让HR招聘最郁闷的是什么呢？——候选人拒绝offer。对此，作为HR该怎么办呢？小编今天和大家聊聊，候选人拒绝的原因和解决方法。

       一、应聘流程时间过长

       很多公司都存在这样的问题，公司的规模不大，流程却长得很。等着走完流程，候选人已经在别的公司入职了。所以在走流程的过程中，有极大的可能候选人已经在别的公司入职了。那么对于这种情况，HR要做的就是改进招聘流程，缩短时间，避免再次遇到这样的情况。

       二、面试感官不好

       面试这件事情，是一个双向选择的面对面的过程，不仅仅是HR面试求职者，也是求职者面试HR。所以说如果求职者在面试的时候感觉不佳，自然会拒绝offer。比如遇到冷漠的前台，等待面试的时间过长，遇到高傲的面试官，公司的环境略差等情况，都会让求职者望而却步。这就需要一些细节的改变，比如前台的接待礼仪，面试室的环境等。

       三、不满意薪酬

       在面试谈到薪酬过程中，HR是期望价格往下压得，因当时的某些情景缘故，求职者当时表示接受公司提供的薪酬方案。但是求职者在回家后，左思右想，还是觉得这个薪酬离自己的语气太远，又想不能这样“贱卖”自己，拒绝offer也是必然的选择了。虽然公司都希望以最小的成本招到最合适的人，但你开心了，求职者就可能不爽了。这就需要公司方压价别太狠了，至少得和市场价不相上下才行，作为HR需要了解市场的情况，根据公司自身情况制定薪酬体系。

       四、只是试试行情

       有些求职者本身就不是真的想去你家公司，只是为了试试自己的行情，顺便把面试当成练习机会，为面试自己真正心仪的公司做一些准备而已。遇到这样的求职者，HR也只能接受，而且这种也没有办法挽救。

       五、遇到更好的选择

       通常求职者找工作都会广撒网，除非确定被心仪公司录用，才会停止投简历面试，不然就会有好的面试就会去尝试。如果你不是候选人最好的选择，他们拒绝你家的offer也是正常的，所以可以在面试过程中了解求职者的求职方向等情况，抓住求职者的心理，吸引住求职者。

       六、不紧密联系

       在发offer之前和发了offer之后这段时间，一定要跟求职者紧密联系。万一求职者在职这段时间找到了工作，你还不自知，那是很尴尬。紧密联系，加强相互的黏性。

       候选人拒绝offer的解决方法

       一、提前与应聘者确认面试细节

       一般来讲，为了避免面试人员数量不多，造成我方准备工作的浪费，招聘专员一般会打两次电话。第一次电话至少提前两天打，主要用于通知具体面试时间和地点以及注意事项；第二次电话主要是面试前一天下班前，用于再次确认面试者是否能来、是都能按时来。如果有人表示不能参加，招聘专员会另外通知其他的面试者替补进来，总之要保证第二天的面试数量。

       二、合理安排面试时间

       对于应聘者的面试安排。为了充分体现以人为本的管理思想，我们一般都是“宁让面试官等面试者，不让面试者等面试官”的方针政策。现在的求职者都很个人主义，尤其是90后的应聘者们，他们看重个人得失，在面试中多等一分钟都可能会烦躁不安，甚至转身离去。

       一般会错峰安排。

       每位求职者的面试时间间隔20分钟左右，在电话通知的时候会明确告诉他不要迟到。普通的职员20分钟足够初面了，这样，不但能保证求职者不会过多的等待，浪费他们的时间，还能避免求职者扎堆等待，面试官着急上火影响面试效果的情况发生，综合来讲，这点的实际应用也是广受好评。

       三、进行爽约后的电话回访

       如有必要可进行直面回访。

       一般人失约可归结两大原因，一是找到更好的了，二是实在有私事没有处理完。对待两种情况我们的做法是一致的。礼貌回访，表示对对方的感谢和未按时入职的遗憾，请求对方告知具体的失约原因。不管是出于何种原因，我方要表现出惜才爱才不忍割舍的情感，获取对方的情感共鸣，如有机会可套出真正原因。圈子就这么小，说不定哪天就转回来了，给别人留一条路，也是给自己拓宽一条路，人际关系网的建立或许从这里也可以开始。

       四、做好人才库的储备

       每次面试完之后，人资部门会同用人部门会审求职者的综合情况，并给出录用与否的决定。对于PASS掉的求职者，如果相比之下没有决定录用的人优秀，会储备到公司的人才库，以备后需。

商定好入职事宜后，会有专人联系已经有入职意向的人，了解他们最近的工作动态、生活动态、身体动态等(这是一种人文关怀)。保持联络的好处就是能提前了解到对公司有用的信息，万一有爽约事件发生，可以提前布控，尽早预防。

       五、让准员工成为“自己人”

       从准员工过渡到正式员工，其实就是企业与应聘者从没有关系到建立联系的一个过程。想要减少爽约的情况，HR要考虑的就是如何与准员工建立联系。

       六、加强员工的真实体验

       HR要真诚地与准员工进行沟通，最大限度地让他们了解企业的真实状况，避免在招聘时说得天花乱坠，实际情况却与之大相径庭。除此之外，加速准员工向“企业人”转换的良策莫过于直接体验工作场景。比如企业可以为准员工发放一些带有小贴士的卡片，上面是一些常规问题的解决方法。个别企业甚至专为新员工制作了员工手册，里面有很多图片化的场景。通过这样的手册，员工能快速了解公司的日常，解决了很多员工真正关心的多发问题。很多企业还制作了内刊或者年鉴类资料，与Offer一并发放给准员工，也很好地拉近了企业和准员工之间的距离。

       七、开展先期投资培训

       对于很多技术性强、跨界广的岗位，建议企业可以在准员工被录取后，利用入职前的这段时间加紧修炼内功。

       举个例子——一个公司培训的故事

       对某些软件工程师而言，项目管理资格认证的培训费用可以在入职后的一段时间给予报销。在大部分IT企业中，这一证书不仅意味着薪酬的增加，也是岗位晋升的必备资质。这种类似于培训协议的方式让候选人留住的砝码进一步增大，无形之中拴住候选人的“绳子”又多了一根。企业在这段时间多花点心思，让准员工们感受到企业的文化和温暖，无形中也是雇主形象提升的重要机会。即便候选人真的另择他岗，至少也能在他们的心底留下一段美好的回忆。