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管理培训过程中，往往会出现这样的状况：领导者订下的目标是100分，但到了培训经理那里就却成了80分，到部门就变成了60分，员工只剩下40分了，真正能够执行下去并能起到作用的，或许也就只有20分了。这就是人尽皆知的“漏斗效应”。管理培训效果往往不到位，或许是“漏斗效应”从中作梗。
“漏斗效应”的特性
漏斗的特性就在于“漏”，其所呈现的是一种“自上而下逐渐减少”的趋势，但这个不是问题的关键。关键的问题是——这种现象在企业管理培训中几乎无处不在。
管理培训，如同一个项目，是有目标、有计划、有执行及控制、有事后评估的团队活动。
很多企业管理培训都因为出现了漏斗效应，导致管理培训效果急剧下跌，我们知道像绩效管理重在过程，没有过程一定不会有好的结果，结果不行也一定是过程有问题，其实管理培训也一样，过程绝对比结果更重要。
很多企业为什么要做管理培训，一方面是其根本着眼点是受训者的知识、技能、态度明显改善，并因此带来工作效率和效能的提高，产生明显的经济效益和企业文化效应。另一方面可通过管理培训，直接、最彻底地满足员工的自尊，自我实现的需要，充分释放潜能，有效调动积极性。总之，最重要的，企业要看到管理培训效果。
“漏斗效应”的形成
当员工无法有效的完成自己的工作时，就会形成工作压力，并在各方面表现出来。管理培训效果好真正体现在，通过培训，员工技能得到提高，工作压力减少，而工作乐趣提升，人员流动和流失明显减少，最终劳动力和管理成本降低。
但是企业管理培训往往被漏斗效应而欺骗。例如企业管理者让中层管理人员参加培训，并通过培训，把知识技能传递给员工，此时就会出现漏斗效应，企业管理者的目的都是想通过这种全能培训，来提升全体受训者的管理实操能力，从而改变各部门员工的执行力，促使整体部门业绩的提升。
这个重点在过程，然而很多管理培训情况都是文章开头所提到的状况，100分的目标受到漏斗效应的影响，“自上而下逐渐减少”为20分了。我想，很多企业的管理培训效果thldl.com得不到保障，大多是都是这样被“自上而下逐渐减少”而慢慢“漏”掉了的吧。
“漏斗效应”的解决办法
一、第一个环节漏掉的20﹪（你心里想表达的100﹪，嘴上说的80﹪）。
原因：
·没有记住重点；
·不好意思，没有表达出来。
解决办法：
·表述前记录下要点；
·锻炼自己的表达能力。
二、第二个环节漏掉的60﹪（你嘴上说的80﹪，别人听到的60﹪）。
原因：
·你自己讲话时有干扰；
·他人听话时有干扰；
·没有记录。
解决办法：
·避免干扰；
·记录。
三、第三个环节漏掉的40﹪（别人听到的60﹪，别人听懂的40﹪）。
原因：
没有理解，不懂装懂。
解决办法：
·向与会者强调重点、询问；
·问他有没有其他想法。
四、第四个环节漏掉的20﹪（别人听懂的40﹪，别人行动执行的20﹪）。
原因：
·没有办法；
·缺少监督。
解决办法：
·共同制定办法；
·监督到位。
管理培训效果想要达到预期效果，就必须解决“漏斗效应”。企业团队在解决“漏斗”的问题上还应该充分认识到“沟通就是影响力、沟通就是执行力”这个道理，对于重点的、有分歧的问题及时进行沟通，形成良好的工作氛围，消除沟通屏障。管理层、任务下达者应该及时向执行人提供他们所需要的信息，并在任务执行过程中不断进行补充和完善。
员工在完成任务的过程中，首先要对工作内容有充分的理解和认识，并将执行过程中出现的突发性异常情况进行及时反馈。组织者要适时进行会议总结，如有偏离，及时纠正。团队内部只有达到良好的沟通和共识，管理培训效果的保障才算是真正走出第一步。
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