学员都只记得那些笑话，不知道自己学了哪些东西。还有些培训师喜欢搞游戏，为搞课堂气氛而搞课堂气氛，效果也不太好。
以上就是笔者与大家一起分享的关于管理培训师为培训效果所贡献的方式，与之共勉。
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