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管理培训是人力资本投资的重要形式。它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来利润收益。对于企业，加大对员工的管理培训力度，使其掌握最新的技能，有助于企业实现更大的经济效益；对于事业单位或公益组织，加强内部人员培训则有利于实现更大的社会效益；对员工个人来说，接受管理培训既能够提高自身技能、工资收入，更可以提升自身的综合素质。
从宏观角度来看，目前学界对管理培训并没有统一明确的界定，其中比较有代表性的观点是从培训和教育的联系和区别进行功能性辨析，一般认为，管理培训是有经济价值的人力资本投资，与具体的职业或工作相联系，具有结果与功能的导向性。而教育则为个人的将来发展作准备，注重素质的健全和培养。
一、在职管理培训与人力资本投资之间的关系
人力资本概念是由费雪于1906年在《资本的性质和收入》一书中首次提出的，但真正将这一概念纳入经济理论分析的是美国经济学家沃尔什，他在1935年出版的《人力资本观》一书中，首次对人力资本概念作出了正式阐释，并通过个人教育费用和个人收益相比较计算了教育的经济效益。到20世纪50年代中期至60年代初期，舒尔茨的研究使人力资本逐渐形成了理论体系，舒尔茨的研究集中于人力资本投资对经济增长的作用，尤其强调教育投资的巨大作用，他的分析集中体现在几篇重要的文章当中，如《人力资本投资》（1960）、《教育与经济增长》（1961）。这些文章是现代人力资本理论的奠基之作。
哥伦比亚大学教授雅各布·明赛尔（1958）在《人力资本投资与个人收入分配》一文中，第一次建立了个人收入与接受培训量之间关系的计量模型，这对后世定量分析人力资本的意义是重大的。他的另一篇论文《在职管理培训：成本、收益与某些含义》（1960）中，也通过运用计量模型的分析方法衡量了在职管理培训的成本和收益。另一位芝加哥大学教授加里·贝克尔研究了培训人力资本和成本收益问题，他在《人力资本》一书中，对学校正规教育和在职管理培训对人力资本形成的地位和作用作了详细的阐述，也对正规教育和在职管理培训投资的收益问题进行了深入的理论和经验分析。
在职管理培训是人力资本投资的一种重要形式，要进行人力资本投资，必须对在职管理培训进行有效的需求分析和供给分析，以更有针对性地开展在职管理培训。
二、在职管理培训的投资风险与防范
在职管理培训一方面提高了受训者的人力资本，从而提高了受训者的收入；另一方面提升了企业人力资本的总量和层次，有利于企业经营和收入的提高。但同时，在职管理培训也面临培训内容过时、师资力量不强大、员工跳槽等潜在风险。
1、投资风险分析
人力资本投资风险是指做出某一人力资本投资决策时，由于未来不确定性因素的变化，使得投资后所得收益（即培训是否符合社会状况变化）变为不确定。随着时代的变化，传统管理培训面临的风险必然会大大增加。另外，人力资本投资的风险不是一成不变的，也不是单方向发展的，它不仅和社会状况有关，更与每一个人的思想意识有关。
由于未来总是有不确定性，因此对人力资本的任何投资只能选择一个合理的风险率，而不能完全规避风险。应充分考虑到管理培训的风险，避免盲目制定培训规划，以降低培训成本，提高培训的收益。
2、在职管理培训投资风险防范
培训即是对员工所进行的人力资本投资，有投资必有风险，投资与风险并存，如何采取有效措施来防范和降低投资风险是需要高度关注的问题。
与时俱进，因时因地搭建科学先进的管理培训体系。培训要能做到因地制宜，根据不同对象选择相应的培训内容和方式，增强培训内容的适用性；培训内容的设置是要与现实环境、文化环境相吻合。培训方式及内容是否能做到与时俱进，跟上时代发展的潮流，甚至做到未卜先知。
完善在职管理培训的管理体制。对培训的全过程实施科学化、人性化管理，拥有人力资本意识和投入产出意识，提高培训资源的利用效率，并优化培训资源的配置。
充分调动培训客体的积极性，通过政策的构建和激励，优化培训内容，进而调动受训者的积极性和主动性。
完善在职管理培训的制度及政策体系，各部门职能清晰、分工明确，增强法规的强制性。
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