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影楼策划中小企业如果不善于把握机会，命运常常会如昙花一现或如过眼云烟。如今，有多少曾经一度笑傲江湖的企业如今销声匿迹，又有多少一度招风引蝶、引来各路关注目光的企业如今却一去不复返。
面对这种情况，中小企业
管理培训渐渐步入管理者们的视线。然而随着管理培训几年的发展形式来看，特别是中小企业管理培训，出现了一些分歧。
培训分为知识、态度、技能和习惯，最后的结果是行为的改变。企业做管理培训的主要目的是看到回报，要证明员工的行为改变给企业带来了利润。但是，行为的改变并不会因为上了某堂课而产生，还需要其他各个环节的配合。很多中小企业管理培训存在种种误区，使得企业发展进程陷入一个尴尬的境地。
一、忽略培训的重要性
这就是许多中小企业管理者通常所讲的培训无用论。
培训无用论有两种：一种是直接无用论，即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。基于这两种观点的管理者，不是对管理培训拒之门外，就是把管理培训当做一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有实际的投入。
造成上述现象的原因，一方面是中国人的学习观念还没有改变，还没有形成真正的“终生学习”和“动态学习”观念；另一方面，由于中国现阶段的中小企业管理培训大部分是公共管理培训机构（包括管理院校和培训中心），他们因循守旧的传统教育方法使培训单调，缺乏效率，进而导致企业管理者对培训丧失信心。
但是，在当今环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代，如果不跟上时代发展，不充实自己的企业，企业最终将免不了被淘汰出局的命运。有的企业可能为了改变现状，想通过招聘新的员工增强活力，但对于大型企业来说，新聘员工不是被老员工同化，就是要花很长时间才能使企业发生转机。要彻底解决问题，只能从内部着手。而对于当代崛起的专业管理培训机构，则是根据不断变化的市场，主动提供企业所需的知识技能，从企业内部着手，进行人员开发，使企业增强活力、竞争力。
二、缺乏长远的目光和系统性
出于短期成本收益的考虑，不少中小企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师，这就导致中小企业管理培训是间歇性的。
然而，培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统化，更是时间合理分配的系统化。“头痛医头，脚痛医脚”的培训使企业不能解决根本问题，致使那些企业跟不上市场，往往步人后尘，处于被动挨打的局面，甚至出现运作经营混乱的现象。
一些成功的企业，不仅仅只看到眼前的成本支出，他们看到的是远期的收益，着力把管理培训当做长期的系统工作来抓，最初的目的就是建立自己的一个人才培养基地，让人才更好地、源源不断地为企业服务
三、对培训的艰巨性过于乐观
培训不仅需要管理者重视和参与，需要培训师的艰苦努力，还需要员工积极的配合和长期系统的训练。它是一项长期而艰辛的工作。
许多中小企业管理培训往往是所有的员工一起进行培训，员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样，往往会产生巨大的个体效果差异。作为企业，希望每一个员工都取得优异的成绩是不可能的。而且，教学中有教方和学方，是双向的关系，并非培训师教得好，员工就能学得好，这需要时间的磨合，需要双方积极有效的配合。过于乐观，把目标定得过高，必然干扰教学两方的进度，影响学习效果。
中国有句俗话：期望越高，失望越大。说的就是，目标过大，带来的失败就会非常惨烈。特别对于“学习”，循序渐进是自古就有的道理。忽视培训的艰巨性，就会使培训草草了事，浪费企业员工的时间和培训师的辛苦劳动。
四、以管理培训取代知识更新
知识更新是员工和管理者个人的责任，如果希望通过管理培训提升员工的知识，导致负责培训人员绞尽脑汁邀请知名讲师，力求讲课内容出新、出奇，这就脱离了企业管理培训的本意。
五、过分重视拿来主义
只要是大家认为好的，就不顾自己的实际情况全部拿来，应用在自己的企业中，等到用的时候才发现，这件好东西并不适合自己的企业。所引进的先进的技术和管理技巧并不是自己想要的，或根本就达不到自己想要的效果。
结果，不但浪费了自己的财力资源，更浪费了宝贵的时间。虽然企业进行了相关的管理培训，但最后没有任何成果，造成无效培训。
六、轻视对管理培训的评估
中国很多中小企业管理培训缺乏绩效考核。怎样在培训中不断进行效果测试，及时修正培训方法，怎样用培训效果激励员工，怎样针对培训效果使培训不断提高，总结出一套系统的适合本企业的理培训方法，都是中国大部分中小企业管理培训没有解决好的问题。
七、不讲究针对性
中国现在的教育，大多是单向选择，即老师教什么，学生就学什么，学生没有对学习内容的选择权利。这自然而然也影响到从教育衍生过来的中小企业管理培训。
许多培训师，只知传授而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。很少有管理培训机构能在培训前对学员知识、技能进行问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。更少有人会在培训前和学员交流，仅仅进行简单的知识技能传授，而不与企业的实际情况相结合。培训不是为企业服务，而是为学员个人服务，这将削弱企业的整体战斗力。
真正的企业管理培训，是紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的管理培训手段，达到为企业增加利润的目的。
八、用培训掩盖招聘的错误决策
许多中小企业为了提高员工工作技能，进行各种技能讲座、能力培训是为了掩盖招聘的错误决策，先招再培训是用人的误区。
一些企业希望将管理培训中心从成本中心变成利润中心，主要职能是去培训外部人员，将培训当作一项业务来运作。
这样做，就使得培训中心的存在与否和企业没有太大的关系，更谈不上培训是为实现企业的战略目标服务。于是我们就常常看到中小企业管理培训中心最后成立、最先裁减这样的现象的不断发生。
九、培训资源枯竭
高质量的管理培训体系和课程设计，经典的有关能力、态度、思维的培训课程都有极大的价值。
现在越来越多的企业已经把管理培训并入企业核心发展部分。但我们同时还看到很多中小企业管理培训中心，都是名实不符的，所谓的培训就是总结、批评、罚钱，最后弄得员工一提培训就害怕。有一位培训部的经理在给员工们讲授顾客满意培训课程的时候，下面的员工都不敢正视这位培训经理的眼睛。
在很多企业，文武双全、能伸能屈、理论可以联系实践、既懂管理又能演讲、既能清晰表达又能贯彻到底的人，真是太少了。有的只是经理、行政经理、培训经理，以及只知道讲话不知道培训的人，只知道罚钱不知道建设的人，只知道唯命是从而不知道对结果负责任的人。可以想见这样的中小企业管理培训又能起到什么作用。其实，我们的中小企业管理培训的创新速度，远远小于企业人力资源发展的速度，教育与培训的功能本身就是很有限的，人的成长速度也是有限的，而我们仅有的一些可以成长的培训资源，确实在慢慢枯竭。
十、不重视管理培训工作人员
马斯洛早在1964年就把人类需求分为五个层次：生存、安全、归属、自尊、自我实现。
他认为，人不单纯是为了追求经济收入而活着，人们在生活中还追求人与人的和谐、友善，追求地位、名誉、受人尊敬及自身能力在社会中的体现。因此，尽管企业给了管理培训工作人员高额薪水，但由于管理培训工作人员大多文化水平高、活动能力强，他们必然不会仅仅满足于“生存、安全”的金钱。若没有得到尊重，管理培训人员很难达到“自我实现”这一层次，必然影响培训工作的效率，培训工作将会趋于呆滞而缺少创新，致使企业人才开发工作低效运行。
以上关于中小企业管理培训的种种问题，都是企业必须要提醒自己的注意的。如果企业本身问题就很严重，再遇到有问题的管理培训机构，那后果可想而知了。如果企业的问题不能得到及时解决，管理培训行业的不正之风不得到制止，那只能是一损俱损了。
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